華恒智信-企業(yè)中的核心人才怎樣激勵(lì)

1、華恒智信華恒智信企業(yè)中的核心人才怎樣激勵(lì)企業(yè)中的核心人才怎樣激勵(lì)文華恒智信分析員華恒智信分析員隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐漸建立和完善，人才競(jìng)爭(zhēng)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一種最直接有效的途徑，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)最為本質(zhì)的內(nèi)容，也是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間是一種互利共存的關(guān)系，而核心人才則往往能夠掌握一個(gè)企業(yè)發(fā)展的命脈。只有有前赴后繼的優(yōu)秀人才企業(yè)才能保證持續(xù)發(fā)展的旺盛的生命力。因此對(duì)于企業(yè)來說，如何構(gòu)建人才競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留

2、住人才，是當(dāng)前企業(yè)面臨的必須解決的重要問題。在企業(yè)中，激勵(lì)機(jī)制是一種吸引、留住核心人才的重要手段。它是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。傳統(tǒng)的激勵(lì)包括獎(jiǎng)金等一些以現(xiàn)金支付為主的激勵(lì)方式和以口頭上的表?yè)P(yáng)為主的精神激勵(lì)。由于過分依靠物質(zhì)驅(qū)動(dòng)的激勵(lì)效果難以長(zhǎng)久，傳統(tǒng)的精神激勵(lì)方法不夠系統(tǒng)，而且均屬于短期的激勵(lì)方式，并且對(duì)員工，尤其是核心人才的升遷和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)不夠明顯。所以，為了使核心人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)

3、力之源，企業(yè)亟需建立一種長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何建立核心人才的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，人力資源專家——華恒智信也提出了明確的建議，即：建立長(zhǎng)效的激勵(lì)制劑，以確保激勵(lì)作用的長(zhǎng)期性。長(zhǎng)期的激勵(lì)方式本質(zhì)上是為了使員工關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，杜絕員工的一些只為實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)的行為，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，提高員工的工作積極性，同時(shí)還有利于吸引并留住人才，提高企業(yè)的決策水平。人類社會(huì)創(chuàng)設(shè)的各種制度，無一例外都是一種利益機(jī)制，因此在方式上，我們采取的做法是將

4、員工的利益與公司的長(zhǎng)期利益相掛鉤，形成利益共同體。第一、優(yōu)化核心人員的崗位配置，建立完善的職業(yè)規(guī)劃優(yōu)化核心人員的崗位配置，建立完善的職業(yè)規(guī)劃。核心人才掌握著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，對(duì)物質(zhì)的追求已經(jīng)不能滿足他們個(gè)人的發(fā)展要求，企業(yè)能為他們提供怎樣的前景規(guī)劃是他們更加看重的問題。真正的管理者應(yīng)該在企業(yè)中建立一種企業(yè)與員工雙贏的關(guān)系，首先在企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)化人才配置，即人崗匹配。只有位于自己喜歡并且專業(yè)的崗位上，人才的潛能和工作熱情才能被真正調(diào)動(dòng)起來

5、。所謂“知人善任”，領(lǐng)導(dǎo)的這種能力本身就是一種長(zhǎng)效的激勵(lì)方式。在人崗匹配的前提下，還要建立一種優(yōu)秀人才的晉升路徑，讓員工感覺到自己的積極努力可以換來更高更大的舞臺(tái)來施展自己的才能，從而在精神和心理上得到一種滿足感。同時(shí)還要對(duì)這些人才進(jìn)行不斷的培訓(xùn)來提升他們的能力和素質(zhì)，從而使之產(chǎn)生一種“我被企業(yè)信任，企業(yè)的發(fā)展需要”的心理暗示，去更加努力的為企業(yè)奮斗。為核心人才做好職業(yè)規(guī)劃的前提是要制定一種和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)向協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

6、在崗位的設(shè)計(jì)上既要充分考慮到崗位職責(zé)，也要在員工的能力、責(zé)任感、積極性等因素之間平衡。為此，華恒智信研發(fā)的勝任力素質(zhì)素質(zhì)標(biāo)桿行為對(duì)照表可以幫助企業(yè)解決崗位設(shè)計(jì)上的一些問題。第二、建立薪酬長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制建立薪酬長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制薪酬體系是當(dāng)前企業(yè)普遍應(yīng)用的激勵(lì)方式，也是激勵(lì)手段中最直接，效果顯現(xiàn)最快速的激勵(lì)措施。但在設(shè)計(jì)和具體的操作中，大多數(shù)企業(yè)還停留在短期的激勵(lì)方式上。短期的激勵(lì)機(jī)制如獎(jiǎng)金等在實(shí)踐時(shí)效果雖然明顯，但是這種效果難以維持。為了保證激

7、勵(lì)效果的長(zhǎng)期作用，應(yīng)該盡可能將員工利益與公司利益相掛鉤，形成一種利益的共同體。例如，可以在薪酬體系中將員工持股，高級(jí)人員的股份期權(quán)、指數(shù)化股權(quán)等作為一種長(zhǎng)效的激勵(lì)方式，將核心人才的利益與企業(yè)捆綁，促使企業(yè)和核心人才的目標(biāo)達(dá)到最大限度的一致，同時(shí)還能減輕企業(yè)日?，F(xiàn)金激勵(lì)的壓力，保證財(cái)務(wù)運(yùn)作；并能為公司吸引到大批人才，避免核心人才流失等。目前國(guó)外企業(yè)最重要的一種激勵(lì)模式是股票期權(quán)。針對(duì)到我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況來看，我們可以適當(dāng)借鑒，找到適合自己

8、國(guó)情和企業(yè)自身特點(diǎn)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。第三、通過績(jī)效管理體系保證人盡其才通過績(jī)效管理體系保證人盡其才企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人盡其才，就要有一套優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理體系作為前提。績(jī)效管理表面是為了考核人才對(duì)于工作的勝任力，得出績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果，應(yīng)用到薪酬制定上，但其實(shí)宗旨是為了有目標(biāo)有針對(duì)性的提高人才的能力。企業(yè)人力部門應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，不應(yīng)該僅僅將績(jī)效管理體系作為考核的工具來使用，績(jī)效考核是手段，能力進(jìn)一步提升才是目的。要防止本末倒置，應(yīng)該通過這一體