中西方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的不同效力

1、中西方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的不同效力中西方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的不同效力前幾年，在企業(yè)管理領(lǐng)域中，關(guān)于細(xì)節(jié)和執(zhí)行力的理論很受關(guān)注。但風(fēng)行一陣之后，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，如果沒(méi)有正確的戰(zhàn)略決策和卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，這些細(xì)節(jié)和執(zhí)行就會(huì)變成空談。領(lǐng)導(dǎo)力被認(rèn)為是企業(yè)高層管理者最重要的一項(xiàng)能力，越來(lái)越受到企業(yè)、研究和咨詢機(jī)構(gòu)的重視，企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的需求也在快速的增長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)力是什么領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership）可以被形容為一系列行為的組合，在管理層，在課堂，在球場(chǎng)，在政府，在軍隊(duì)，在

2、上市跨國(guó)公司，在小公司直到一個(gè)小家庭，我們可以在各個(gè)層次，各個(gè)領(lǐng)域看到領(lǐng)導(dǎo)力，它是我們做好每一件事的核心。一個(gè)頭銜或職務(wù)不能自動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的定義，不同的人物有不同的解釋：美國(guó)前國(guó)務(wù)卿基辛格（HenryKissenger）博士說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒(méi)有去過(guò)的地方?！标P(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究首先是從領(lǐng)導(dǎo)研究開(kāi)始的。領(lǐng)導(dǎo)力的研究是在關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上應(yīng)運(yùn)而生，要弄明白什么是領(lǐng)導(dǎo)力，首先要清楚：什么是領(lǐng)導(dǎo)

3、？領(lǐng)導(dǎo)不是職務(wù)地位，也不是少數(shù)人具有的特權(quán)專利，而是一種積極互動(dòng)的目的明確的動(dòng)力。通俗地講，領(lǐng)導(dǎo)就是引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。作為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，需要具備以上的能力，包括：引導(dǎo)、授權(quán)、關(guān)系管理、戰(zhàn)略制定和執(zhí)行管理、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新和組織變革的能力。領(lǐng)導(dǎo)力又是什么？定義多種多樣，但是都有核心概念。所謂領(lǐng)導(dǎo)力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個(gè)人都會(huì)去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個(gè)員工都具有潛在的和現(xiàn)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者和成

4、員共同推動(dòng)著團(tuán)隊(duì)向著既定的目標(biāo)前進(jìn)，從而構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，在系統(tǒng)內(nèi)部具有以下幾個(gè)要素：領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，員工的主觀能動(dòng)性，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的積極互動(dòng)，組織目標(biāo)的制定以及實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。系統(tǒng)是否正常取決于各要素能否協(xié)調(diào)地發(fā)展。而協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵就在于領(lǐng)導(dǎo)者和其它成員之間的互動(dòng)，能否使領(lǐng)導(dǎo)行為雙方互動(dòng)形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，情感和行為活動(dòng)，是領(lǐng)導(dǎo)力正確發(fā)揮的必要條件。領(lǐng)導(dǎo)是成為領(lǐng)導(dǎo)他人的人，領(lǐng)導(dǎo)力可以分為兩個(gè)層面：一是組織的領(lǐng)導(dǎo)力，即組織作為

5、一個(gè)整體，對(duì)其它組織和個(gè)人的影響力。這個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)力涉及組織的文化、戰(zhàn)略及執(zhí)行力等。二是個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，就是企業(yè)各級(jí)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。組織領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)是個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)力，如何突破和提升領(lǐng)導(dǎo)力，就是給組織帶來(lái)愿景，并帶來(lái)實(shí)現(xiàn)愿景的能力。中國(guó)主流領(lǐng)導(dǎo)力的特征中國(guó)主流的領(lǐng)導(dǎo)力研究和培訓(xùn)內(nèi)容，大都來(lái)自于西方的領(lǐng)導(dǎo)力框架模型，在學(xué)習(xí)西方理論和跨國(guó)公司經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，許多人都在思考一個(gè)問(wèn)題，它們適合中國(guó)企業(yè)嗎？毋庸懷疑，東西方領(lǐng)導(dǎo)力存在某些

6、共通的特點(diǎn)，在全球60種文化中，最受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是：可靠、靈活、動(dòng)機(jī)的激發(fā)、聰明、決斷、可信賴、團(tuán)隊(duì)精神等等，不管是東方世界還是西方世界，大家都推崇認(rèn)可，有共識(shí)。最不受歡迎的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為：不合作、喜怒無(wú)常、自私自利、粗魯、獨(dú)裁、以自我為中心等，這些也都是東西方領(lǐng)導(dǎo)者都要注意克服和避免的領(lǐng)導(dǎo)方式。除了共同的特征以外，中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型是否還存在一些自己獨(dú)特的東西？需要對(duì)中國(guó)企業(yè)所面臨的環(huán)境的特殊性進(jìn)行分析，這種環(huán)境的特殊性更多的來(lái)自于中國(guó)

7、的文化環(huán)境和社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)環(huán)境。和西方環(huán)境比較而言，中國(guó)企業(yè)面臨的環(huán)境特點(diǎn)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力提出了特殊的挑戰(zhàn)：社會(huì)環(huán)境：大局觀和社會(huì)公民意識(shí)。在中國(guó)，集體意識(shí)和大局觀念，是中國(guó)環(huán)境下企業(yè)發(fā)展所面臨的最重要的特征?？v觀中國(guó)本土企業(yè)家的成長(zhǎng)歷程，對(duì)于那些能夠緊跟時(shí)代發(fā)展環(huán)境相對(duì)還不成熟，在許多事情的處理上，流程化、清晰化不夠，這導(dǎo)致許多細(xì)小的環(huán)節(jié)更加容易受到人為因素的干擾和影響，許多可以流程化處理的事務(wù)，看似不大，但經(jīng)常會(huì)因?yàn)槿藶榈囊蛩?、感情的因?/p>

