淺析國有企業(yè)如何建立激勵機制

1、淺析國有企業(yè)如何建立激勵機制趙紅(沈陽黎明航空發(fā)動機(集團)有限責(zé)任公司遼寧沈陽110000)摘要健全的激勵機制才能幫助國有企業(yè)留住人才。文章論述了激勵機制的基本框架，并就如何更好地發(fā)揮激勵機制提出了幾點建議。關(guān)鍵詞國有企業(yè)；激勵機制；完善古人云：“爭天下者，必先爭人”，“邦之興，由得人也，邦之亡，由失人也。”黎明公司經(jīng)歷過人才流失的陣痛和傷害，其人才匱乏，特別是關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才的匱乏問題，已經(jīng)極大地困撓著黎明公司的發(fā)展。歷史的教訓(xùn)必須

2、吸取。歷史與現(xiàn)實已充分證明：抓住AA，就抓住了黎明公司的根本；發(fā)掘出人才，就能開拓出黎明公司光輝的未來。因此，黎明公司建立一套更好的激勵機制，留住人才，是一項刻不容緩的、關(guān)系到公司興衰存亡的戰(zhàn)略任務(wù)。一、激勵機制的基本框架(一)以人為本，加強企業(yè)文化建設(shè)在黎明公司幾十年的創(chuàng)業(yè)、發(fā)展過程中，沉淀下來一些支撐職工思想的精神和文化。把從傳統(tǒng)中挖掘、提煉的優(yōu)秀思想的和設(shè)計未來企業(yè)理念融合在一起，形成有黎明特色的企業(yè)理念和企業(yè)文化。通過領(lǐng)導(dǎo)解讀、

3、報紙、電視、廣播及各種各樣的文化活動等，對職工進行企業(yè)文化的宣傳培訓(xùn)，逐漸使職工理解并認(rèn)同企業(yè)理念。再以企業(yè)文化理念與價值觀為導(dǎo)向，最終變?yōu)槁毠ぷ约旱膬r值觀。(二)建立競聘上崗、干部能上能下的競爭機制人是生產(chǎn)力中晟活躍的因素。企業(yè)發(fā)展如何，關(guān)鍵在人，而人的問題，關(guān)鍵在于部。黎明公司正是抓住了“人”的這一關(guān)鍵因素，按照先干部后工人的原則，率先進行了干部人事制度改革，并實行“兩結(jié)合”：1聘任制與競爭上崗相結(jié)合；2任期制與考核淘汰相結(jié)合。(三

4、)建立拉開檔次、收入能增能減的激勵機制黎明公司實行分配制度改革的基本思路是：拉大簡單勞動與復(fù)雜勞動的收入差距、讓先進的管理和技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，通過實行不同的分配方法，讓一部分為黎明發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的人先富起來。(四)建立員工能進能出的優(yōu)勝劣汰機制多用賢人，不養(yǎng)閑人，使優(yōu)者有充分發(fā)展的環(huán)境，劣者將被淘汰，這是黎明公司實行用rN度的基本原則。如競爭上崗，動態(tài)調(diào)整，用工制度的權(quán)力下放等，使職工形成了“就業(yè)靠競爭，上崗靠技能”的就業(yè)觀念。

5、(五)加強培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)企業(yè)的競爭將從規(guī)模競爭到品牌競爭，再到人才競爭，最后是學(xué)習(xí)力競爭。提高組織與個人的競爭力的最有效途徑就是培訓(xùn)。學(xué)習(xí)是一項回報最高的投入。在企業(yè)界流行一句非常具有說服力的名言：有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家不一定直接過問培訓(xùn)，但重視培訓(xùn)的企業(yè)家一定有戰(zhàn)略眼光。應(yīng)該說，重視人力資本投資早已成為圜際知名跨國公司的共同做法。(六)“有法可依”的工作制度建立崗位規(guī)范，明確提出企業(yè)發(fā)展對于每個崗位的要求以及為適應(yīng)這些要求職工所應(yīng)具備

