深圳莊維房產(chǎn)薪酬體系

1、第1頁（合計3頁）莊維房地產(chǎn)發(fā)展有限公司薪酬制度1.20xx1.20xx年員工薪酬規(guī)劃的原則是：1.1.由原來的固定收入方式調(diào)整為按績效考核為主的年收入方式。1.2.公司薪酬水平與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤。1.3.公司內(nèi)部不同部門、不同職務(wù)序列、不同職位員工之間的薪酬相對合理公平。1.4.員工個人收入依據(jù)實際業(yè)績并通過KPI指標考核結(jié)果決定。2.薪酬制度的主要目標是：2.1.保障員工基本收入，在原來基礎(chǔ)上作出以提升為主的一系列調(diào)整。2.2.提高

2、員工風險意識，實現(xiàn)員工個人業(yè)績與團隊業(yè)績掛鉤，長期與短期利益相結(jié)合。2.3.增強激勵作用，發(fā)揮員工潛力，使員工通過努力有更多上升空間。2.4.鼓勵員工增強適應(yīng)能力，轉(zhuǎn)變觀念，向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變。3.20xx3.20xx年度薪酬方案內(nèi)容：3.1.員工按職務(wù)劃分5大序列：管理人員，開發(fā)銷售類，工程技術(shù)類，行政文員類，工人類3.2.與序列對應(yīng)的不同職務(wù)等級，如：工程技術(shù)類員工，有3個不同職務(wù)即：工程師和技術(shù)人員3.3.公司5大序列員工，按不同職

3、務(wù)確定年度“年收入“，具體如下：3.3.1.年收入=固定月薪浮動收入年度獎金3.3.2.月薪是根據(jù)員工職位，所承擔責任和風險等因素決定的，原則上不采用浮動。3.3.3.年度績效獎金是依據(jù)員工實際業(yè)績，完成計劃程度，通過KPI體系考核決定的，采用不同比例浮動。3.3.4.不同序列，不同職務(wù)等級的員工，浮動比例是：（參見附件一）3.4.年度績效獎金發(fā)放辦法3.4.1.按季度KPI考核，根據(jù)得分發(fā)放季度獎金（預(yù)發(fā)），年度總的績效獎金則在當年年

4、末統(tǒng)一結(jié)算。3.4.2.公司規(guī)定，KPI考核得分劃分為：1分2分3分4分5分，A、當KPI考核得分為：4分以下，按實際完成百分比計算季度實發(fā)獎金，因未完成季度目標而未發(fā)部分獎金，則結(jié)轉(zhuǎn)到年末，全年度集中結(jié)算。B、當KPI考核得分為：4分，為完成目標計劃100％，則：季度獎金可發(fā)100％C、當KPI考核得分為：4分以上，為超目標計劃100％以上，則，季度獎金100％發(fā)放。超額部分，公司將另行方案給予獎勵。3.5.年度總經(jīng)理特別獎金：3.5

5、.1.根據(jù)公司發(fā)展目標和實際實現(xiàn)的業(yè)績，公司將評價各部門一以及各員工對公司作出的貢獻，包括主要業(yè)績、重大貢獻、特殊項目成就。3.5.2.年度總經(jīng)理獎勵方案將另外制定。3.6.員工福利的社會保險3.6.1.根據(jù)國家規(guī)定，員工的社會保險，包括養(yǎng)老保險，工傷保險，醫(yī)療保險等由公司和員工按比例繳費，3.6.2.屬于公司承擔的繳費部分，由公司繳納，另外，屬于員工繳費部分，則由員工負責，公司將從員工月工資中代扣繳。3.7.員工薪酬應(yīng)繳個人所得稅第3

6、頁（合計3頁）5.7.5.財務(wù)部負責薪酬核算，包括每月月薪核算，報批以及發(fā)放。如有季度獎金則一起發(fā)放。5.7.6.財務(wù)部負責處理個人所得稅務(wù)事宜。6.薪酬保密6.1.所有員工在任何場合任何形式均不得打聽、泄露、傳播、議論本人或他人的薪酬，更不得利用薪酬制造是非事端。6.2.違反者給予警告扣除薪酬直至開除處理。7.員工對薪酬建議和異議處理程序7.1.員工對薪酬異議，可直接向部門經(jīng)理反映，部門經(jīng)理核實答復(fù)，并報辦公室備案。7.2.員工異議在

7、部門無法答復(fù)，則向辦公室查詢，辦公室可根據(jù)規(guī)定調(diào)查，答復(fù)致員工和部門經(jīng)理。7.3.員工對薪酬的建議，可直接向部門經(jīng)理提出，也可向辦公室提出。7.4.所有員工建議或異議，辦公室均必須反饋結(jié)果，重大事項必須報告總經(jīng)理。8.薪酬制度生效8.1.本制度包括薪酬方案，自公司管理層批準之日起生效。8.2.原有關(guān)制度、方案、規(guī)定同時停止執(zhí)行。8.3.本制度適用于公司所屬各部門，解釋權(quán)歸公司。9.附件：附件一：20xx年度薪酬序列、薪級和浮動比例方案附