《人事作業(yè)流程法律(勞動合同法)節(jié)點控制教材ppt》(123頁)

1、- www.m448.com -,1,人事作業(yè)流程的法律節(jié)點控制勞動合同法及其他相關(guān)法規(guī),2www.hroem.com,現(xiàn)在700元單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：個人依法繳納的社會保險費和住房公積金；延長法定工作時間的工資；各種津貼；飯貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。您的企業(yè)實際工資支出成本應(yīng)該是多少？,前言　企業(yè)人力成本知多少？,麗水最低工資標(biāo)準(zhǔn),3www.hroem.com,除此之外企業(yè)還可能承擔(dān)教育經(jīng)費　工資總額的1.5%（就業(yè)促

2、進(jìn)辦法08年01月01日）工會費　工資總額的2%工會費(其40%上交上級工會)殘保金　現(xiàn)行社保工資總額1.6% ？企業(yè)所得稅（工資部份）　08年開始取消內(nèi)資企業(yè)計稅工資,勞動合同法的罰則就是成本，讓我們從成本開始！,前言　人力成本知多少？,4www.hroem.com,人力資源者的法律視野,財稅類企業(yè)會計準(zhǔn)則－基本準(zhǔn)則(企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號—職工薪酬) 2007年1月1日《企業(yè)所稅得稅法》 2008年1月1日起中華人民共

3、和國企業(yè)所得稅法實施條例 2008年1月1日起勞動法規(guī)類 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二) 2006年10月1日《殘疾人就業(yè)條例》 2007年5月1日《中華人民共和國勞動合同法》 2008年1月1日《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》《勞動就業(yè)與就業(yè)管理規(guī)定》2008年1月1日《關(guān)于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定》　 2008年1月1日《職工帶薪年休假規(guī)定》修改《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假

4、辦法》 2008年1月1日《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》2008年1月3日《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》 2008年5月1日《社會保險法》2007年11月28日草案通過《工資支付法》2008年立法,5www.hroem.com,第一部份　勞動合同法概覽,一、《勞動合同法》的立法背景二、《勞動合同法》的整體特點三、《勞動合同法》的總體影響四、《勞動合同法》的內(nèi)容架構(gòu)五、《勞動合同法》的生

5、效配套,6www.hroem.com,一、勞動合同法的立法背景,勞動法規(guī)滯后　　1994年7月4日《中華人民共和國勞動法》頒布，1995年1月1日施行。勞動部相繼制定了系列有關(guān)的配套規(guī)章和政策，但12年的實踐證明，勞動法及其相關(guān)的配套法規(guī)中有關(guān)勞動合同的一些條款已經(jīng)不合時宜.用工問題突出1、無合同——隨意用工，違法用工2、合同短期化——消費了職工的“青春期”3、濫用試用期——試用期成為“白用期”　　　　　　　　　　　4、“創(chuàng)

6、新”勞務(wù)派遣制度——同工不同酬的借口　　　　　　　　　　　5、合同質(zhì)量不高——權(quán)利不明確　　　　　　　　　　　6、工人集體力量未形成——勞動關(guān)系自我協(xié)調(diào)力量失衡　　　　　　　　　　　7、用工寬進(jìn)寬出——職業(yè)不穩(wěn)，社會不和諧,7www.hroem.com,二、勞動合同法的整體特點,勞動關(guān)系長期化,解雇保護(hù)重點化,員工辭職自由化,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償人性化,立法傾斜,強(qiáng)化實操,勞動合同書面化,企業(yè)管理規(guī)范化,試用管理嚴(yán)格化,用工模式靈活化,這是一

7、部制度誘導(dǎo)法！,8www.hroem.com,三、勞動合同法的總體影響（企業(yè)篇）,保護(hù)勞動者,建立長期勞動關(guān)系,,正面的,負(fù)面的,就業(yè)壓力,失業(yè)危機(jī),成本提高,難度加大,,,,保護(hù)企業(yè)利益,對于勞動者,對于用人單位,,,9www.hroem.com,四、勞動合同法的總體架構(gòu),10www.hroem.com,五、勞動合同法的生效配套,《中華人民共和國勞動合同法》　通過時間：2007年6月29日　　　實施日期：2008年1月1日

