指導(dǎo)_從而提高績效

1、指導(dǎo)_從而提高績效組織在管理員工績效方面的表現(xiàn)如何？根據(jù)肯布蘭佳公司的VickiHalsey博士所言，結(jié)果并不理想。Halsey博士多年的經(jīng)驗告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)員工的過程困難重重。她說：“管理者很沮喪，因為員工總不能按他們所想的那樣行動。同時員工也很沮喪，因為他們無法從管理者那里獲得足夠的指導(dǎo)。”Halsey博士認為，一部分原因存在于大家將“能力”與“意愿”混淆了?！爱斘以儐柟芾碚咦钇谕麊T工如何表現(xiàn)時，答復(fù)經(jīng)常是‘我希望他們能有更加積極的心

2、態(tài)，我希望他們能更好地溝通，我希望他們的團隊合作意識更高?！薄坝纱丝梢?，管理者總想著員工態(tài)度方面的表現(xiàn)，而不是他們應(yīng)當有的行為表現(xiàn)?！盚alsey博士指出，管理績效意味著首先要明確目標，然后通過團隊合作，通過提高工作態(tài)度，等等，來實現(xiàn)目標。然而問題則出在，很多管理者并未與下屬講清楚具體的任務(wù)或目標是什么，該做些什么。管理者可能自己心里明白該讓員工做什么，但是卻沒有與員工溝通清楚。員工不清楚該做什么，不知道該如何安排并完成最重要的工作任

3、務(wù)，那么他們只能靠自己來揣測工作的優(yōu)先順序。但是因為他們不了解自己該做什么，所以就無法達成滿意的結(jié)果。員工將陷于一大堆的事務(wù)中，而這些事務(wù)對組織整體的目標結(jié)果并沒有必要的關(guān)聯(lián)。這時候就將爆發(fā)員工士氣的問題。員工需要被認可，被重視，于是他們必須了解自己的日常工作與組織所期望的目標之間究竟有什么關(guān)聯(lián)。管理者經(jīng)常將員工判定為缺乏足夠的工作意愿。這種錯誤的診斷讓管理者誤認為只有自己對員工發(fā)脾氣，他們才會將工作做好。然而真正的問題是員工希望了解他

4、們在工作中的角色是什么，他們究竟該怎么做。員工需要更多的溝通，需要清楚自己的工作與組織目標間的關(guān)聯(lián)。然而管理者期待員工自己了解該做什么，相信只要鼓舞了士氣，員工的積極性提高了，態(tài)度改善了，那么他們就能自己完成接下來的所有任務(wù)。問題是怎樣形成的？Halsey博士指出，問題的部分原因在于，今日的管理者比以往任何時期都更為繁忙。她說：“大多數(shù)管理者除了管人的職責(zé)以外，還有相當一部分自己要完成的任務(wù)。當他們在這兩方面的工作之間徘徊掙扎時，就會產(chǎn)

5、生一種心聲‘我雇傭你就是指望你來完成這些工作的。’而我從員工那里聽到的心聲往往是，管理者花大量的精力來告訴員工做什么，但是他們很少告訴員工怎樣做?！睘榱诉M一步闡明觀點，Halsey博士描繪了一次課堂中學(xué)員對于“最佳老板”的行為勾畫。一名參訓(xùn)學(xué)員講述了他曾經(jīng)就職一家公司銷售人員的經(jīng)歷。在他的描述中，他的上司是這樣的：“我們每次外出，他都告訴我一些需要做的事。他會告訴我這些事究竟是什么，還會在拜訪客戶過程演示給我看。接著，他會讓我在拜訪下一

6、位客戶時演練，并給我反饋。他花時間幫助我成長，不但告訴我需要做什么，更多的是通過向我演示怎么做來加速我的成長?！眴栴}產(chǎn)生的第二個原因來于，管理者的天性通常傾向于支持型。Halsey博士回顧過去30年教授《情境領(lǐng)導(dǎo)II》課程時發(fā)現(xiàn)，成千上萬的管理者都傾向于課程中四種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)（指令，教練，支持，授權(quán)）中的一種，大多數(shù)管理者的天性是“支持”型的領(lǐng)導(dǎo)者，即大量的支持行為，極少量的指導(dǎo)行為。支持并非“不良”的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，但是這卻使很多員工產(chǎn)生困惑，

7、因為他們不了解自己需要具體怎樣做才能成功。這也將使管理者產(chǎn)生困惑，特別當員工抱怨管理者沒跟他們溝通。正如Halsey博士對陷入此種困境的管理者提問：“沒錯，你在溝通，但是你所溝通的是正確的事嗎？你所溝通的對象是正確的人嗎？你選擇溝通的時機正確嗎？”她解釋到：“我們很高興地看到一位領(lǐng)導(dǎo)者制定計劃來幫助他的下屬沿著情境領(lǐng)導(dǎo)II中的四個員工發(fā)展階段逐步成長起來。許多管理者擅長布置任務(wù)，以及慶賀成功。然而有時候，他們并沒闡述清楚這兩點之間的過程

8、?！蹦敲?，管理者該做什么？管理績效在今日來說，無疑是一項巨大的挑戰(zhàn)，員工有不同的任務(wù)等著完成，管理者又面臨著時間的壓力。然而，機智的管理者可以通過關(guān)注下列三個要點來提高績效表現(xiàn)：明確角色和目標。在個人任務(wù)和組織目標間建立關(guān)聯(lián)。使用“達標綱要”把它們連接起來。確認每個關(guān)鍵任務(wù)中的員工發(fā)展階段和所需要的領(lǐng)導(dǎo)者行為。員工對處理這項任務(wù)有何經(jīng)驗？他或她需要從管理者那里獲得哪些指導(dǎo)，哪些支持？約定每周一對一的溝通。別讓時間壓力阻止每周與員工的溝通

9、，管理者需要了解員工做得如何。每周一次簡短的溝通，由員工來主導(dǎo)溝通的內(nèi)容和過程，這樣管理者就能了解到員工所需要的指導(dǎo)和支持究竟有哪些。清楚重要所在時間和資源是異常寶貴的，領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注員工在關(guān)鍵任務(wù)中的完成情況。首先必須明確目標和組織的戰(zhàn)略需要。接著，明確每個團隊和部門需要做什么來幫助組織實現(xiàn)目標。最后，將任務(wù)拆分為員工的任務(wù)和目標，從而實現(xiàn)期望結(jié)果。員工將更快地實現(xiàn)組織所期望的目標。除了收獲增長的工作成果之外，你還將看到組織內(nèi)的員工士