企業(yè)薪酬激勵(lì)的有效措施

1、2008年第8期(總第56期)邊疆經(jīng)濟(jì)與文化THEBORDERECONOMYANDCUljIURENn82008C刪e一Nn56【現(xiàn)代企業(yè)管理】臺(tái)越薪酬磁，勵(lì)狗靄熊貉熬杜海玲(遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，遼寧大連116052)摘要：薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工潛能、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不客忽視的作用。為此，應(yīng)建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制、特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬制、崗位工資制和實(shí)行薪酬自助和企業(yè)福利多元化。關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)

2、；問(wèn)題；措施；借鑒中圖分類號(hào)：A0615文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：16725409(2008)08舶36JD2人力資源是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最重要和最關(guān)鍵的資源，而如何獲得人才、留住人才和用好人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中，最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人才的激勵(lì)，人才激勵(lì)問(wèn)題始終貫穿于整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的全過(guò)程。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20％q0％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外

3、70％_80％的潛能也發(fā)揮出來(lái)。薪酬激勵(lì)是人才激勵(lì)的重要手段之一，它對(duì)充分調(diào)動(dòng)員工潛能、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。一、薪酬及薪酬激勵(lì)的基本功能薪酬是員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入及獎(jiǎng)勵(lì)。隨著人們對(duì)薪酬本質(zhì)理解的加深，薪酬的概念早已超越了傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金、傭金等貨幣薪酬的范圍。薪酬是一個(gè)復(fù)雜的體系，在薪酬體系中，貨幣薪酬是其最基本的組成部分。它包括屬于短期激勵(lì)薪酬的基本工資、獎(jiǎng)金；長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬的股票期權(quán)；失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)

4、等貨幣性的福利；公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支，如住房津貼、娛樂(lè)設(shè)施、資費(fèi)或低價(jià)餐飲、公司配車等間接報(bào)酬，也是貨幣薪酬的重要組成部分。除了貨幣薪酬外，薪酬還包括非貨幣形式的報(bào)酬，如對(duì)工作的滿意度、工作保障、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、工作的成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等精神心理的滿足。盡管貨幣形態(tài)的薪酬和非貨幣形態(tài)的薪酬在形式上表現(xiàn)迥異，但它們?cè)谖龁T工、激勵(lì)員工等方面都起到了至關(guān)重要的作用。薪酬具有激勵(lì)功能，企業(yè)的薪酬決策和員工得到

5、薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量、對(duì)客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性等方面。二、我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)中存在的主要問(wèn)題1付酬觀念的傳統(tǒng)性許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者基于降低成本和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的考慮，總是強(qiáng)調(diào)員工要多做工作，才能考慮給予高報(bào)酬；而員工基于自我利益的保護(hù)，則強(qiáng)調(diào)企業(yè)付給多高的薪酬就付出多少勞動(dòng)。這種雙方思維角度的不同、觀念的沖突導(dǎo)致員工勞動(dòng)效率下降，從而影響企業(yè)的效益。2薪酬制度缺乏激勵(lì)作用由于長(zhǎng)期受平均主義思想的影響，對(duì)工資、獎(jiǎng)金的激勵(lì)

6、作用認(rèn)識(shí)不足，工資以職務(wù)和工齡為依據(jù)，對(duì)工作、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、工作量等考慮較少；在工資制度的設(shè)計(jì)中，企業(yè)特征不明顯，照抄照搬其他成功企業(yè)的薪酬模式，對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的信息收集和研究得不夠，工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)，影響了經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人才的積極性。3忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬目前，企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬一般采用基本薪酬加績(jī)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當(dāng)一部分企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬即只是與貨幣和實(shí)物有關(guān)的薪酬。當(dāng)作是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的唯一手段或者最重要的手段。根

7、據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟(jì)性薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素，即高的薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。因而，企業(yè)忽收稿日期：2008塒旬l作者簡(jiǎn)介：杜海玲(1976一)，女，山西大同人，講師，從事企業(yè)管理、人力資源管理研究。I3618刪舢塒峪JWM附H㈨l__J。萬(wàn)方數(shù)據(jù)杜海玲：企業(yè)薪酬激勵(lì)的有

