績(jī)效考評(píng)面談和溝通中最讓hr困惑的24個(gè)問(wèn)題

1、《搞定績(jī)效考評(píng)面談和溝通的24個(gè)困惑》在績(jī)效管理的過(guò)程中存在一種現(xiàn)象，就是很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)過(guò)后，往往不會(huì)將考評(píng)結(jié)果反饋給被評(píng)估者，從而讓績(jī)效管理只成為一種形式，而失去了它的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的特有功能。實(shí)際上，在績(jī)效管理所有流程中，績(jī)效面談也是不能缺少的重要環(huán)節(jié)之一。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)績(jī)效面談，才可能讓被評(píng)估者了解自身的績(jī)效，強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)，改進(jìn)不足。同時(shí)亦將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀一起傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。然而，不幸的事實(shí)是，績(jī)效面

2、談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)下級(jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定有聯(lián)系，一旦要面對(duì)面地探討如此敏感和令人尷尬的問(wèn)題，給雙方帶來(lái)的可能是緊張甚至是人際沖突。如員工抵制、面談?wù)呦矚g扮演審判官的角色或是怕得罪人、面談籠統(tǒng)等。所以，績(jī)效面談難煞了不少HR。為了解決HR在績(jī)效面談和溝通上的困惑，以下解答績(jī)效面談方面的疑難問(wèn)題。1、績(jī)效考評(píng)面談與溝通過(guò)程中，如何貼近考評(píng)指標(biāo)，切實(shí)做到有效高

3、效溝通？解答：一般來(lái)說(shuō)績(jī)效面談圍繞“工作業(yè)績(jī)”、“行為表現(xiàn)”、“改進(jìn)措施”、“新的目標(biāo)”，四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行溝通。工作業(yè)績(jī)的時(shí)候就可將具體的達(dá)成狀況與工作付出的努力相結(jié)合，并讓被考核者知道自己考核的達(dá)成狀況，并進(jìn)而檢視自己前期的努力與付出，最后與被考核發(fā)者共同制定接下來(lái)的目標(biāo)與努力方向。2、用什么具體的溝通方式才能達(dá)成績(jī)效談話的效果？解答1：介紹兩個(gè)小技巧：（1）BEST法則，所謂BEST反饋，是指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行：描述

4、行為、表達(dá)后果、征求意見、著眼未來(lái)。BEST法則又叫“剎車“原理，是指在管理者指出問(wèn)題所在，并描述了問(wèn)題所帶來(lái)的后果之后，在征詢員工的想法的時(shí)候，管理者就不要打斷員工了，適時(shí)地“剎車“，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)評(píng)總結(jié)即可。（2）漢堡原理，所謂漢堡原理，是指在進(jìn)行績(jī)效面談的時(shí)候按照以下步驟進(jìn)行：先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的鼓勵(lì)，然后提出需

5、要改進(jìn)的“特定“的行為表現(xiàn)，最后以肯定和支持結(jié)束。其作用在于提醒管理者，績(jī)效面談的作用在于幫助員工改善績(jī)效，而不是抓解答：（1）擬訂面談?dòng)?jì)劃。包括面談人員，面談時(shí)間安排，面談地點(diǎn)，管理者需要做的準(zhǔn)備，員工需要做的準(zhǔn)備，通知員工。（2）準(zhǔn)備相關(guān)資料。包括業(yè)績(jī)合約，下屬的績(jī)效記錄，下屬的工作總結(jié)，上一周期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。4、關(guān)于集團(tuán)化績(jī)效管控模式，三種不同的集團(tuán)管控模式下，應(yīng)如何選用、建立績(jī)效體系？解答：財(cái)務(wù)管控模式，集團(tuán)只是投資，對(duì)分子

6、公司主要行使財(cái)務(wù)管控，分子公司的管理權(quán)限比較大，所以考核主要財(cái)務(wù)角度進(jìn)行考核（如投資回報(bào)率、凈利潤(rùn)等）總部管控模式，集團(tuán)總部主要行使服務(wù)和監(jiān)控職能，一般來(lái)說(shuō)，日常管控也就是過(guò)程管控會(huì)比較充分，所以對(duì)分子公司的考核主要平衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、員工、管理系統(tǒng)四方面對(duì)分子公司進(jìn)行考核職能管控模式，集團(tuán)行使所有的管理職能，分子公司主要行使的只是業(yè)務(wù)管理，所以分子公司相當(dāng)于公司的一個(gè)業(yè)務(wù)部門，可采取KPI考核方式。5、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么

7、回事解答：簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō)，要幫助某個(gè)人認(rèn)識(shí)他的缺點(diǎn)，可以先指出他的優(yōu)點(diǎn)，然后說(shuō)出他需要改進(jìn)的地方，最后在給與一定的鼓勵(lì)和期待。漢堡原則最大的好處是給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì)讓人有逆反感。6、績(jī)效面談?dòng)烧l(shuí)做？解答：績(jī)效面談是被考核者與其直接上司的面談，一般一位管理者的直接下屬是38位，所以全體面談，問(wèn)題不大；人力資源部一般不需要參與面談，部門主管也是只做其直接下屬的面談。公司的績(jī)效管理只是一種形式，對(duì)各部門工作積極性、工作效率沒有任何作用，這種情