6、的能力。如對于銷售人員，要求具備市場分析能力、預(yù)測能力，在實際工作中要具備較強的社交能力和協(xié)調(diào)能力等。為了幫助員工培養(yǎng)特定能力，公司建立了一系列輔助規(guī)章制度，如教育、培訓(xùn)、考核制度。(七)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制、獎懲制度、黨風(fēng)廉政制度等其它激勵制度二、運用激勵機制的啟示(一)轉(zhuǎn)變觀念，導(dǎo)入人力資源理念當(dāng)前，黎明公司的認(rèn)識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。大膽引進、使用人才，破格

7、使用青年專家是黎明公司當(dāng)前面臨的主要課題。l。開發(fā)與廣納人才是重中之重干部管理部門、員工管理部門要把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。把青年干部的培養(yǎng)有計劃地放在重要日程上來。2必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才既要看到杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭的焦點，也要看到人才的層次性，不能將人力僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。3以動態(tài)的目光看待人才

8、工作人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是以動態(tài)的目光著眼于吸引人才、發(fā)現(xiàn)人才和發(fā)揮人才的作用。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各種因素，根據(jù)專家的研究，晉升機會公平居第一位，領(lǐng)導(dǎo)重視居第二位，人際關(guān)系和諧居第三位，物質(zhì)待遇居第四位。從中可以看出，吸引人才不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程。人才能不能留住，不僅僅是薪水問題，更黿要的是組織環(huán)境是否能使他心情舒暢在事業(yè)上得到更大的發(fā)展。

9、可見，吸引和留住人才的根本保障是建立合理的人力資源管理機制，其中包括對外有競爭力、對內(nèi)公平的工資報酬制度，科學(xué)的招聘方式，合理的考核方法，注意滿足不同人的不同需求，引導(dǎo)員工制定個人發(fā)展計劃，為人才提供施展才華的機會和舞臺。黎明公司核心技術(shù)專長的鞏固和發(fā)展，除對現(xiàn)有科技人才的發(fā)掘、培養(yǎng)外，更要從長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，建立強大的人才儲備和人才梯次隊伍。(二)完善制度，廣納產(chǎn)業(yè)人才把完善用工制度和塑造企業(yè)的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進

10、人才和推動人才成長的機制。干部管理部門、人力資源部門、勞資部門密切配合，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正的原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負(fù)面影響。同時，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化萬方數(shù)據(jù)J....~~ij.:.淺析國有企業(yè)如何建主激勵機制趙紅

11、(沈陽黎明航空發(fā)動機(集團)有限責(zé)任公司遼寧沈陽110000)搞要健全的數(shù)勵機制才能幫助固有企業(yè)留住人才。文章論述了激勵機制的基本框架，并就如何是好地發(fā)揮激勵機制提出了幾點建議。關(guān)鍵詞固有企業(yè)激勵機制完善古人云產(chǎn)爭天下者，必先爭人“，“邦之興，由得人也，邦之亡，由失人也。“黎明公司經(jīng)歷過人才流失的陣痛和傷害，其人才匱乏，特別是關(guān)鍵崗位關(guān)鍵入才的匱乏問題，已經(jīng)極大地困撓著黎明公司的發(fā)展。歷史的教訓(xùn)必須吸取。歷史與現(xiàn)實己充分證明:抓住人才，

12、就抓住了黎明公司的根本:發(fā)掘出人才，就能開拓出黎明公司光輝的未來。因此，黎明公司建立一套更好的激勵機制，留住人才，是一項刻不容緩的、關(guān)系到公司興衰存亡的戰(zhàn)略任務(wù)。一、激勵機制的基本框架(一〉以入為本，加強企業(yè)文化建設(shè)在黎明公司幾十年的創(chuàng)業(yè)、發(fā)展過程中，沉淀下來一些支撐職工思想的精神和文化，把從傳統(tǒng)中挖掘、提煉的優(yōu)秀思想的和設(shè)計未來企業(yè)理念融合在一起，形成有黎明特色的企業(yè)理念和企業(yè)文化。通過領(lǐng)導(dǎo)解讀、報紙、電視、廣播放各種各樣的文化活動等

