自考績(jī)效管理

1、第一章第一章概論概論績(jī)效績(jī)效是一個(gè)過(guò)程的概念，它與評(píng)價(jià)的過(guò)程相聯(lián)系。研究績(jī)效問(wèn)題必須考慮時(shí)間因素。績(jī)效反映在行為、方式和結(jié)果三個(gè)方面?？?jī)效的性質(zhì)：績(jī)效的性質(zhì)：1.多因性——指一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主、客觀的多種因素。2.多維性——指的是需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)績(jī)效。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面。3.動(dòng)態(tài)性——績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的變化而發(fā)生變化。在評(píng)價(jià)一個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)時(shí)

2、充分注意績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，而不能用一成不變的思維來(lái)對(duì)待有關(guān)績(jī)效的問(wèn)題。影響績(jī)效的主要因素：影響績(jī)效的主要因素：1.技能——指員工的工作技巧與能力水平。2.激勵(lì)。3.環(huán)境。4.機(jī)會(huì)。（機(jī)會(huì)是一種偶然性的因素，但這種偶然性是相對(duì)的）績(jī)效管理是綜合管理組織和雇員績(jī)效的系統(tǒng)?？?jī)效管理指的是管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程?？?jī)效管理的特征：1.績(jī)效管理是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。（是最核心的目的）

3、2.績(jī)效管理還特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。3.績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。（不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且注重達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程）績(jī)效管理的目的：1.戰(zhàn)略目的。2.管理目的。（績(jī)效管理的管理目的在于對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工）3.開(kāi)發(fā)目的。績(jī)效評(píng)價(jià)就是評(píng)價(jià)和估價(jià)員工個(gè)人工作績(jī)效的過(guò)程和方法。是人力資源管理中最具爭(zhēng)議的環(huán)節(jié)?？?jī)效管理系統(tǒng)模型系統(tǒng)指的是為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目標(biāo)而存在的，由若干要素組

4、成的相互聯(lián)系而又相互制約的有機(jī)整體。C）結(jié)果公平4.效度——與測(cè)量目的有關(guān)的變異（效度=有效變異實(shí)測(cè)值變異），也就是指測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)量能測(cè)出要測(cè)的東西的程度。效度包括內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)效度。最常見(jiàn)的效度指標(biāo)是內(nèi)容效度。一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)效度較低可能有兩種情況：一種被稱為有缺失；另一種被稱為被污染。如果一種績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不能衡量工作績(jī)效的所有方面，那么這種系統(tǒng)就是有欠缺的。被污染的績(jī)效衡量系統(tǒng)則會(huì)對(duì)與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

5、5.信度——是一組測(cè)量分?jǐn)?shù)的真實(shí)變異數(shù)與實(shí)測(cè)變異數(shù)的比率（信度=真實(shí)變異實(shí)測(cè)值變異），也就是指測(cè)量結(jié)果的一致性程度，即回答測(cè)量工具是否穩(wěn)定的一個(gè)指標(biāo)。信度有：再測(cè)信度（穩(wěn)定性系數(shù)）、副本信度（等值性系數(shù)）、分半信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）、同質(zhì)性信度（同質(zhì)性系數(shù)）、評(píng)分者信度（肯德?tīng)柡椭C系數(shù)）一般從以下兩方面考察績(jī)效管理系統(tǒng)的信度：A）評(píng)價(jià)者信度——指不同的績(jī)效評(píng)價(jià)主體對(duì)相同客體作出的評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有一致性。B）評(píng)價(jià)方法的信度。通過(guò)比較在兩個(gè)

6、時(shí)間點(diǎn)的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)得出的信度指標(biāo)，就是再測(cè)信度。在衡量績(jī)效評(píng)價(jià)方法的信度時(shí)，再測(cè)信度最常用，也是一種最直觀的衡量評(píng)價(jià)方法信度的指標(biāo)。信度是效度的必要條件，一個(gè)不具有再測(cè)信度的評(píng)價(jià)系統(tǒng)無(wú)法具有足夠的評(píng)價(jià)效度?？?jī)效管理發(fā)展中的幾種常見(jiàn)的做法：目標(biāo)管理、三百六十度績(jī)效反饋計(jì)劃、以人員開(kāi)發(fā)為目的的績(jī)效管理制度、“重視軟體型”績(jī)效管理制度目標(biāo)管理：1954年，美國(guó)管理學(xué)家彼得？德魯克首先提出“目標(biāo)管理”的概念。其最大的優(yōu)點(diǎn)在于：以目標(biāo)給人帶來(lái)的自我

7、控制力取代來(lái)自于他人的支配式的管理控制方式，從而激發(fā)人的最大潛力，把事情辦好。三百六十度績(jī)效反饋計(jì)劃：向各類人征求個(gè)人績(jī)效的意見(jiàn)，作為評(píng)價(jià)主體的人可能會(huì)是管理者、同事、組織內(nèi)部和外部的客戶及其他人，這種在績(jī)效管理中進(jìn)行“全面”的信息反饋的做法被稱為三百六十度績(jī)效反饋計(jì)劃。所謂三百六十度績(jī)效反饋計(jì)劃是指幫助一個(gè)組織的成員（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過(guò)程?？?jī)效反饋信息的來(lái)源包括：1.來(lái)自上級(jí)