11月二級人力資源管理師考試教材內容思維導圖

1、組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題。組織設計理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結構的設計。組織理論應該包括組織設計理論基本理論組織理論的發(fā)展：古典組織理論（組織的剛性結構）、近代組織理論（強調人的因素）、現(xiàn)代組織理論（以權變管理理論為依據(jù)）組織設計理論靜態(tài)：組織的體制（權、責結構）、機構（部門劃分的形式和結構）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）；動態(tài)：加進了人的因素、組織結構設計、以及運行過程

2、中的各種問題，但其中的靜態(tài)理論的內容仍占主導地位?；驹瓌t：任務與目標、分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權與分權相結合、穩(wěn)定性與適應性相結合。設計多維立體（強調結果）：1、按產品分事業(yè)部（產品利潤中心），2、按職能分參謀機構（成本中心），3、按地區(qū)分管理機構（地區(qū)利潤中心）；新型模式模擬分權（強調過程）：將企業(yè)分成許多“組織單位”，看成是相對獨立的生產經營部門，實現(xiàn)“模擬”的獨立經營、核算，調動積極性與主動性；分公司與總公司；子公司與母公司

3、；企業(yè)集團（依托型、獨立型、智囊機構及業(yè)務公司和專業(yè)中心、非常設機構）。組織結構的影響因素（環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標、信息溝通）；所選的組織結構模式；選擇合適的部門結構；形成特定的組織結構；根據(jù)環(huán)境變化不斷調整。部門結構模式的選擇（強調過程）：直線制、直線職能制、矩陣制（任務小組），即廣義的職能制組織結構模式；組織結構（強調結果）：事業(yè)部制、模擬分權制（既強調結果，也強調過程）；（以關系為中心）：超事業(yè)部制、多維立體。設計與變革（錢德勒）組

4、織結構服從戰(zhàn)略。對組織結構做調整：增大數(shù)量、擴大地區(qū)、縱向整合、多種經營。組織結構診斷：組織結構調查（工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖）；組織結構分析；組織決策分析；組織關系分析。變革的程序征兆（經營業(yè)績下降、組織結構本身病癥的顯露、員工士氣低落）變革實施結構變革方式（改良式、爆破式、計劃式）推除阻力（讓員工參與變革的調查、診斷與計劃；組織與變革相適應的人員培訓；起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人力）整合的依據(jù)主要在于解決結構

5、分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調的要求。結構的整合新建的整合依標準對分解后的部門、層次、崗位和職位的關系進行修正和確認，排除相互重復和沖突的職責、任務?，F(xiàn)有的整合通過幾方面表現(xiàn)出來：各部門常有沖突、存在過多少委員會、高層常當下屬部門的裁判和調解者、結構本身失去了協(xié)調機能。整合的過程擬定目標、規(guī)劃、互動、控制。內容狹義的人力資源規(guī)劃（即靜態(tài)的規(guī)劃）：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃（條件、比率、時間為指標）。廣義的人力資源規(guī)劃

6、（即動態(tài)的規(guī)劃）：上述三種；培訓開發(fā)計劃；薪酬激勵計劃；職業(yè)生涯規(guī)劃；其他計劃。作用滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進人力資源管理和開展；協(xié)調人力資源管理的各項計劃；提高人力資源的利用效率；使組織和個人發(fā)展目標相一致。人力資源規(guī)劃的基本程序環(huán)境外部環(huán)境（經濟、人口、科技、文化法律等社會因素）；內部環(huán)境（行業(yè)的特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）原則確保需求、與環(huán)境相適應、與戰(zhàn)略目標相適應、保持適度流動性。程序1、調查、收集和整理信

7、息；2、了解企業(yè)現(xiàn)狀；3、預測需求（定性和定量相結合）；4、制度平衡供給計劃；5、評價與修正。人員計劃的編制：需求、供給、培訓、人力資源費用、人力資源政策調整計劃、對風險進行評估并提出對策。內涵估算未來需要的員工數(shù)量和能力結合。需求預測內容1、需求預測（總量預測）；2、存量與增量預測（現(xiàn)有量與將來增加的量）；3、結構預測；4、特種人力資源預測。作用采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而鋒利和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。局限1、環(huán)境的不確定性；

