人力資源管理師二級第二版考試指南答案

1、國家職業(yè)資格考試指南（第二版）?企業(yè)人力資源管理師（二級)?1?計劃末期需要的員工數(shù)量=第一章參考答案二、簡答題二、簡答題1.【答案要點】(1)組織結構需要變革的征兆主要有：①企業(yè)經營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增高、顧客意見增多，缺少新產品、新戰(zhàn)略等。②組織結構本身弊病的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。③員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠

2、工率、病假率、離職率增高等。(2)企業(yè)組織機構變革的方式有：改良式變革，爆破式變革，計劃式變革。2.德菲爾法（專家評估法）進行人力資源需求預測的一般步驟：(1)第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。(2)第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題（問題一般以25個為宜），交付專家組討論評價，然后組織統(tǒng)計整理。(3)第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家的意見。(4)第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基

3、礎上，請專家們提出最后意見及根據。3.企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系：(1)組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段：組織結構服從于戰(zhàn)略。(2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產品和市場都發(fā)生了變化，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經營戰(zhàn)略。4.組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些？如何保證組織變革順利進行？(1)組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。

4、表現(xiàn)為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因在于改革對他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能造成了沖擊，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。(2)為保證變革順利進行，應事先研究并采取如下措施：①讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性并具有變革的責任感。②大

5、力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。③大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。5.企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是：(1)調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。(2)根據企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。(3)在分析人力資源需求和供給影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主

6、的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。(4)制訂人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或供不應求的政策措施。(5)人力資源規(guī)劃的評價與修正。三、綜合分析題三、綜合分析題1.【答案要點】目前的業(yè)務量計劃期業(yè)務的增長量目前人均業(yè)務量(十生產率的增長率)2015年需要的教師數(shù)量(人）2.【答案要點】(1)原有組織結構的主要問題有：缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的

7、提高；經營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領導人必須是經營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。(2)組織結構調整后如下圖所示：(3)促進變革順利實施的措施有：國家職業(yè)資格考試指南（第二版）?企業(yè)人力資源管理師（二級)?3?如：“能夠了解團隊成員的不同特點，組織

8、開展一些團隊活動”。表2—2中的等級分數(shù)，采用了比例量化的形式。等級分數(shù)的排列有順序，等距，而且存在倍數(shù)關系。2.【答案要點】(1)此次招聘失敗的主要原因：①人員招聘不是兩位經理就能包辦代替的，此次招聘決策失誤純屬長官意志、個人決斷所造成的。②沒有對新設置的崗位進行工作分析，撰寫工作說明書，明確地規(guī)定應聘人員的資格條件和素質要求。③在招聘方法的選擇上存在不足，在大眾媒體上發(fā)布招聘廣告，成本過高。④在招聘途徑的選擇上過于單一，忽視了內部招

9、聘管理人才這一途徑的重要性。⑤在挑選程序的確定上不完整、不規(guī)范、不嚴格，人員挑選許多重要步驟或程序被省略，使挑選工作缺乏客觀性、公平性和公正性。改進建議：①應根據企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，重視人員需求與供給預測，強化人員供求計劃的管理，以應對企業(yè)發(fā)展中的人才短缺和補充的問題。②完善各項人力資源管理基礎工作，如建立工作崗位分析與評價制度、定編定崗定員定額制度等。③從實際出發(fā)，制定公司人員招聘配置的管理制度，從人員的招

10、募、初選、甄選、終選，到錄用、評價，規(guī)范流程，明確標準，提出要求，使招聘納人科學化管理軌道。④在企業(yè)人力資源部設置專門負責人員招聘工作的崗位，提高招聘人員的專業(yè)素質，從根本上保證招聘工作的質量。⑤采取集體決策的方法，防止個人說了算，提高決策的科學性。(2)企業(yè)人員招聘的一般程序是：①根據企業(yè)人力資源規(guī)劃開展人員的需求預測和供給預測，確定人員需求量。②依據崗位工作說明書，確認空缺崗位的任職資格及選拔的標準。據此確定采用哪些人員甄選技術。③

11、擬定招聘計劃，提出人員補充的主要來源和具體渠道，上報企業(yè)高層批準。④根據費用預算，確定招募的方式，開展招聘廣告宣傳，做到最大化吸引人才。⑤審查求職申請表，根據工作說明書提出任職資格條件，進行人員初次篩選。⑥進行筆試，對考試合格者進行初步面試，根據錄用決策要求，提出應聘候選人。⑦對篩選后的人選，根據崗位要求進行必要的心理素質、專業(yè)能力等方面測試。⑧對預定錄用的人員進行背景調查和體檢。⑨由人力資源部會同用人部門負責人對招聘資料進行終審，提出

12、最后錄用名單，報請公司領導層批準。⑩發(fā)放錄取通知書，簽訂勞動合同，進行人職前培訓。3.為測評綜合分析能力，考官設計結構化面試試題：“請談談高新行業(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題？”請設計評分標準，分成高、中、低三個等級描述。高：有個人獨到見解，能從問題產生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深人、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。低：就事論

13、事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。4.【答案要點】根據面試評價表答題：(1)素質測評的三要素是：標準、標度、標記。所謂標準，就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應聘崗位的認知”。所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定，如題中的“15%”“20%”“25%”

14、。所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母(A、B、C等）、漢字（甲、乙、丙等）或數(shù)字（、2、3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。(2)從素質測評的量化形式來看，該表屬于二次量化。二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標

15、進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。(3)該表是運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題時，即在不同質的素質測評對象需要統(tǒng)一轉換的情況下，對它們進行近似同類同質的量化。在這里，每個應試者屬于不同質的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權進行量化，就是當量量化。5.【答案要點】(1)根據工作職責確定辦公室主任的勝任素質模型。在此基礎上確定測評標準體系，明確測評指標以及相對權重，