高管薪酬、高管權(quán)力和盈余管理——基于我國(guó)壟斷行業(yè)上市公司的實(shí)證研究.pdf

1、高管薪酬一直以來(lái)都是輿論的焦點(diǎn)，爭(zhēng)議較大的話(huà)題之一。近年來(lái)，上市公司高管薪酬過(guò)高更是成為熱門(mén)話(huà)題，部分壟斷行業(yè)上市公司高管薪酬過(guò)高的問(wèn)題一直是輿論爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。在全球金融危機(jī)的背景下，不少壟斷行業(yè)高管們的薪酬不降反升，更是不斷引起公眾的質(zhì)疑。公司高級(jí)管理人員的激勵(lì)問(wèn)題是公司治理的核心問(wèn)題之一，良好的激勵(lì)契約機(jī)制能有效緩解公司的委托.代理沖突，使高級(jí)管理人員的自身利益與外部投資者利益趨于一致。高管的薪酬體系則是薪酬契約激勵(lì)作用有效發(fā)揮的基石

2、，科學(xué)、合理的薪酬契約體制能有效調(diào)動(dòng)高管積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人盡其才的良好局面。國(guó)內(nèi)外大量文獻(xiàn)研究表明，高管薪酬激勵(lì)不可能完全解決代理問(wèn)題，薪酬的制定與執(zhí)行機(jī)制可能使其成為代理問(wèn)題的一部分。具體而言，管理層可能利用自身權(quán)力影響董事會(huì)甚至“自定”薪酬從而獲得尋租，最終降低了薪酬的激勵(lì)效用。
　　 本文基于委托代理理論下的最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論框架，提出影響我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬的兩組假設(shè)，即：壟斷行業(yè)上市公司高管薪酬與管理

3、層權(quán)力顯著正相關(guān)，高管通過(guò)權(quán)力“自定”薪酬；高管利用自身權(quán)力以盈余管理為手段為獲取利益最大化尋求“合理”借口。本文選取滬、深證券交易所178家壟斷行業(yè)上市公司2003年至2009年面板數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，實(shí)證結(jié)果表明高管權(quán)力影響甚至是決定高管薪酬的高低；本文基于總經(jīng)理董事兩職兼任情況、股權(quán)分散度、總經(jīng)理任職年限、總經(jīng)理是否來(lái)自控股單位及綜合權(quán)力視角構(gòu)建高管權(quán)力的綜合衡量指標(biāo)，研究中運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)量模型，運(yùn)用普通最小二乘法估計(jì)并進(jìn)行了穩(wěn)健

4、性檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，我國(guó)壟斷行業(yè)上市公司公司在總體上完成股改后高管薪酬與其績(jī)效有了一定程度上關(guān)聯(lián)，但是影響較小，管理層權(quán)力是影響薪酬激勵(lì)的重要因素，壟斷行業(yè)上市公司高管“自定”薪酬成為常態(tài)；盈余管理作為其一種途徑，高管通過(guò)調(diào)高線(xiàn)下項(xiàng)目使得自身利益最大化。此外，高管薪酬水平的上升反映了規(guī)模龐大、運(yùn)營(yíng)復(fù)雜的企業(yè)更愿意支付較高的薪酬，然而旨在約束高管權(quán)力、規(guī)范管理者倫理道德的公司治理機(jī)構(gòu)并未發(fā)揮應(yīng)有的作用，壟斷行業(yè)上市公司內(nèi)部權(quán)力治理問(wèn)題不