8、2、企業(yè)內部的抵制；3、預測的代價高昂；4、知識水平的限制。一般影響因素：1、顧客需求的變化（市場需求），2、生產需求（企業(yè)總產值），3、勞動力成本趨勢（工資狀況），4、勞動生產率的變化趨勢，5、追加培訓的需求，6、每個工種員工的移動情況，7、曠工趨向（出勤率），8、政府方針政策的影響，9、工作小時的變化，10、退休年齡的變化，11、社會安全福利保障。方法定性方法：經驗預測法，描述法，德爾菲法（提出目標、以調查表方式列出問題、考慮專家意

9、見修改預測結果、請專家提出最后意見及根據(jù)進行最后預測）。定量方法：轉換比率法，人員比率法，趨勢外推法，回歸分析法（通過因果關系預測未來），經濟計量模型法，灰色預測模型法，生產模型法，馬爾可夫分析法，定員定額分析法，計算機模擬法。總量預測影響企業(yè)人員需求量參數(shù)內部供給預測需考慮：內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡），內部流動（晉升、降職、平調等），跳槽（辭職、解聘）等。供給預測與供求平衡外部供給預測的因素：地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀

10、，勞動力市場發(fā)育程度，社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。人力資源信息庫（技能清單、管理才能清單）。內部供給預測的方法：供給量=現(xiàn)有量流入量流出量管理人員接替模型流入量=現(xiàn)有量（1降職招聘……）流出量=現(xiàn)有量（1晉升辭職……）馬樂可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織未來的人員供給情況。例：專業(yè)技能人員專業(yè)技術人員經營管理人員企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入（利潤）、產值產量、總資產（凈資產）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率

11、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率、廢品率生產技術水平、新項目投資、科研項目、科研經費、科研成果、研究成果獲獎、科技成果轉讓企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企業(yè)其他各類人員的數(shù)量總監(jiān)經理主管員工離職率總監(jiān)0.80.20.2經理0.10.80.050.05主管0.050.60.050.3員工0.050.10.70.15第一章人力資源規(guī)劃人力資源需求預測評價與總結，應從參與程度、影響力、決策程序、任務完成情況、團隊氛圍和成

12、員共鳴感，幾方面進行評估。原理：“冰山模型”或“洋蔥模型”把人的素質分為內在素質（態(tài)度、動機、價值觀）、知識和技能、外在行為三部分。知識內容題目的類型：開放式問題、實際操作型題目（不易引起爭辯）、兩難式問題（對出題要求高）、排序選擇型問題、資源爭奪型題目（全面、易引起爭辯）。設計題目的原則：聯(lián)系工作內容、難度適中、具有一定的沖突性。題目設計的流程：選擇題目的類型；編寫初稿；調查可行性；向專家咨詢（是否與實際聯(lián)系、能否考察出被評者的能力、

13、案例是否均衡、是否需要繼續(xù)修改）；試測（題目的難度、平衡性）；反饋、修改、完善（參與的意見者、評分者的意見、統(tǒng)計分析的結果）。要求：系統(tǒng)性、標準化、有效性、普遍性。內容：目的、目標、對象和內容、范圍、規(guī)模、時間、地點、費用（直接和間接）、方法、教師、計劃的實施。培訓規(guī)劃制定步驟：培訓需求分析、工作崗位說明、工作任務分析、培訓內容排序、描述培訓目標、設計培訓內容、設計培訓方法、設計評估標準、試驗驗證。應注意的問題：制度培訓的總體目標（依據(jù)

14、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源總體規(guī)則、培訓需求分析）；確定具體項目的子目標；進行綜合平衡（培訓投資與人力資源規(guī)劃、正常生產與培訓項目、培訓需求與師資來源、員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間的平衡）教學計劃制定內容：教學目標、課程設置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、時間安排。原則：適應性、針對性、最優(yōu)化、創(chuàng)新性原則。要素：課程目標（記住、了解、掌握，分析、應用、評價，價值、信念、態(tài)度）；課程內容；課程教材；教學模式；教學策略；課程評價；教學組織；課程時間；課程空

15、間；培訓教師；學員。培訓課程設計原則：符合企業(yè)和學員的需求、符合成人學員的誰知規(guī)律、體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標。程序：培訓項目計劃、課程分析、信息和資料收集、課程模塊設計、課程內容確定、課程演練試驗、信息反饋與課程修訂。應注意的問題：內容選擇是應有：相關性、有效性、價值性。內容制作時：教材是輔助材料，內容不能多；講授與教材不必重復；教材以提示重點為重要功能；課外閱讀與課堂教材分開；教材應簡潔直觀；制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。

