績效考核對人才流失的影響

1、學習學習“雷鋒雷鋒”壞榜樣壞榜樣——“雷鋒雷鋒”式績效考核對人才流失的影響式績效考核對人才流失的影響學習“雷鋒”好榜樣，忠于企業(yè)忠于崗愛憎分明不忘本，不計回報斗志強……A企業(yè)為一家網絡公司，近日HR正為銷售部經理李強辭職一事而煩惱不已。該公司銷售部經理李強是一位剛升職一年的新干部。去年此時正是李強走馬上任的時候，李強在沒被任命為銷售部經理之前是入司兩年、業(yè)務水平中上游的一名銷售代表，由于工作中為人謙遜、思維敏捷、善于分析，很快就在該分區(qū)

2、逐步形成了一套十分有特色的“IT產品銷售網絡圖”，因此而深得總經理的器重。同年總經理力排眾議、破格將李強提升為銷售部經理。上任伊始，由于其原業(yè)績并非十分突出，引起了公司上下許多銷售人員的非議。李強并沒有畏縮不前而是根據自己的想法和掌握的市場實踐、狀況，重新制定了吻合市場需求的策略，并會同人力資源部在工資和獎金制度上采取了與銷售業(yè)績直接掛鉤的更為靈活的激勵模式。從而逐步得到了上級和下屬的認同，在一年的時間內將原有的銷售業(yè)績猛增了近80%。

3、年末，李強與其下屬均得到了公司的表揚，李強的下屬們都得到了“價值不菲”的紅包，而李強本人卻僅僅得到了一個“不大不小”的紅包。李強心里十分不是滋味，在業(yè)界來講如取得這般的成績，其各方面待遇均應達到本公司的兩倍，且可以享有15天的帶薪假日。于是其隨即以“付出與所得不相稱”為由向總經理提出異議，而總經理則以“做為部門經理，提高本部門業(yè)績是份內之事”這一見解為之解釋，最終不歡而散。七天后李強辭職跳槽至競爭對手的公司任銷售部經理，其薪金也隨之增長

4、了兩倍。解析本案例中的優(yōu)秀員工離職事件其實就是許多企業(yè)的一個縮影，類似于本案例所述的事件在許多企業(yè)里都在不同程度的翻版及變形后不斷的“上演”。而對于企業(yè)來講何為最大的損失莫過于優(yōu)秀員工的流失!二十一世紀什么最貴人才呀!《天下無賊》里經典對白，調侃間卻道出了企業(yè)發(fā)展的硬道理!為了更好的發(fā)揮企業(yè)中“人”的作用，人力資源被提升到戰(zhàn)略的高度為了更好培育“人”，企業(yè)大力開發(fā)培訓系統(tǒng)為了更好的留住“人”，企業(yè)更是致力于薪酬體系的建設和福利的健全為了

5、更好的激勵“人”，企業(yè)不斷構造更具激勵性的績效考核體系。那么，又是因何企業(yè)還要一再承受人才流失之“痛”這不得不帶來我們更深層次的思索……本案例中，作為企業(yè)銷售部經理的李強離職，且跳槽到競爭對手那里，對于企業(yè)而言是一次很嚴重的事件，而這一事件所產生的負面影響遠不單純是優(yōu)秀員工流失所能及。從表面上看來，是因為李強認為自己的年終薪酬沒有與自己的貢獻成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇“跳槽”，造成了企業(yè)與李強本人之間的在某

6、種程度上也是一種“妥協(xié)”。如果雙方一再的堅持自我、固執(zhí)已見，在溝通的過程中必將引發(fā)爭論，而事實上爭論是無法達成共識的，更無益于解決任何問題。本案例中，如果雙方的溝通可成為有效溝通，那么這蘊藏于彼此心間的“無名之火”也將得到有效的控制，甚至防患于未燃!問題三：員工忠誠度歸零問題三：員工忠誠度歸零—怒火中燒怒火中燒俗話道：天要下雨，娘要嫁人，個人顧個人!銷售部經理李強與企業(yè)之間的感情不在，對企業(yè)的忠誠度也隨之歸零，那么來自于競爭對手“兩倍的

7、薪資、15天帶薪假”就成為了“致命誘惑”，最終跳槽而去，留下一片唏噓。員工忠誠度業(yè)已成為現代企業(yè)中最炙手可熱的話!。如何打造員工忠誠度工資漲了、待遇提了、培訓做了，怎么人還是走了呢企業(yè)HR們，為誰喜為誰憂首先，員工對企業(yè)的忠誠度是慢慢培養(yǎng)起來的，決不是培訓出來的。其次，薪資待遇所留住的決不是一流的人才，事業(yè)才是留住一流人才之根本。馬斯洛需求層次理論曾明確指出人隨著發(fā)展變化有著不同層次的需求。那么，員工在企業(yè)中的成長階段不同也將存在著不階

8、段的需求。筆者認為，員工的最基本需要就是生存和安全的需求，也就是說薪資對等更高層次則是得到認同與尊重最高層次是自我的認定與實現。本案例中，首先，低于業(yè)界近一半的薪資待遇，一則是無法薪資對等的，二則是根本就不具有競爭力的，三則是不人性化的。連最低層次的需求都無法滿足員工，員工忠誠度從何而談其次，15天的假日表面上看是非常被看好的物資獎勵，其實卻是一種精神獎勵。與其說銷售部經理李強看好15天的帶薪假，不如說李強更看好的是對自己工作成績的一種