華恒智信-管理人員的薪酬體系怎樣設(shè)計

1、華恒智信華恒智信管理人員的薪酬體系怎樣設(shè)計管理人員的薪酬體系怎樣設(shè)計文華恒智信分析員華恒智信分析員在現(xiàn)代的企業(yè)中，按照職能的差別劃分了不同的職能部門，但是在每個不同的部門中，都會有一個或者一些在組織中行使管理職能、指揮或者協(xié)調(diào)其他人完成具體任務(wù)的人。綜合來講，管理人員在企業(yè)中應(yīng)該充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力，溝通能力、協(xié)調(diào)能力和學(xué)習(xí)能力，他們是為了達成企業(yè)的目標而服務(wù)，需要付出一定的人力成本，他們工作績效的好壞也會直接關(guān)系到整個企業(yè)的成敗興衰。同時

2、管理人員在工作中還會隨時承擔(dān)一些企業(yè)經(jīng)營不利給自己帶來的風(fēng)險，這些風(fēng)險有可能導(dǎo)致其失業(yè)甚至無法立足行業(yè)。對于這樣一種既需要知識儲備和實踐經(jīng)驗，有需要時刻面對風(fēng)險的職位，如何能夠?qū)ζ溥M行有效的管理，確保一種人員的低流失率，同時又能激發(fā)起他們工作熱性和創(chuàng)造性呢？管理人員的薪酬管理應(yīng)該說是人力資源管理中的一個非常重要的模塊。管理人員的薪酬體系設(shè)計的好，不僅能吸引人才，避免人次的頻繁流失，起到一種保障作用，同時還能有效的激勵管理人員，在工作中主

3、動提高自己人力資本的付出，并且在風(fēng)險面前愿意為了企業(yè)的利益而用于創(chuàng)新。因此，我們可以以管理人員的薪酬體系設(shè)計為切入點，提高管理人員在企業(yè)中的貢獻率。對此問題，華恒智信人力資源專家給我們提供了一些有效建議.一、在制定管理人員薪酬體系時，我們要遵循一些基本原則。首先，管理人員的薪酬體系要有利于增強企業(yè)的核心競爭能力。管理團隊的決策和執(zhí)行能力決定著企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展的速度。對于管理人員應(yīng)該在崗位的分析中予以肯定的認可，他們處于企業(yè)的關(guān)鍵崗位

4、，甚至對于高層管理人員來說甚至掌握著企業(yè)的命脈。因此，在對進行薪酬體系的設(shè)計時企業(yè)應(yīng)當(dāng)對這些管理人員予以一定的傾斜，有利于激勵他們不斷提高，從而提高企業(yè)的核心競爭能力，在市場中獲得競爭優(yōu)勢。其次，管理人員薪酬體系應(yīng)當(dāng)能夠為企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略提供支持。企業(yè)的生存環(huán)境實在不斷變化的，在不同的環(huán)境中、不同的階段下，企業(yè)要制定出不同的經(jīng)營策略。如果這時候薪酬體系不能應(yīng)對企業(yè)整體戰(zhàn)略的調(diào)整，而是停滯不前，就會導(dǎo)致人才流失，企業(yè)核心競爭力喪失，從而

5、嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至將企業(yè)推向死亡邊緣。因此，針對位于關(guān)鍵位置的管理人員，其薪酬體系的設(shè)計以一定要能夠隨著經(jīng)營策略的變化而即使調(diào)整，以支持企業(yè)整體的戰(zhàn)略實施。第三，管理人員的薪酬體系還要有利于降低企業(yè)的人力成本。管理人員位于企業(yè)的核心地位，他們的薪酬水平一般較高，在嚴酷的市場競爭中，這對于企業(yè)來說是一個重要的支出，但是公司不得不嚴格的控制成本，以保持企業(yè)的運行。當(dāng)然也不能忽略企業(yè)的外部競爭力、管理人員職位特殊，競爭激烈，市場定價高造

6、成了如果企業(yè)要能夠在勞動力市場上有吸引力，樹立企業(yè)良好形象的目的，在降低成本的同時還要盡量保證管理人員的薪酬在市場中保持足夠的競爭力。二、在明確了管理人員薪酬制度的設(shè)計原則之后，最為關(guān)鍵的就是設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。在進行管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，一方面要切實可行，對管理人員不僅僅存在保健作用，通知還能對管理人員產(chǎn)生有效的激勵。同時還要使其薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)利潤、企業(yè)特點等相匹配。綜合考慮后，管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括以下幾個方面：1.基本

7、工資。不同的崗位或者不同的部門，在基本工資的設(shè)定上差異很大，可以選擇月薪制、年薪制或者不設(shè)置基本工資。針對管理人員，尤其是高層管理人員，應(yīng)當(dāng)考慮以年薪制為主。對于管理人員，他們的工作年限、工作能力和經(jīng)驗以及他們的生活費用是確定其薪酬的一方面依據(jù)。他們的工作績效也不會及時、明顯的顯現(xiàn)出來，因此他們應(yīng)該有一個相對穩(wěn)定的基本薪酬。2.獎金。獎金應(yīng)該作為管理人員薪酬結(jié)構(gòu)的一個重要部分，對于他們來講，由于多實行年薪制，薪酬水平在年內(nèi)基本不會浮動，

8、會導(dǎo)致激勵作用逐漸減弱，因此要通過較高比例的獎金來在較長的時間斷中隨時進行激勵作用的強化。3.股票期權(quán)。當(dāng)讓上面所講的獎金主要是指現(xiàn)金支付的方式實現(xiàn)的獎勵，屬于當(dāng)時激勵作用明顯但是作用周期短的激勵。在管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中還需要一定的長效激勵方式協(xié)同作用。這種激勵可以使股票期權(quán)等。這種方式有效的將管理人員的長期利益與企業(yè)的發(fā)展緊密捆綁在一起，保證了管理人員的長期穩(wěn)定，也能鼓勵其主動進行變革創(chuàng)新，以實現(xiàn)企業(yè)和管理者的利益雙贏。4.特殊福利和

9、特殊待遇。這是賦予管理人員的一些特殊的待遇，目的是為了管理人員在工作中需要承擔(dān)的一定的企業(yè)風(fēng)險進行補償。這種福利待遇可以是養(yǎng)老金計劃或者商業(yè)保險等等，可以鼓勵其在進行短期行為時著眼于企業(yè)的長期利益。在企業(yè)的人力資源管理體系中，管理人員的薪酬管理師相對復(fù)雜的一個部分。為了能夠在以人才競爭為主的21世紀為企業(yè)核心競爭能力的提高打下堅實的基礎(chǔ)，企業(yè)一定要重視企業(yè)管理者的薪酬設(shè)計，找到適合企業(yè)又能很好激勵管理人員的薪酬方案，使企業(yè)能夠在錯綜復(fù)雜