任職資格體系建設(shè)與倒金字塔型人才結(jié)構(gòu)憂思

1、任職資格體系建設(shè)與“倒金字塔型”人才結(jié)構(gòu)憂思任職資格體系建設(shè)與“倒金字塔型”人才結(jié)構(gòu)憂思－益華時代顧問手記為了不斷提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始將人力資源管理的重點轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部各類人才的能力發(fā)展與提升方面，期望通過員工職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)與關(guān)鍵人才任職資格體系通道建設(shè)與關(guān)鍵人才任職資格體系建設(shè)，引導(dǎo)員工發(fā)展，規(guī)范員工職業(yè)行為，提升員工職業(yè)技能，增強人才凝聚力，實現(xiàn)員工與公司的共同成長。不少企業(yè)或是自己

2、摸索，或是聘請專業(yè)咨詢公司著手構(gòu)建企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道與任職資格體系。一些專業(yè)管理咨詢公司根據(jù)企業(yè)需要，也紛紛推出相應(yīng)的任職資格體系建設(shè)咨詢服務(wù)。目前企業(yè)在引入員工職業(yè)發(fā)展通道與任職資格體系之前或者之后，往往面臨這樣一個擔(dān)心：隨著員工的職業(yè)發(fā)展，低級別的人越來越少，高級別的人越來越多，人才結(jié)構(gòu)慢慢呈現(xiàn)“倒金字塔型”，企業(yè)人工成本壓力加大，業(yè)績卻沒有相應(yīng)增長。我們非常理解企業(yè)的這種憂思，但需要指出的是，如果任職資格體系設(shè)計與運行科學(xué)合理，

3、這類問題根本不會發(fā)生。主要是因為對于絕大部分企業(yè)，甚至對于大部分咨詢公司而言，由于缺乏任職資格體系建設(shè)相應(yīng)的方法、技巧以及經(jīng)驗，才可能導(dǎo)致以上問題的出現(xiàn)?；谝酝温氋Y格體系建設(shè)項目經(jīng)驗，及對客戶的跟進服務(wù)經(jīng)驗，我們認為出現(xiàn)“人才倒金字塔結(jié)構(gòu)”有以下原因，并提出我們的解決思路：一、職業(yè)通道級別與對應(yīng)的任職資格標準僅僅是企業(yè)現(xiàn)有人才能力現(xiàn)狀的描述或者是貪圖方便，或者是沒有經(jīng)驗，企業(yè)自身或部分咨詢公司在設(shè)計職業(yè)通道級別及任職資格標準時，很少

4、深入理解企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢對人才的需求，往往通過對相關(guān)任職者的簡單訪談，參考企業(yè)現(xiàn)有的資料，對企業(yè)現(xiàn)有人才能力結(jié)構(gòu)特點進行描述。企業(yè)在發(fā)展，員工本身也在不斷進步的，當(dāng)企業(yè)人員比較穩(wěn)定時，“倒金字塔型”結(jié)構(gòu)遲早會出現(xiàn)。我們的建議：1、必須基于企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展方向來思考員工職業(yè)通道與任職資格體系設(shè)計建立任職資格體系第一步工作，首先要深入理解和把握企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展（至少3－5年內(nèi)）對相應(yīng)人才知識、技能、行為、經(jīng)驗等的要求，企業(yè)現(xiàn)有人才能

5、力特征及差距，基于企業(yè)人才能力分布現(xiàn)狀，結(jié)合未來能力需求，設(shè)計相應(yīng)的任職資格標準。同時，要不斷的對任職資格標準進行維護，及時將落后于企業(yè)發(fā)展要求的任職標準剔除，增加適合企業(yè)發(fā)展的新知識、新技能、新經(jīng)驗標準。從而使任職資格標準基于現(xiàn)實而高于現(xiàn)狀。2、必須以優(yōu)秀人才為標桿來設(shè)計相應(yīng)的任職資格標準在設(shè)計相應(yīng)職業(yè)通道相應(yīng)級別的任職資格標準時，應(yīng)該以該級別的優(yōu)秀人才的能力、行為特征為標桿提煉相應(yīng)的知識標準、技能標準、行為標準、經(jīng)驗成果要求等。3、

6、可以參考同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)對人才的能力要求同行之間的競爭很大程度上在于人才的競爭。要在競爭中取得優(yōu)勢，或者縮短與優(yōu)秀企業(yè)的差距，對人才的任職能力要求上應(yīng)以行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)為標桿。如果企業(yè)人才任職資格標準落后于競爭對手，人才隊伍建設(shè)必然也將落后于競爭對手，自然在業(yè)務(wù)發(fā)展上也將永遠落后于競爭對手。任何一家企業(yè)，必然以某類或某幾類人才作為主體，對作為企業(yè)主體的員工企業(yè)必然有多層次的需求，常規(guī)而言，對不同人才層次的需求也是呈金字塔型的，因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)

7、務(wù)特點與業(yè)務(wù)規(guī)模，對不同層次的人員實施比例控制，越高級別比例越小，“倒金字塔”結(jié)構(gòu)就會得到有效控制對于其他非主體員工，通過職責(zé)、績效管理就可以實現(xiàn)管理目的，沒必要通通建立任職資格體系。如果，一個律師事務(wù)所，只有一名網(wǎng)絡(luò)工程師，非得要給他建立職業(yè)通道與任職資格體系，就算他能發(fā)展為資深網(wǎng)絡(luò)工程師，對律師事務(wù)所有什么意義呢？一個方向正確，方法科學(xué)，經(jīng)過系統(tǒng)思考的任職資格管理體系，不僅不會導(dǎo)致人才的“倒金字塔型”結(jié)構(gòu)，反而將使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)更趨