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1、人力資源管理師三級(jí)綜合題人力資源管理師三級(jí)綜合題1、某機(jī)械公司新任人力資源部長W先生,在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書,要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久,該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)。公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)??梢恢艿呐嘤?xùn)過后,大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外,其他員工要么
2、賞得收效甚微,要么覺得學(xué)而無用,白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為,十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為,這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火,是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金。聽到種種議論的W先生則感到委屈:在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企給員工灌輸一些新知識(shí),為什么效果這么不理想當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的,怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請(qǐng)分析:(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落
3、到實(shí)處答案(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有:①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。②培訓(xùn)層次不清。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析,包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案,設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。④實(shí)施培訓(xùn)過程管理,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。2、李某2000年被甲公司雇傭,而且與公司簽訂了勞動(dòng)合同,其
4、工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后,要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品,被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月,經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷,李某被確診患有塵肺病。出院時(shí),職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后,要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作,而且對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位,也未對(duì)其病進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí),公司以各崗位滿員,
5、不好安排別的工作為由,讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈,向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴,要求用人單位為其更換工作崗位,對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療,并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析:本案例指出公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)應(yīng)該如何正確解決(1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī),不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。(2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定:勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品,違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)
6、,公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。(3)勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定(3)、課程內(nèi)容評(píng)估,包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動(dòng)等;(4)、講師表現(xiàn)評(píng)估,包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等;(5)、學(xué)員參與度評(píng)估,包括被調(diào)查人員自己的參與度,以及其他學(xué)員的參與度;(6)、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置;(7)、培訓(xùn)反映評(píng)估,如“活動(dòng)期間您有哪些感悟”;(8)、培訓(xùn)效果評(píng)估,如“本課程對(duì)您的工作有幫助的部分為何處”
7、;(9)、改善意見和建議;(10)、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。5、2006年3月10日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商,簽訂了一份集體合同草案,雙方首席代表簽字后,該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中,關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定:公司所有員工每月工資不得低于1300元,每天工作用8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案,勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以,2
8、006年4月2日,振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月,劉某應(yīng)聘于振興公司,公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同,合同規(guī)定其每月工資1000元,每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后,劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)簽訂了集體合同,約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定,于是與公司交涉,要求提高工資,但公司始終不同意,劉某不服,于2006年7月中旬,向當(dāng)
9、地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴,要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動(dòng)合同,并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。如果您是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁人員,您如何進(jìn)行裁決(1)這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議,主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動(dòng)合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例訂立集體合同的過程中,振興公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表,就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等達(dá)成了一
10、致,并經(jīng)23以上職工代表審議通過,因此,振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(3)本案例中,振興公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門,勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議,因此該集體合同即行生效。(4)本案中,振興公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同時(shí),該公司與工會(huì)簽訂的集體合同已經(jīng)生效,所以,集體合同對(duì)劉某同樣具有效力。同時(shí)劉某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn),因此該項(xiàng)的規(guī)定無
11、效。綜上所述,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)該做出以下裁決:(1)振興公司補(bǔ)發(fā)劉某2個(gè)月的工資差額:即(13001000)2=600元。(2)在勞動(dòng)合同剩余期限內(nèi),振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn),支付劉某的工資(3)振興公司與劉某所訂立的勞動(dòng)合同依然有效,除工資條款外,其他條款不變。6、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為,對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理,而不僅是考察指標(biāo)完成了多少,銷售額達(dá)到多少,利潤率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采
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