16、發(fā)展階段不同時：創(chuàng)業(yè)初期主要為提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。發(fā)展期應提高中層管理人員管理能力（管理風格和思維習慣、管理知識、建立管理體制、培養(yǎng)管理觀念和管理技能）成熟期需提升自已的核心競爭力（建設企業(yè)文化、提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感）印刷材料：工作任務表、崗位指南、學員手冊、培訓者指南、測驗試卷。外聘培訓師優(yōu)點：選擇范圍大、帶來新理念、具有吸引力、提高檔次、引起重視、營造氣氛、獲好效果。培訓資源開發(fā)教師來源：缺點

17、：缺乏了解加大培訓風險、使培訓適用性降低、學校教師可能是“紙上談兵”、成本較高。內部培訓師優(yōu)點：更具針對性、學員熟識交通順暢、易于控制、成本低。缺點：缺乏威望、影響參與度、范圍較小、教師看問題受環(huán)境決定。設計培訓手段：應從幾方面考慮（課程內容和培訓方法、學員的差異性、學員的興趣與動力、評估培訓手段的可行性）開發(fā)教材的方法：反映該領域內最新信息的材料、資料包的使用、一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材、開發(fā)一切所能利用的信息資源、設計視聽材料

18、。管理人員技能組合：高層，理念技能最重要；中層，人文技能最重要；基層，專業(yè)技能最重要。培訓的內容：知識補充與更新、技能開發(fā)、觀念轉變、思維技巧。管理者培訓設計中層管理人員培訓目標：提高勝任未來的知識技能、適應不斷變化的環(huán)境、宣傳和深化企業(yè)宗旨和文化、培養(yǎng)骨干成為高層接班人。內容：提高業(yè)務決策能力、計劃能力、對人的判斷和評價能力、與人溝通交流的能力。管理技能開發(fā)的模式：在職開發(fā)、替補訓練、短期學習、輪流任職計劃、決策模擬訓練、決策競賽、角

19、色扮演、敏感性訓練、跨文化管理訓練。作用和內容評估的形式：非正式和正式評估建設性和總結性評估評估系統(tǒng)設計作出評估的決定制定培訓的計劃效果評估的步驟收集整理分析數(shù)據(jù)項目成本收益分析撰寫評估報告及時反饋評估結果評估標準確立培訓效果四級評估的主要特點培訓評估的方法：問卷調查法、訪談法、觀察法、座談法、內省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法。（看書194頁至200頁）撰寫效果評估報告要求：受訓者需有代表性、盡量做到實事求是、綜觀培訓的整體效果、

20、圓熟的方式論述消極方面，避免打擊培訓人員積極性、一年以上需做中期報告、注意文字表達與修飾。步驟：導言；概述評估實施的過程；闡明評估的結果；解釋、評論評估結果和提供參考意見；附錄（圖表、問卷、原始資料）；報告提要。效標，指評價員工績效的指標及標準，包括：特征性效標（忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧）；行為性效標；結果性效標。行為導向型考評：主觀考評方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、結構式敘述法）客觀考評方法（關鍵事件法、

21、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權選擇量表法）考評的方法考評方法的種類結果導向型考評：目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法。綜合型考評：圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法、評價中心法。培訓前培訓中培訓效果保證需求的科學性保證按照計劃進行是否達到原定的目標和要求確保計劃與需求的銜接培訓執(zhí)行情況的反饋與調整改變是否來自培訓本身幫助實現(xiàn)資源的合理配置找出不足，歸納教訓，為今后提供依據(jù)檢查培訓的費用效益

22、保證效果測定的科學性有助于科學解釋培訓的實際效果客觀地評價培訓者的工作評估作用為管理者決策提供信息需求整體評估培訓參與狀況目標達成情況評估對象知識、技能和態(tài)度評估培訓內容監(jiān)測效果效益綜合評估對象工作成效及行為評估培訓進度與中間效果監(jiān)測評估培訓工作者績效評估評估內容培訓計劃評估培訓環(huán)境監(jiān)測評估評估層級評估內容評估方法評估時間評估單位反應評估衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度問卷調查、電話調查、訪談法、觀察法、綜合座談課程結束

23、時培訓單位學習評估衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表課程進行時、課程結束時培訓單位行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致問卷調查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估三個月或半年以后學員的直接主管上級結果評估衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標、生產率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料