13、，對職工進行企業(yè)文化的宣傳培訓(xùn)，逐漸使職工理解并認(rèn)同企業(yè)理念。再以企業(yè)文化理念與價值觀為導(dǎo)向，最終變?yōu)槁毠ぷ约旱膬r值觀?！炊到⒏偲干蠉?、干部能上能下的競爭機制人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。企業(yè)發(fā)展如何，關(guān)鍵在人，而人的問題，關(guān)鍵在干部。黎明公司正是抓住了“人“的這一關(guān)鍵因素，按照先干部后工人的原則，率先進行了干部人事制度改革，并實行“兩結(jié)合飛1.聘任制與競爭上崗相結(jié)合2.任期制與考核淘汰相結(jié)合。(三〉建立拉開檔次、收入能增能減的激勵機制

14、黎明公司實行分配制度改革的暴本思路是:拉大簡單勞動與復(fù)雜勞動的收入差距、讓先進的管理和技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配，通過實行不同的分配方法，讓一部分為黎明發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的人先富起來。(四〉建立員工能進能出的優(yōu)勝劣汰機制多用賢人，不養(yǎng)閑人，使優(yōu)者有充分發(fā)展的環(huán)境，劣者將被淘汰，這是黎明公司實行用工制度的基本原則。如競爭上崗，動態(tài)調(diào)整，用工制度的權(quán)力下放等，使職工形成了“就業(yè)靠競爭，上崗靠技能“的就業(yè)觀念。(五〉加強培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)企業(yè)的競爭

15、將從規(guī)模競爭到品牌競爭，再到人才競爭，最后是學(xué)習(xí)力競爭。提高組織與個人的競爭力的最有效途徑就是培訓(xùn)。學(xué)習(xí)是一項回報最高的投入。在企業(yè)界流行一句非常具有說服力的名言z有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家不一定直接過問培訓(xùn)，但重視培訓(xùn)的企業(yè)家一定有戰(zhàn)略眼光。應(yīng)該說，重視人力資本投資早已成為國際知名跨國公司的共同做法。(六)“有法可依“的工作制度建立崗位規(guī)范，明確提出企業(yè)發(fā)展對于每個崗位的要求以及為適應(yīng)這些要求職工所應(yīng)具備的能力。如對于銷售人員，要求具備市場分

16、析能力、預(yù)測能力，在實際工作中要具備較強的社交能力和協(xié)調(diào)能力等。為了幫助員工培養(yǎng)特定能力，公司建立了一系列輔助規(guī)章制度，如教育、培訓(xùn)11、考核制度。(七)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制、獎懲制度、黨風(fēng)廉政制度等其它激勵制度二、運用激勵機制的啟示(一〉轉(zhuǎn)變觀念，導(dǎo)入人力資源理念當(dāng)前，黎明公司的認(rèn)識在某些方面仍固子舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。大膽引進、使用人才，破格使用青年專家是黎明公司當(dāng)前面臨的主

17、要課題。1.開發(fā)與廣納人才是重申之重干部管理部門、員工管理部門要把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重.把青年干部的培養(yǎng)有計劃地放在重要日程上來。2.必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才既要看到杰出的創(chuàng)新型入才，在任何時候都是人才競爭的焦點，也要看到人才的層次性，不能將人力僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。3.以動態(tài)的目光看待人才工作入才工作的立足點、著眼點，

18、不是以靜止的目光著眼于留住入才，而是以動態(tài)的目光著眼于吸引人才、發(fā)現(xiàn)人才和發(fā)揮人才的作用。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各種因素，根據(jù)專家的研究，晉升機會公平居第位，領(lǐng)導(dǎo)重視居第二位，人際關(guān)系和諧居第三位，物質(zhì)待遇居第四位.從中可以看出，吸引人才不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程。人才能不能留住，不僅僅是薪水問題，更雹耍的是組織環(huán)境是否能使他心情舒暢.在事業(yè)上得到更大的發(fā)展。可見，吸引和留住入才的根本保障

