現(xiàn)代競(jìng)爭環(huán)境下的人力資源管理責(zé)任與定位

1、1現(xiàn)代競(jìng)爭環(huán)境下的人力資源管理責(zé)任與定位現(xiàn)代競(jìng)爭環(huán)境下的人力資源管理責(zé)任與定位袁兆億當(dāng)前面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，我們首要的就是需要怎么樣來認(rèn)識(shí)企業(yè)在新時(shí)代所處的戰(zhàn)略環(huán)境?？陀^來講，以往的企業(yè)人力資源管理相對(duì)容易做，而且在很多情況下比較容易陷入某種微觀的事務(wù)性環(huán)境中，也就是埋頭干自己的事。但是在今天的經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，作為企業(yè)的人力資源管理者，特別是在經(jīng)歷了金融海嘯的這么一個(gè)歷程之后，面臨轉(zhuǎn)型期的人力資源管理者應(yīng)該重點(diǎn)考慮以下三件事：第一，如

2、何提升自己的戰(zhàn)略思維；第二，如何認(rèn)識(shí)企業(yè)當(dāng)前面臨的人力資源困境；第三，人力資源管理者的責(zé)任與角色應(yīng)如何定位。一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)加大了人力資源管理難度現(xiàn)在我們所處的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高素質(zhì)和高水平，對(duì)人力資源質(zhì)量和人力資源管理的水平都提出了新的要求。一個(gè)是它開始沖擊傳統(tǒng)的管理模式；二是人力資源的可替代性降低。以前企業(yè)所用的員工要走就走，企業(yè)可以招聘新員工來代替，但是越往后，特別是對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)而言，對(duì)于知識(shí)性生產(chǎn)行業(yè)，企業(yè)員工

3、的替代性越來越低。因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)過程伴隨著大量的技術(shù)成分，企業(yè)員工需要經(jīng)過長期和復(fù)雜的培訓(xùn)，員工長期在某個(gè)工作崗位上經(jīng)過反復(fù)的工作磨練，已經(jīng)形成了一個(gè)比較完整的企業(yè)生產(chǎn)和配合的鏈條，這些員工是很難隨便在社會(huì)上招聘一些新員工來代替的。所以在這樣的情況下，企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性就顯得非常重要。很多企業(yè)的人力資源者并未對(duì)此給予足夠重視，只看到顯性的東西，看不到隱性的東西，企業(yè)員工的流失將會(huì)對(duì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定、員工心理的干擾等產(chǎn)生影響。因?yàn)槿魏螁T工

4、在企業(yè)待久了，他的周圍總會(huì)形成某種圈子，而且這種圈子往往會(huì)形成某種場(chǎng)，一旦圈子內(nèi)的人員變動(dòng)，必將對(duì)其關(guān)聯(lián)的場(chǎng)產(chǎn)生干擾，從而肯定會(huì)對(duì)員工圈子造成某種影響，這就類似蝴蝶效應(yīng)一樣，多多少少總會(huì)波及到某些方面，至于其影響程度的強(qiáng)弱，則視具體情況而有所不同。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，這是企業(yè)尤其是知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理面臨的重要戰(zhàn)略背景，為什么要強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略背景？因?yàn)樽鳛槿肆Y源管理者本身從事的就是戰(zhàn)略性工作，所以首先必須了解企業(yè)當(dāng)前所處的整個(gè)

5、戰(zhàn)略背景是什么，這樣才能使自己站得高，看更遠(yuǎn)。譬如說，我們經(jīng)常講HR是企業(yè)的3和力度是以往未曾有過的，如果不是在非常時(shí)期，不會(huì)出這樣的刺激政策，對(duì)此企業(yè)一定要做好充分的準(zhǔn)備，要做好企業(yè)的人力資源穩(wěn)定工作。第三是人才貧困化，與企業(yè)貧困化。企業(yè)的問題首先是出在人才問題上，人才的貧困化對(duì)于企業(yè)來講，很容易導(dǎo)致企業(yè)的人才競(jìng)爭力薄弱，如果缺乏一支高素質(zhì)的核心人才隊(duì)伍，就難以形成自己的核心技術(shù)。再就是企業(yè)的人力資源配置不合理，很多人力資源管理者對(duì)于

6、企業(yè)的人才管理還沒有進(jìn)入到一種更加科學(xué)、層次更高的管理層次。要做到管理的科學(xué)化，就需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況做深入細(xì)致的分析。一個(gè)企業(yè)的人力資源配置所涉及的問題非常多，因此要對(duì)整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)流程、各個(gè)環(huán)節(jié)的情況都比較熟悉，當(dāng)然不是說要你成為這方面的專家，而是要對(duì)企業(yè)里面每個(gè)部門的情況都比較熟悉，只有做到心中有數(shù)，才能有的放矢地配置好人力資源。三、轉(zhuǎn)型期的人力資源管理角色定位既然企業(yè)面臨這樣一個(gè)戰(zhàn)略背景和外部環(huán)境，為了支撐企業(yè)的轉(zhuǎn)型

7、發(fā)展，我們的人力資源管理者又應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢？我們?cè)诳紤]應(yīng)對(duì)措施之前，首先必須考慮自身的角色定位，只有角色定位準(zhǔn)確了，企業(yè)的人力資源管理者才能正確地去實(shí)施相應(yīng)措施。首先，必須發(fā)現(xiàn)自身的問題，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況問題，一個(gè)是人力資源管理者本身的問題。對(duì)于HR本身的問題，我們要從經(jīng)營戰(zhàn)略的角度出發(fā)，主動(dòng)加以調(diào)整，破解當(dāng)前的發(fā)展難題。其次，必須為保存人才實(shí)力而戰(zhàn)，留住核心人才，保存實(shí)力過冬，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。只要能夠保留住企業(yè)的核心人

8、才隊(duì)伍，只要能夠穩(wěn)定住企業(yè)的骨干員工，那么企業(yè)就可以在困境中打開一片天地。許多成功的企業(yè)之所以能夠認(rèn)識(shí)人力資源的重要性，其實(shí)是花了非常長的時(shí)間的，這是一個(gè)痛苦的磨合過程，我國改革開放已經(jīng)走過三十年的歷程，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮起潮落歷盡風(fēng)雨，但是直到現(xiàn)在很多企業(yè)還不能清醒地意識(shí)到一點(diǎn)。其三，人力資源管理者應(yīng)該站得更高。人力資源是第一資源，企業(yè)的人力資源管理部門是管第一資源的，因此必然應(yīng)該成為第一部門。正是從這個(gè)角度而言，人力資源管理者就應(yīng)該站得更