招聘面試的三項原則

1、招聘面試的三項原則招聘面試的三項原則面試是招聘過程中最重要的一個步驟。因此適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用科學(xué)的面試原則是非常必要的。實(shí)踐證明，下面的原則是有效的。首先，測試是雙向的。首先，測試是雙向的。一方面你在測評對方水平，另一方面對方也在通過測評來評估公司的水平、發(fā)展前景和自己在企業(yè)中的前途。在測評中，招聘者的表現(xiàn)比應(yīng)聘者的表現(xiàn)更重要，招聘者的表現(xiàn)優(yōu)劣決定了你招聘到的人員水平的優(yōu)劣，招聘者應(yīng)該在測評中展示招聘方的實(shí)力，讓對方感到：“這家公司前途

2、一定光明。”例如，在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出二十多種方案，讓應(yīng)聘者分析說明其中的優(yōu)劣。這一提問，表面上是考核應(yīng)聘者的分析能力，但實(shí)際上是向應(yīng)聘者展示主考官的實(shí)力。這一定會讓招聘者感覺到：這家水平很高，擁有大量人才。又如，如果在招聘的過程中，主考官遲遲才出現(xiàn)，就會讓應(yīng)聘者感覺到這家公司對員工的尊重程度不夠，公司形象在應(yīng)聘者心中就大打折扣。其實(shí)在招聘面試中，我們可把測評分為“虛測評”和“實(shí)測評”。虛測評指以測評的形式表現(xiàn)公司實(shí)力的

3、內(nèi)容，就像上面舉的例子。而實(shí)測評是真正考察應(yīng)聘者素質(zhì)的內(nèi)容，大部分提問屬于這種測評。其次，要遵循出其不意的原則。其次，要遵循出其不意的原則。根據(jù)心理學(xué)的研究，出其不意的總是最容易暴露出應(yīng)聘者的內(nèi)心世界。面試者在前來應(yīng)聘前，一般都閱讀了與面試相關(guān)的指導(dǎo)書籍，并且對一些常規(guī)或很可能問到的問題都做了很充分的準(zhǔn)備，所以，在測試中應(yīng)問些意想不到的問題以了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如，在讓應(yīng)聘者敘述自己最得意的一件事時，不妨突然提問：你最失敗的一件事是

4、例如，在讓應(yīng)聘者敘述自己最得意的一件事時，不妨突然提問：你最失敗的一件事是什么。從興致勃勃到難于啟齒，巨大的反差，既有利于測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，又較真實(shí)什么。從興致勃勃到難于啟齒，巨大的反差，既有利于測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，又較真實(shí)的反映了當(dāng)時應(yīng)聘者心理狀況。的反映了當(dāng)時應(yīng)聘者心理狀況。第三，測試過程中應(yīng)貫穿科學(xué)原則。第三，測試過程中應(yīng)貫穿科學(xué)原則。所謂科學(xué)原則，指嚴(yán)格的邏輯推理和概率計算的原則。在面試中，很多主動考官往往根據(jù)個人的喜好、

5、個人直覺來評測挑選人員，但實(shí)際上，這些主動考官的評判標(biāo)準(zhǔn)是很主觀的，并無科學(xué)性可言。這樣，錄用的人員很可能達(dá)不到崗位所需的素質(zhì)和技能。其實(shí)在很多需要測評的方面，都有科學(xué)的工具可以利用。例如，心理素質(zhì)，可以用相應(yīng)的專業(yè)軟件來測試；文字技能、知識面，可以通過設(shè)計筆試試卷來測試。這些方法是比較客觀的，摒除了個人的主觀隨意性，可以準(zhǔn)確測出應(yīng)聘者的水平。招聘面試的三項原則招聘面試的三項原則面試是招聘過程中最重要的一個步驟。因此適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用科

6、學(xué)的面試原則是非常必要的。實(shí)踐證明，下面的原則是有效的。首先，測試是雙向的。首先，測試是雙向的。一方面你在測評對方水平，另一方面對方也在通過測評來評估公司的水平、發(fā)展前景和自己在企業(yè)中的前途。在測評中，招聘者的表現(xiàn)比應(yīng)聘者的表現(xiàn)更重要，招聘者的表現(xiàn)優(yōu)劣決定了你招聘到的人員水平的優(yōu)劣，招聘者應(yīng)該在測評中展示招聘方的實(shí)力，讓對方感到：“這家公司前途一定光明?！崩?，在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出二十多種方案，讓應(yīng)聘者分析說明其中的優(yōu)劣

7、。這一提問，表面上是考核應(yīng)聘者的分析能力，但實(shí)際上是向應(yīng)聘者展示主考官的實(shí)力。這一定會讓招聘者感覺到：這家水平很高，擁有大量人才。又如，如果在招聘的過程中，主考官遲遲才出現(xiàn)，就會讓應(yīng)聘者感覺到這家公司對員工的尊重程度不夠，公司形象在應(yīng)聘者心中就大打折扣。其實(shí)在招聘面試中，我們可把測評分為“虛測評”和“實(shí)測評”。虛測評指以測評的形式表現(xiàn)公司實(shí)力的內(nèi)容，就像上面舉的例子。而實(shí)測評是真正考察應(yīng)聘者素質(zhì)的內(nèi)容，大部分提問屬于這種測評。其次，要遵

8、循出其不意的原則。其次，要遵循出其不意的原則。根據(jù)心理學(xué)的研究，出其不意的總是最容易暴露出應(yīng)聘者的內(nèi)心世界。面試者在前來應(yīng)聘前，一般都閱讀了與面試相關(guān)的指導(dǎo)書籍，并且對一些常規(guī)或很可能問到的問題都做了很充分的準(zhǔn)備，所以，在測試中應(yīng)問些意想不到的問題以了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如，在讓應(yīng)聘者敘述自己最得意的一件事時，不妨突然提問：你最失敗的一件事是例如，在讓應(yīng)聘者敘述自己最得意的一件事時，不妨突然提問：你最失敗的一件事是什么。從興致勃勃到難

9、于啟齒，巨大的反差，既有利于測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，又較真實(shí)什么。從興致勃勃到難于啟齒，巨大的反差，既有利于測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，又較真實(shí)的反映了當(dāng)時應(yīng)聘者心理狀況。的反映了當(dāng)時應(yīng)聘者心理狀況。第三，測試過程中應(yīng)貫穿科學(xué)原則。第三，測試過程中應(yīng)貫穿科學(xué)原則。所謂科學(xué)原則，指嚴(yán)格的邏輯推理和概率計算的原則。在面試中，很多主動考官往往根據(jù)個人的喜好、個人直覺來評測挑選人員，但實(shí)際上，這些主動考官的評判標(biāo)準(zhǔn)是很主觀的，并無科學(xué)性可言。這樣，錄用