19、是建立合理的人力資源管理機制，其中包括對外有競爭力、對內(nèi)公平的工資報酬制度，科學(xué)的招聘方式，合理的考核方法，注意滿足不同人的不問需求，引導(dǎo)員工制定個人發(fā)展計劃，為人才提供施展才華的機會和舞臺。黎明公司核心技術(shù)專長的鞏固和發(fā)展，除對現(xiàn)有科技人才的發(fā)掘、培養(yǎng)外，更要從長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，建立強大的人才儲備和人才梯次隊伍。(二)完善制度，廣納產(chǎn)業(yè)人才把完善用工制度和塑造企業(yè)的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才成長的機制。干部

20、管理部門、人力資源部門、勞資部門密切配合，完善工作績效評價系繞，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正的原則，使獎勵、晉升奮助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負(fù)面影響。同時，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化陽.n‘回.iiI~177淺談事業(yè)單位績效考核評價指標(biāo)體系張俊(鄭州市綠文廣場管理處河南鄭州4

21、50002)摘要實踐證明績效考核評價機制是針對企事業(yè)單位管理的一種有效手段，本文從績效考核指標(biāo)評價體系的改進方面來作一定的探討，以謀求事業(yè)單位績效考核機制的有效運行，真正做到考準(zhǔn)、評實，調(diào)動廣大干部職工的工作積極性。關(guān)鍵詞績效考核；指標(biāo)體系；效率績效考核評價機制在西方國家已經(jīng)有百余年的歷史，實踐證明其是針對企業(yè)管理的一種有效手段。引入我國后，除了在企業(yè)中實行，取得了良好效果外，近年來，更是在全國事業(yè)單位中逐步實行，已成為我國事業(yè)單位改革

22、的一項重要內(nèi)容。但因事業(yè)單位日常業(yè)務(wù)不同于企業(yè)，在實施的過程中存在著一定問題，尤其是缺少一個良好的考核指標(biāo)評價體系，使績效考核的作用大打折扣，甚至在一定程度上流于形式。一、績效考核的定義和內(nèi)容績效考核是運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對企業(yè)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。在公共部門，考核主要指國家行政機關(guān)和國有企事業(yè)單位等根據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定的原則和工作績

23、效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等情況，進行系統(tǒng)全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀依據(jù)的管理活動。與企業(yè)不同，事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容依據(jù)其業(yè)務(wù)管轄的不同，主要從德、能、勤、績、廉五個方面做全面考核。二、制定事業(yè)單位考核評價指標(biāo)體系的原則(一)公平性原則績效考核評價指標(biāo)的制定，首先要遵循公平性原則，公平是考評工作的生命，只有公平，考核才有可

24、信度，才可能起到激勵員工的作用。(二)客觀性原則績效考核評價指標(biāo)體系的設(shè)置，應(yīng)當(dāng)針對客觀情況進行定性定量評價，在指標(biāo)中盡量避免摻入主觀性和感情色彩，這樣才能保證考評結(jié)果的客觀有效。(三)全面性原則考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，全面反映工作的各個方面，涵蓋員工的各方面成績。的福利項目，量力進行“感情投入”，增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)地改善員工生活質(zhì)量。在建立和不斷完善組織制度的基礎(chǔ)上，大量吸納航空產(chǎn)業(yè)人才和相關(guān)行業(yè)的技術(shù)人才

25、為我所用，以鞏固和發(fā)展航空發(fā)動機核心技術(shù)，真正將產(chǎn)學(xué)研融為一體，使企業(yè)始終處于行業(yè)領(lǐng)先地位。加大對行業(yè)內(nèi)外人才的使用力度，尤其對于航空產(chǎn)業(yè)的稀缺人才、項尖人才，應(yīng)制定相應(yīng)的優(yōu)惠政策和配套措施，大膽使用、大膽投入，用政策吸引外界優(yōu)秀人才為黎明公司工作。(三)理順分配關(guān)系扎扎實實推進分配制度改革這項工作，提高關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才的待遇。技能含量高、重要的部門與復(fù)雜程度低、一般的部門拉開工資分配檔次。技術(shù)人員、管理人員、工人的工資按崗位的技能含量

