華恒智信-人才測(cè)評(píng)的科學(xué)方法和實(shí)際應(yīng)用

1、華恒智信華恒智信人才測(cè)評(píng)的科學(xué)方法和實(shí)際應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的科學(xué)方法和實(shí)際應(yīng)用文章描述：人才測(cè)評(píng)通過科學(xué)方法對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析，是為人事決策提供文章描述：人才測(cè)評(píng)通過科學(xué)方法對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。人才測(cè)評(píng)對(duì)企可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)與利用、個(gè)人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展，都有著十

2、分重要的意義。人才測(cè)評(píng)業(yè)人力資源的有效開發(fā)與利用、個(gè)人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展，都有著十分重要的意義。人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)，是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的保是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)，是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的保障。那么究竟什么是人才測(cè)評(píng)呢？本文由人力資源專家障。那么究竟什么是人才測(cè)評(píng)呢？本文由人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合多年的理華恒智信分析員結(jié)合多年的理論實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用現(xiàn)狀

3、及作用，希望您給企業(yè)管理者指點(diǎn)迷津。論實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用現(xiàn)狀及作用，希望您給企業(yè)管理者指點(diǎn)迷津。引言：引言：沒有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個(gè)職位需要哪些技能基礎(chǔ)，才能有效實(shí)現(xiàn)人崗匹配，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。人才測(cè)評(píng)通過科學(xué)方法對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)人力資源的有效

4、開發(fā)與利用、個(gè)人擇業(yè)與事業(yè)發(fā)展，都有著十分重要的意義。人才測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)，是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的保障。那么究竟什么是人才測(cè)評(píng)呢？本文由人力資源專家——華恒智信分析員結(jié)合多年的理論實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用現(xiàn)狀及作用，希望給您指點(diǎn)迷津。所謂人才測(cè)評(píng)就是指人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。人才測(cè)量是指通過運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)以及其他相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過采用如面試、心理測(cè)試以及一些情景模擬的方法對(duì)人的能力

5、大小、性格特征以及行為風(fēng)格等特質(zhì)的測(cè)量；而人才評(píng)價(jià)是指將人才測(cè)量的結(jié)果與本職位的需求以及企業(yè)的組織特性結(jié)合起來，在人的素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃芤约靶愿裉卣鞯刃睦矸矫孀龀隹茖W(xué)的評(píng)價(jià)，從而為用人單位在用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作方面提供有價(jià)值的參考信息。一、人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用現(xiàn)狀在企業(yè)的人才錄用面試過程中，由于面試官在對(duì)人才進(jìn)行考察過程中會(huì)由于一些心理方面的因素影響到對(duì)人才的評(píng)價(jià)，比如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、像我效應(yīng)、異性效應(yīng)以及“同類”效應(yīng)等，

6、這些因素會(huì)影響面試官對(duì)人才的判斷出現(xiàn)主觀上的偏見，因此會(huì)產(chǎn)生不個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。4、開發(fā)人才的潛力，有利于人才在工作中發(fā)揮個(gè)人潛能。由于人才測(cè)評(píng)能夠科學(xué)地、客觀地評(píng)價(jià)人才的數(shù)量與質(zhì)量，是發(fā)現(xiàn)人才的最基本方法，因此可以通過人才測(cè)評(píng)來強(qiáng)調(diào)個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，尤其是潛在的發(fā)展，可以開發(fā)出人才在某方面沒有被發(fā)現(xiàn)的能力，側(cè)重這一目標(biāo)的測(cè)評(píng)也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過測(cè)評(píng)提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率和質(zhì)量。5、激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人

7、所長(zhǎng)，彌補(bǔ)自己的短處。人才測(cè)評(píng)在對(duì)人才的優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行分析是會(huì)所提供行為的標(biāo)準(zhǔn)，為被測(cè)評(píng)者提供揚(yáng)個(gè)人之所長(zhǎng)而補(bǔ)個(gè)人之所短的導(dǎo)航，每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果，這就為通過人才測(cè)評(píng)來激勵(lì)員工提供了可能性。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)，因此通過人才測(cè)評(píng)肯定員工的正向行為而指出負(fù)向行為，能激勵(lì)員工自覺地按照他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及標(biāo)準(zhǔn)

8、來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，逐漸淡化自己在工作中的不足，慢慢地縮短與社會(huì)高素質(zhì)人才的差距。歸根到底，人才測(cè)評(píng)的作用是幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者準(zhǔn)確了解員工的能力和心理素質(zhì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提高企業(yè)員工的能力，使企業(yè)人力資源合理配置，促進(jìn)企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展；人才測(cè)評(píng)可以幫助在職員工或求職應(yīng)聘人員全面了解自我、認(rèn)識(shí)自我、發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功指數(shù)，距離達(dá)到某種社會(huì)地位的能力差距以及需要努力的程度；另外，人才測(cè)評(píng)還可以使測(cè)評(píng)者掌握自我心