75_流產(chǎn)女職工延期休假是否算曠工

1、流產(chǎn)女職工延期休假是否算曠工2012年11月1日，劉女士進入A公司擔任文員，月薪2000元。2013年6月21日，劉女士到醫(yī)院檢查，B超報告顯示劉女士已經(jīng)懷孕7周。2013年7月12日，劉女士因流產(chǎn)向A公司請假休息15天，公司以業(yè)務太忙為由只準假10天。后劉女士因身體未康復又休息了3天，于2013年7月25日回公司上班。但公司卻以劉女士請假10天逾期不歸、曠工3天，嚴重違反單位規(guī)章制度為由作出解除勞動合同的決定。劉女士不服該決定，到當?shù)?/p>

2、勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求A公司繼續(xù)履行勞動合同。A公司辯稱，單位只批準劉女士10天假期，劉女士逾期不來單位上班，未經(jīng)批準休假3天屬于曠工，嚴重違反單位規(guī)章制度，公司解除與劉女士之間的勞動合同并無不當。劉女士稱，自己之所以又休息3天是因為流產(chǎn)后身體未康復，不屬于曠工，公司不能與自己解除勞動合同應當繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委判決A公司繼續(xù)履行與劉女士之間簽訂的勞動合同?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》（2012年4月18日國務院令第

3、619號）第7條規(guī)定，女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。本案中，劉女士流產(chǎn)時已經(jīng)懷孕10周，按照上述規(guī)定，能夠享受15天的產(chǎn)假。A公司只準劉女士10天假期不符合法律規(guī)定。劉女士多休息的3天雖未經(jīng)公司批準，但還處在法律規(guī)定的15天產(chǎn)假之內(nèi)，劉女士的行為不屬于曠工，不能認定為嚴重違反用人單位規(guī)章制度。劉女士并不存在《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定的“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除

4、勞動合同的情形”。因此，A公司在劉女士產(chǎn)假期間作出的解除勞動合同決定違法。根據(jù)《勞動合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行。仲裁委支持了劉女士的仲裁請求。本案的審理告訴我們，作為用人單位應當嚴格遵守勞動法律的規(guī)定，對“三期”女職工的勞動管理多一些“溫情”和“厚待”?！秳趧臃ā贰ⅰ秳趧雍贤ā?、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》均規(guī)定了女職工在“三期

5、”期間所應享有的權(quán)利。用人單位應為“三期”女職工提供合適強度的工作崗位和安全的工作環(huán)境，不得隨意降低“三期”女職工的工資待遇，也不得隨意解除勞動合同。作為“三期”女職工也應當遵守勞動法律法規(guī)和單位的規(guī)章制度，這樣才能構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，減少勞動糾紛的發(fā)生。（利平）流產(chǎn)女職工延期休假是否算曠工2012年11月1日，劉女士進入A公司擔任文員，月薪2000元。2013年6月21日，劉女士到醫(yī)院檢查，B超報告顯示劉女士已經(jīng)懷孕7周。2013年7

6、月12日，劉女士因流產(chǎn)向A公司請假休息15天，公司以業(yè)務太忙為由只準假10天。后劉女士因身體未康復又休息了3天，于2013年7月25日回公司上班。但公司卻以劉女士請假10天逾期不歸、曠工3天，嚴重違反單位規(guī)章制度為由作出解除勞動合同的決定。劉女士不服該決定，到當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，要求A公司繼續(xù)履行勞動合同。A公司辯稱，單位只批準劉女士10天假期，劉女士逾期不來單位上班，未經(jīng)批準休假3天屬于曠工，嚴重違反單位規(guī)章制度，

7、公司解除與劉女士之間的勞動合同并無不當。劉女士稱，自己之所以又休息3天是因為流產(chǎn)后身體未康復，不屬于曠工，公司不能與自己解除勞動合同應當繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委判決A公司繼續(xù)履行與劉女士之間簽訂的勞動合同?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》（2012年4月18日國務院令第619號）第7條規(guī)定，女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。本案中，劉女士流產(chǎn)時已經(jīng)懷孕10周，按照上述規(guī)定，能夠享受15天的產(chǎn)假。A

8、公司只準劉女士10天假期不符合法律規(guī)定。劉女士多休息的3天雖未經(jīng)公司批準，但還處在法律規(guī)定的15天產(chǎn)假之內(nèi)，劉女士的行為不屬于曠工，不能認定為嚴重違反用人單位規(guī)章制度。劉女士并不存在《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定的“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同的情形”。因此，A公司在劉女士產(chǎn)假期間作出的解除勞動合同決定違法。根據(jù)《勞動合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同

9、的，用人單位應當繼續(xù)履行。仲裁委支持了劉女士的仲裁請求。本案的審理告訴我們，作為用人單位應當嚴格遵守勞動法律的規(guī)定，對“三期”女職工的勞動管理多一些“溫情”和“厚待”?！秳趧臃ā?、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》均規(guī)定了女職工在“三期”期間所應享有的權(quán)利。用人單位應為“三期”女職工提供合適強度的工作崗位和安全的工作環(huán)境，不得隨意降低“三期”女職工的工資待遇，也不得隨意解除勞動合同。作為“三期”女職工也應當遵