26、拉開檔次，關(guān)鍵崗位的工資要成倍增長。各級干部的工資也應(yīng)按照崗位的復(fù)雜性和要求不同拉開分配檔次。同時，也要防止差距過大。(四)提供教育和培訓(xùn)的機會在以人為本的經(jīng)濟時代，高度重視人才資源投資與開發(fā)已不僅僅是一咱時尚。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”都說明教育與培訓(xùn)的極端重要性。不論內(nèi)部的還是外部的人才市場，最理想的職工是具有能力及勤學(xué)好思的人。通過教育和培iJiI，進而幫助人才及職工進行個人發(fā)展設(shè)計，努力使他們的成長與企業(yè)

27、的發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，那么，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。要留住人才，就要確保有才能的職工取得的成就被承認(rèn)，即提供讓他們脫穎而出的機會；從“得到、留住和培養(yǎng)”職工改為“留住、培養(yǎng)和得到”他們，正是基于這種信念，海信集團堅持實踐“生產(chǎn)人優(yōu)先”理論，認(rèn)為“一個成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”。這引導(dǎo)了海信企業(yè)走出低谷，實現(xiàn)企業(yè)的復(fù)興。但不少企業(yè)舍不得對教育與培訓(xùn)投資，把人力資源開發(fā)當(dāng)作成本而不是資產(chǎn)看待，患了短視

28、癥，有的擔(dān)心為別人做嫁衣，這些完全是多余的。國外企業(yè)對員工的工作成績的大小，不是獎勵金額的大小，而是培訓(xùn)時間的長短，成績越大培訓(xùn)的時間就越長，升職的機會也就越大，充分調(diào)動員工的積極性。(五)建立控制工作步驟，保證激勵工作程序的完整性主要包括以三種控制模式。1前饋控制管理者在激勵方案執(zhí)行前首先應(yīng)對工作中可能出現(xiàn)的偏差進行預(yù)測，并采取防范措施。2現(xiàn)場控制激勵方案在執(zhí)行中可能出現(xiàn)事先無法預(yù)料的偏差。3事后控制前饋、現(xiàn)場、事后這三種控制模式是有

29、效控制步驟不可分割的有機組成部分，在激勵工作程序中將三者作為整體引入，才能實現(xiàn)較好的控制效果。運用有效的激勵機制于企業(yè)管理之中，可以促進員工團隊精神的建立，促進企業(yè)管理的深入，產(chǎn)生企業(yè)和員工素質(zhì)互動提高的作用。只要黎明公司全體員工以高度的使命感和責(zé)任感，振奮精神、團結(jié)一致，奮力拼搏，努力把握發(fā)展機遇，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，黎明公司的未來發(fā)展就充滿希望。萬方數(shù)據(jù)...~M~j~氣淺談事業(yè)單位績效考核評價指標(biāo)體系張俊(鄭州市綠立廣場管理處河南鄭

30、州450002)摘要實踐證明績效考核評價機制是針對企事業(yè)單位管理的一種有效手段，本文從績效考核指標(biāo)評價體系的改進方面來作一定的探討，以謀求事業(yè)單位績效考核機制的有效運行，真正做到考準(zhǔn)、評實，調(diào)動廣大干部職工的工作積極性。關(guān)鍵詞績效考核指標(biāo)體系3效率績效考核評價機制在西方國家已經(jīng)有百余年的歷史，實踐證明其是針對企業(yè)管理的一種有效手段。引入我國后，除了在企業(yè)中實行，取得了良好效果外，近年來，更是在全國事業(yè)單位中逐步實行，已成為我國事業(yè)單位改

31、革的一項重要內(nèi)容。但因事業(yè)單位日常業(yè)務(wù)不同于企業(yè)，在實施的過程中存在著一定問題，尤其是缺少一個良好的考核指標(biāo)評價體系，使績效考核的作用大打折扣，甚至在一定程度上流于形式.、績效考核的定義和內(nèi)容績效考核是運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對企業(yè)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。在公共部門，考核主要指國家行政機關(guān)和國有企事業(yè)單位等根據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定的原則和工作績