8、等不能正常流轉(zhuǎn)下去，在小事上不夠謹(jǐn)慎經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致全局的顛覆。圓滑適應(yīng)環(huán)境＋內(nèi)心堅(jiān)守原則。在對(duì)中國(guó)企業(yè)家調(diào)研訪談基礎(chǔ)上，北京大學(xué)光華管理學(xué)院張志學(xué)先生曾經(jīng)用四個(gè)字概括了中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力特征“外圓內(nèi)方”，對(duì)外圓滑，內(nèi)心剛正，恪守自己心中的原則，是中國(guó)企業(yè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者所需要具備的特殊素質(zhì)和特征，而這四個(gè)字，也深刻體現(xiàn)了東西方文化、思維特征的差異對(duì)中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的影響。國(guó)外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力及對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示在當(dāng)今全球化的浪潮中，西方國(guó)家特別是美國(guó)、日本

9、、韓國(guó)的企業(yè)均取得了矚目的成就。這些成功充分反映了各自企業(yè)對(duì)全球化多變環(huán)境的適應(yīng)能力。在動(dòng)蕩變革的環(huán)境里，企業(yè)能夠發(fā)展的核心之一，在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力。研究不同國(guó)家企業(yè)的特性，我們可以清晰的看到以各民族文化為背景的領(lǐng)導(dǎo)力也有顯著不同。美國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的特征是以結(jié)果和績(jī)效為導(dǎo)向，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立起整套的評(píng)估體系，賞罰分明，是一種有效率的公平的領(lǐng)導(dǎo)模式。這種領(lǐng)導(dǎo)方式的背后，對(duì)美國(guó)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，一種公平而有效率的環(huán)境能夠最大限度

10、的激發(fā)他們工作熱情，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值而努力。這在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的商業(yè)社會(huì)里十分有效，明確了員工的職責(zé)和任務(wù)，對(duì)員工的工作動(dòng)力是一種極大的促進(jìn)。但是這種以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力嚴(yán)重阻礙了質(zhì)量控制。根據(jù)戴明博士的觀點(diǎn)，由于信息不確定性，這種領(lǐng)導(dǎo)模式限制人們的視野，破壞企業(yè)文化，阻礙企業(yè)創(chuàng)新。員工為了完成目標(biāo)，不得不機(jī)械地執(zhí)行命令，過(guò)大的工作壓力，又造成員工之間的不信任，破壞了企業(yè)的長(zhǎng)期成長(zhǎng)。日本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的特征是激發(fā)員工的歸屬感，發(fā)揮自下

11、而上的團(tuán)隊(duì)精神。與美國(guó)企業(yè)有很大不同，日本企業(yè)常常通過(guò)長(zhǎng)期穩(wěn)定的就業(yè)政策，讓員工愿意為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)積極努力，從而進(jìn)一步發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神和現(xiàn)場(chǎng)工人的智慧，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，提高企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率，實(shí)現(xiàn)自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式。以豐田汽車公司為例，領(lǐng)導(dǎo)者著眼于改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，通過(guò)建立團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化，打破部門(mén)間的障礙，鼓勵(lì)員工工作中相互學(xué)習(xí)，給員工人格的尊重和人性的關(guān)懷，消除他們對(duì)失去工作崗位的恐懼，實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)體系的質(zhì)量高可靠性和管理體系

12、的穩(wěn)定性。日本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)模式，能夠激發(fā)員工的責(zé)任心，專注于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。這種領(lǐng)導(dǎo)力以東方的家長(zhǎng)式文化背景為基礎(chǔ)，注重了整個(gè)體系的良性互動(dòng)。但這一領(lǐng)導(dǎo)模式容易滋生官僚主義，企業(yè)生產(chǎn)效率得不到充分發(fā)揮，員工容易失去事業(yè)進(jìn)取心。相比之下，韓國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的特征是注重創(chuàng)新和東西方領(lǐng)導(dǎo)方式的融合。韓國(guó)在文化背景上與中國(guó)、日本等東亞國(guó)家相似，在企業(yè)發(fā)展之初也自發(fā)形成了與日本類似的領(lǐng)導(dǎo)模式，比如鼓勵(lì)員工和諧，追求穩(wěn)定就業(yè)，以及家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但是隨

13、著國(guó)際化發(fā)展，一批優(yōu)秀的韓國(guó)企業(yè)也逐漸吸收了美國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式，注重人才培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理。作為國(guó)際企業(yè)，三星從最早家族親情式的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型到創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；從強(qiáng)調(diào)數(shù)量、執(zhí)行、細(xì)節(jié)轉(zhuǎn)型到追求質(zhì)量、速度、創(chuàng)新的工作流程；從穩(wěn)健溫和的人力資源制度轉(zhuǎn)型到賞罰分明、績(jī)效至上的人才體系。這一系列變革，有效的推動(dòng)了三星公司近年來(lái)強(qiáng)勁的全球化發(fā)展。韓國(guó)企業(yè)對(duì)美國(guó)、日本企業(yè)兩種領(lǐng)導(dǎo)模式進(jìn)行了參考學(xué)習(xí)。但在企業(yè)發(fā)展的不同階段，它們所體現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)力仍然有