8、《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系　　　　　　應(yīng)為并列關(guān)系——《勞動合同法》立法可以突破《勞動法》兩部法律同時適用，但應(yīng)遵循：新法優(yōu)于舊法的原則。同一機(jī)關(guān)制定的法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章，特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致的，適用特別規(guī)定 ——《立法法》第83條,11www.hroem.com,小結(jié),１、面對《勞動合同法》的立法宗旨、特點，企業(yè)可

9、能存在哪些問題？２、人力資源法律風(fēng)險管理體系在企業(yè)中應(yīng)處于什么樣的地位？單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續(xù)約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同 ……08年1月1日《勞動合同法》施行后，這一切都將成為現(xiàn)實！,12www.hroem.com,勞動合同法·地震,１、央視裁員1800人。２、華為建議員工主動離職給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

10、金，然后競聘上崗。3、沃爾瑪裁員400人。4、各地學(xué)校清退十年以上代課教師。5、公司更換法人，車間改為公司，員工重簽拒簽勞動合同。6、公司將員工迅速外包?！?8年1月1日《勞動合同法》施行前，這種新聞您將會天天在各媒體上看到！,13www.hroem.com,第二部份　人事作業(yè)流程與法規(guī)要點,一、辨析員工身份，了解法律適用范圍二、靈活選擇用工，上崗當(dāng)簽書面合同三、核清次數(shù)年限，避免誤解無固定期四、加強(qiáng)試用管理，界定違

11、約金服務(wù)期五、制定規(guī)章制度，確保民主化公示化六、顛覆傳統(tǒng)觀念，掌握經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)七、增大違法成本，引導(dǎo)人事管理加強(qiáng)八、終止勞動關(guān)系，離職流程書面控管九、規(guī)制勞務(wù)派遣，突破瓶頸靠近外包十、修繕合同文本，上崗協(xié)議擇需應(yīng)用,14www.hroem.com,《勞動合同法》精要(一）辨析員工身份，了解法律適用范圍,15www.hroem.com,辨析員工身份·了解法律適用范圍,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系

12、,特殊勞動關(guān)系如何防患風(fēng)險？,什么是事實勞動關(guān)系？,勞動合同法到底對誰適用？,什么叫員工身份？,16www.hroem.com,什么是員工身份？,員工身份是指用人單位在使用勞動者過程中，因為用工形式及勞動者的關(guān)系區(qū)別，而形成的特別定義。員工身份與用工關(guān)系,17www.hroem.com,如何把握員工身份的轉(zhuǎn)換風(fēng)險？,不同的員工身份建立不同的用工形式，訂立不同形式的合同。 假設(shè)出現(xiàn)員工的身份在用工期限變更的

13、情況，這需如何控制？一、入職提交材料確認(rèn)勞動身份，提供相關(guān)證明，包括并不限于勞動手冊復(fù)印件，定期繳納的社會保險繳費單，退休養(yǎng)老證明，學(xué)生證明，其他就職單位的勞動合同證明等。二、規(guī)章制度明確在員工手冊中明確員工入職所需提供的材料，發(fā)生變更時的告知流程三、合同條款說明訂立合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，如乙方的身份發(fā)生變化不再適用本合同形式等，致使合同無法履行的，經(jīng)協(xié)商同意，可以變更合同相關(guān)內(nèi)容、形式或解除乙方有義務(wù)提

14、供相應(yīng)的身份證明以確立雙方建立的勞務(wù)關(guān)系合法性，包括并不限于在合同期內(nèi)身份轉(zhuǎn)換的及時書面通知，否則因此造成的法律責(zé)任與損失，由乙方自行承擔(dān)。,18www.hroem.com,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系,勞動關(guān)系來源于民法中的雇用關(guān)系。除了勞動者從事勞動的生產(chǎn)場所和勞動資料的隸屬關(guān)系外，重點在于勞動者與用人單位間身份上的隸屬關(guān)系認(rèn)定。1．用人單位向勞動者支付勞動報酬2．用人單位指令勞動者以用人單位員工名義工作3．勞動者付出的勞動是用人

15、單位業(yè)務(wù)的組成部分4．勞動者實際接受用人單位的監(jiān)督管理勞務(wù)關(guān)系是勞務(wù)使用一方在業(yè)務(wù)和職能上有間接聯(lián)系的事項上與提供勞務(wù)一方發(fā)生的利益關(guān)系，或勞務(wù)提供方以自己的名義工作，不視為對方的人員。 可認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系的幾種情形１、用人單位將某項工作發(fā)包給某個人員或某幾個人員的情形２、協(xié)保、下崗、內(nèi)退人員、退休返聘、學(xué)生實習(xí)３、在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位已建立法律關(guān)系４、非正規(guī)就業(yè)組織（沒有用人資格的辦事處代表處）