32、效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等情況，進行系統(tǒng)全面的考察和評價，并以此作為的福利項目，量力進行“感情投入“，增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)地改善員工生活質(zhì)量。在建立和不斷完善組織制度的基礎(chǔ)上，大量吸納航空產(chǎn)業(yè)人才和相關(guān)行業(yè)的技術(shù)人才為我所用，以鞏固和發(fā)展航變發(fā)動機核心技術(shù)，真正將產(chǎn)學(xué)研融為一體，使企業(yè)始終處于行業(yè)領(lǐng)先地位。加大對行業(yè)內(nèi)外人才的使用力度，尤其對于航空產(chǎn)業(yè)的稀缺

33、人才、頂尖人才，應(yīng)制定相應(yīng)的優(yōu)惠政策和配套措施，大膽使用、大膽投入，用政策吸引外界優(yōu)秀人才為黎明公司工作。(三)理順分配關(guān)系扎扎實實推進分配制度改革這項工作，提高關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才的待遇。技能含量高、重要的部門與復(fù)雜程度低、一般的部門拉開工資分配檔次。技術(shù)人員、管理人員、工人的工資按崗位的技能含量拉開檔次，關(guān)鍵崗位的工資要成倍增長。各級干部的工資也應(yīng)按照崗位的復(fù)雜性和要求不同拉開分配檔次.同時，也要防止差距過大?！辞?提供教育和培訓(xùn)的機會

34、在以入為本的經(jīng)濟時代，高度重視人才資源投資與開發(fā)已不僅僅是一咱時尚。所謂“工欲善其事，必先利其器“、“磨刀不誤砍柴工“都說明教育與培訓(xùn)的極端重要性。不論內(nèi)部的還是外部的人才市場，最理想的職工是具有能力及勤學(xué)好思的人。通過教育和培訓(xùn)，進而幫助人才及職工進行個人發(fā)展設(shè)計，努力使他們的成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，那么，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。要留住人才，就要確保有才能的職工取得的成就被承認(rèn)，即提供讓他們脫穎而出的機會

35、:從“得到、留住和培養(yǎng)“職工改為“留住、培養(yǎng)和得到“他們，正178陽幅畫畫劇...】公職人員獎懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭返等客觀依據(jù)的管理活動.與企業(yè)不同，事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容依據(jù)其業(yè)務(wù)管轄的不同，主要從德、能、勤、績、廉五個方面做全面考核。二、制定事業(yè)單位考核評價指標(biāo)體系的原則(一〉公平性原則績效考核評價指標(biāo)的制定，首先要遵循公平性原則，公平是考評工作的生命，只有公平，考核才有可信度，才可能起到激勵員工的作用.〈二)客觀性原則

36、績效考核評價指標(biāo)體系的設(shè)置，應(yīng)當(dāng)針對客觀情況進行定性定量評價，在指標(biāo)中盡量避免摻入主觀性和感情色彩，這樣才能保證考評結(jié)果的客觀有效.(三〉全面性原則考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，全面反映工作的各個方面，涵蓋員工的各方面成績。是基于這種信念，海信集團堅持實踐“生產(chǎn)人優(yōu)先“理論，認(rèn)為“一個成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品飛這引導(dǎo)了海信企業(yè)走出低谷，實現(xiàn)企業(yè)的復(fù)興。但不少企業(yè)舍不得對教育與培訓(xùn)投資，把人力資源開發(fā)當(dāng)作成本而不是資

37、產(chǎn)看待，患了短視癥，有的擔(dān)心為別人做嫁衣，這些完全是多余的。國外企業(yè)對員工的工作成績的大小，不是獎勵金額的大小，而是培訓(xùn)時間的長短，成績越大，培訓(xùn)的時間就越長，升職的機會也就越大，充分調(diào)動員工的積極性?！次濉到⒖刂乒ぷ鞑襟E，保證激勵工作程序的完整性主要包括以三種控制模式.1.前饋控制管理者在激勵方案執(zhí)行前首先應(yīng)對工作中可能出現(xiàn)的偏差進行預(yù)測，并采取防范措施。2.現(xiàn)場控制激勵方案在執(zhí)行中可能出現(xiàn)事先無法預(yù)料的偏差。3.事后控制前饋、現(xiàn)場