發(fā)揮薪酬調(diào)整的激勵(lì)作用

1、發(fā)揮薪酬調(diào)整的激勵(lì)作用發(fā)揮薪酬調(diào)整的激勵(lì)作用在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，各行各類的企業(yè)各出奇招面向世界招攬人才，求職情況從以前的100人:1單位的招工演變成現(xiàn)在的1人:100單位的情況，在嚴(yán)峻用工形勢(shì)下，如何讓1名應(yīng)聘者在100家企業(yè)中選擇你，如何讓你的員工不會(huì)跳槽去另外的99家企業(yè)，那么就要看你的吸引力。加薪，就一定意味著企業(yè)效益會(huì)提高？加薪，意味著員工的滿意度會(huì)更高？加薪與企業(yè)效益、員工滿意度一定成正比關(guān)系么？從理論上看是沒(méi)錯(cuò)的，但所謂的沒(méi)

2、錯(cuò)，僅局限于“有理有據(jù)”前提下的加薪。如傳統(tǒng)的加薪來(lái)說(shuō)一般是由老板單方面拍板說(shuō)加多少就多少，這樣的加薪方式如果成功，那么它僅限于出現(xiàn)在多年前市場(chǎng)勞動(dòng)力膨脹，供過(guò)于求的情況下，并且該企業(yè)已經(jīng)幾年沒(méi)加薪或者原本薪資遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，而本次加薪幅度較高。加薪怎么加？如果一家上萬(wàn)人的企業(yè)，年終每人每月加薪10RMB，那么企業(yè)人力成本將每月多花10萬(wàn)，最終結(jié)果反而本次加薪導(dǎo)致離職率上升，那么10萬(wàn)快的效益去哪里了？在加薪前是否有考慮10塊錢(qián)對(duì)于員工

3、來(lái)說(shuō)有多大意義？所以加薪更顯的是一門(mén)藝術(shù)，加薪要注重天時(shí)、地利、人和，因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)某方面偏差或失誤，企業(yè)效益不但不會(huì)提高，更會(huì)導(dǎo)致老板不滿意、員工滿意度降低的情況。造成加薪導(dǎo)致老板不滿、員工不滿的原因較為復(fù)雜，但從其根源可大致分為造成加薪導(dǎo)致老板不滿、員工不滿的原因較為復(fù)雜，但從其根源可大致分為以下幾點(diǎn)：以下幾點(diǎn)：1.企業(yè)內(nèi)外部公平失衡：在這里可分為兩類，第一類是企業(yè)內(nèi)部相比，員工會(huì)跟同一職位的同事對(duì)比，當(dāng)他覺(jué)得別人得到的報(bào)酬比他高時(shí)，

4、他的滿意度通常會(huì)下降。第二類就是企業(yè)外行業(yè)內(nèi)的對(duì)比，當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部工資相差很大時(shí)，自然而言滿意度亦會(huì)下降。這就是一個(gè)典型的病態(tài)價(jià)值觀“不患寡而患不均”，用自己的付出自己的收獲與他人的付出他人的收獲相比，這條等式中員工在比較時(shí)，往往高估自己的能力，低估他人的能力，這就是公平的感覺(jué)。2.員工的期望值與實(shí)際間差距：實(shí)際上就是投入與回報(bào)之間的失衡，員工普遍都會(huì)認(rèn)為自己的投入遠(yuǎn)高于獲得當(dāng)前的報(bào)酬。一方面員工普遍認(rèn)為個(gè)人收入應(yīng)該與企業(yè)效益

5、持平。另一方面當(dāng)個(gè)別員工的能力較強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出時(shí)，加薪的幅度與員工意識(shí)中一年來(lái)努力所期待的差距較大時(shí)，其工作積極性及滿意度亦會(huì)有所下降。3.工資的（有限激勵(lì)）激勵(lì)邊際效益遞減：當(dāng)企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)靠近上層時(shí)，在工資上的微調(diào)的激勵(lì)作用已經(jīng)不大，相當(dāng)于將一塊面包在一個(gè)3天沒(méi)吃飯的人，能起活命作用，而給一個(gè)半天沒(méi)吃飯的人，僅起充饑作用。相對(duì)的在薪酬邊際效益較低時(shí)，工資微調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)作用較低，反而員工會(huì)開(kāi)始關(guān)注的工作的成就感、滿意度、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、