8、效措施視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的結(jié)果，就是高素質(zhì)的員工也會(huì)離職而去。以上三個(gè)問(wèn)題，使企業(yè)的薪酬激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，直接影響到企業(yè)對(duì)人才的吸引力。如何解決以上問(wèn)題呢企業(yè)可以從以下幾方面著手。三、建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的措施1建立科學(xué)的工作評(píng)價(jià)制度工作評(píng)價(jià)是建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系最基本的工作之一，要制定出每個(gè)崗位科學(xué)的量化的評(píng)價(jià)依據(jù)，并確定科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。2建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制是現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的重要組成部分。西方

9、國(guó)家多年的實(shí)踐證明，年薪對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具有較大的激勵(lì)和約束作用。年薪包括兩部分：基本收入和風(fēng)險(xiǎn)收入，基本收入根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模確定，按月發(fā)放；風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，并參考經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)來(lái)確定，按年度發(fā)放。一個(gè)企業(yè)的興衰成敗取決于經(jīng)營(yíng)者的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者聰明才智的發(fā)揮。另外，實(shí)行年薪制的目的還在于開(kāi)高薪的“前門(mén)”，堵職務(wù)消費(fèi)過(guò)度的“后門(mén)”。3建立特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬制度特殊薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度

10、是調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)骨干人員積極性的有效途徑。確定特薪人員，應(yīng)根據(jù)崗位要求和在生產(chǎn)、管理和科技領(lǐng)域做出的貢獻(xiàn)由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況而定。對(duì)于特殊人才制定關(guān)鍵崗位薪酬制度，關(guān)鍵要做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，從崗位職責(zé)、崗位工作量、技術(shù)復(fù)雜程度、崗位與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的關(guān)聯(lián)程度以及所需的知識(shí)水平等方面制作量化的評(píng)價(jià)體系。4完善集體協(xié)商機(jī)制，推行崗位工資制現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度在注重管理和技術(shù)人才重要性的同時(shí)，也應(yīng)對(duì)普通員工建立相應(yīng)的工資激勵(lì)機(jī)制，積極推行崗位工資制。依

11、據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，在堅(jiān)持按勞分配、同工同酬、效率優(yōu)先的基礎(chǔ)上，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，打破用工身份，以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，并參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位，合力確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，并與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，上下浮動(dòng)。5實(shí)行薪酬自助薪酬自助是企業(yè)和員工在充分溝通基礎(chǔ)上確定員工的薪酬形式，它的主要特點(diǎn)是多樣化、定制化。首先，多樣化突破單一的現(xiàn)金形式，可以用其他形式體現(xiàn)出來(lái)，如工作用品補(bǔ)貼，購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣，晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)。其次，定制化讓員工各取

12、所需。由于不同員工對(duì)薪酬體制有著不同認(rèn)識(shí)和需求，最好的方式是實(shí)行員工薪酬方案定制化，一個(gè)員工對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬組合。6實(shí)行企業(yè)福利的多元化福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。企業(yè)通過(guò)福利吸引優(yōu)秀人才的一個(gè)途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本，多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。比如，在現(xiàn)代人的觀念中，住房占相當(dāng)大的比重，企業(yè)可

13、以為員工提供住房補(bǔ)貼或提供無(wú)息住房貸款，從而能安心員工工作。對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員，可以使他們無(wú)償使用企業(yè)的車輛、報(bào)銷帶家屬的旅游費(fèi)、報(bào)銷小孩學(xué)費(fèi)，額外的商業(yè)人壽保險(xiǎn)等。四、美國(guó)、日本企業(yè)薪酬激勵(lì)制度對(duì)我國(guó)企業(yè)的借鑒意義1注重精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的有效結(jié)合一方面要充分利用物質(zhì)激勵(lì)來(lái)提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性：另一方面要重視精神激勵(lì)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的輔助作用，把薪酬制度和其他激勵(lì)方式結(jié)合起來(lái)。2落實(shí)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛

14、鉤的做法在美國(guó)的企業(yè)中，為了有效激勵(lì)員工，提高工作效率，優(yōu)秀員工、高層經(jīng)理的報(bào)酬是普通員工的幾十倍。因此，我國(guó)的企業(yè)也應(yīng)該拉開(kāi)經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)骨干與普通員工的收入。3逐步建立和完善具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)的薪酬制度重視定位和規(guī)劃員工的持股計(jì)劃，讓員工真正參與、分享企業(yè)利潤(rùn)、分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。要在企業(yè)中形成一套完整的、系統(tǒng)的、具有長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)作用的激勵(lì)模式。參考文獻(xiàn)：[1]劉軍勝薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002[2]張唏，劉潔，劉芳中小企