6、前途等非工資性因素。4.加薪成了常規(guī)化后的激勵(lì)效果降低：市場(chǎng)上已形成一個(gè)潛規(guī)則，到了年終員工心里會(huì)滋生一個(gè)意識(shí)“是時(shí)候加薪了”。然而各大企業(yè)也不得不作出一點(diǎn)調(diào)薪的動(dòng)作，最后的結(jié)果往往都是工資是上漲了，但想要的效果卻沒(méi)有收到，更有甚者，投入與收獲成了反比。加薪作為激勵(lì)一種形式，一般只有具備了突然性、驚喜性才能更好的發(fā)揮效果。如果說(shuō)“年底加薪”已經(jīng)在員工心里形成一個(gè)原則性、常規(guī)性的動(dòng)作，那么企業(yè)年底加薪給員工帶來(lái)的感覺(jué)是“跟潮流、不得不加、

7、被迫加薪、理所當(dāng)然”，員工完全感覺(jué)不到企業(yè)是本著與員工共同前進(jìn)、有福同享的意愿，所以這種年終加薪的激勵(lì)成效自然大打折扣。那么如何才能利用好加薪這把利劍呢？大家可以說(shuō)說(shuō)。先附上個(gè)人心得：想要將加薪做到是主動(dòng)的，而又基本做到了公開(kāi)、公正、公平，實(shí)現(xiàn)以最低想要將加薪做到是主動(dòng)的，而又基本做到了公開(kāi)、公正、公平，實(shí)現(xiàn)以最低人力成本換取人力資源效益的最大化，需要運(yùn)用多種手段、需要企業(yè)各種制度人力成本換取人力資源效益的最大化，需要運(yùn)用多種手段、需要

8、企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點(diǎn)：的配合才行，具體可概括為以下幾點(diǎn)：一是主動(dòng)出擊。一是主動(dòng)出擊。企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員工一個(gè)意外的驚喜，這樣薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)有效發(fā)揮。二是外部薪酬調(diào)查。二是外部薪酬調(diào)查。進(jìn)行行業(yè)發(fā)展調(diào)查以及行業(yè)薪酬水平調(diào)查，明確企業(yè)發(fā)展問(wèn)題中，哪些依靠人力資源可以緩解的、同行的各類崗位薪酬水平、本行業(yè)市場(chǎng)上的熱門(mén)崗位、企業(yè)在鎮(zhèn)區(qū)的薪酬水平。二是全面職位評(píng)估二是全面職位評(píng)估。通過(guò)評(píng)估各崗位

9、的相對(duì)價(jià)值和重要性，根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，對(duì)崗不對(duì)人才能解決內(nèi)部不公平問(wèn)題。三是充分利用績(jī)效考核。三是充分利用績(jī)效考核。而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)賮?lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話，員工不滿意的情況會(huì)減少許多。四是薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)。改變以往薪酬等級(jí)是單純的點(diǎn)值，設(shè)計(jì)薪級(jí)、級(jí)差以及寬帶區(qū)間，區(qū)間幅度適當(dāng)加大，上下等級(jí)之間可以有一定的重疊，這樣的薪酬才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。五是明確

10、公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。五是明確公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。六是做好公司內(nèi)部調(diào)查。六是做好公司內(nèi)部調(diào)查。一方面通過(guò)內(nèi)部調(diào)查明確企業(yè)核心關(guān)鍵人才、職能、明確離職風(fēng)險(xiǎn)居高的群體、明確企業(yè)現(xiàn)狀及未來(lái)用工緊張群體、關(guān)鍵群體，這樣加薪才有針對(duì)性。另一方面并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)，有針對(duì)