16、,19www.hroem.com,事實勞動關(guān)系及其處理方式,事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者沒有合法書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。問：什么情況下，會可能存在事實勞動關(guān)系，應(yīng)該如何控制？1、應(yīng)當(dāng)訂立而未訂立勞動合同的；答：明確員工身份，該簽則簽。2、以口頭協(xié)議代替書面勞動合同的；答：不論何種用工形式，均應(yīng)訂立書面的合同或協(xié)議。3、以其他合同形式代替勞動合同的，即在其他合同中規(guī)定了勞動者的權(quán)利義

17、務(wù)條款；答：在不清楚員工身份之前，建議可以咨詢專家，千萬不要盲目使用不同的合同或用工形式。,20www.hroem.com,事實勞動關(guān)系及其處理方式,4、勞動合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實延續(xù)的勞動關(guān)系；答：考慮突發(fā)情形，建立嚴(yán)格的合同管理流程，同時完善合同文本。5、勞動合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立了勞動關(guān)系；答：勞動合同文本的修訂不要盲目自行完成，可以在網(wǎng)上下

18、載不同的官方范本參照，或請專家協(xié)助制定。6、已經(jīng)訂立的勞動合同丟失，非本人簽字的勞動合同。答：強(qiáng)化公司的合同管理，避免合同遺失，合同要求一式兩份。同時要求勞動合同訂立一定是雙方在場。7、視為直接用工的情形發(fā)生。答：確保用人主體的資格存在。如當(dāng)您在采用勞務(wù)派遣用工形式時，要清楚勞務(wù)派遣三性的定義，以免造成直接用工情形的出現(xiàn)。,21www.hroem.com,何謂直接用工？,62. 臨時性，是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過6個月

19、；輔助性，是指用工單位的工作崗位為非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性，是指用工單位的勞動合同制職工在該崗位上無法工作的一定期間，可由被派遣的勞動者替代工作。 而在48條的討論稿中，我們看到增加的一句話：用工單位在非臨時性、輔助性、替代性崗位上用工的，視為直接用工。 直接用工即等于建立了事實勞動關(guān)系 按照未簽勞動合同的相關(guān)罰則處理,22www.hroem.com,特殊勞動關(guān)系的四個應(yīng)當(dāng),應(yīng)當(dāng)

20、遵循的三個勞動標(biāo)準(zhǔn)　 工作時間規(guī)定，勞動保護(hù)規(guī)定，最低工資規(guī)定應(yīng)當(dāng)牢記的二個法律風(fēng)險 招用兼職人員可能存在的連帶責(zé)任，員工身份的變更可能應(yīng)當(dāng)清楚的一個處理原則 發(fā)生工傷視為工傷處理應(yīng)當(dāng)知道的一個區(qū)別 特殊勞動關(guān)系是因員工身份特殊來定義的，非全日制形式則是因為員工 處于失業(yè)狀態(tài)下為解決就業(yè)形成的靈活用工,23www.hroem.com,勞動合同法的適用范圍,適用：中華人民

21、共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織1. 《勞動合同法》第二條中的“等組織”是指按照相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定登記注冊成立的其他單位。2. 經(jīng)用人單位授權(quán)或同意，分公司可以依法與勞動者訂立勞動合同。當(dāng)分公司不能履行對勞動者的義務(wù)時，由用人單位承擔(dān)責(zé)任。解析：分公司用人權(quán)，這將是一大突破。,24www.hroem.com,勞動合同法的適用范圍,3. 《勞動合同法》所指的勞動者，應(yīng)當(dāng)達(dá)到法定就業(yè)年齡，且尚未依法享受基本養(yǎng)

22、老保險待遇或領(lǐng)取退休金。 解析：企業(yè)HR需要增加一門基本功，怎么檢查社保繳費年限。 4. 公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員，已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員、按照農(nóng)村土地承包經(jīng)營制度從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動的農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的人員等不適用《勞動合同法》。,25www.hroem.com,勞動合同法的適用范圍,5. 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，除非全日制用工以外，應(yīng)當(dāng)依法訂立書面勞動

23、合同。解析：改變傳統(tǒng)理念，原本此身份應(yīng)簽定勞務(wù)合同，均應(yīng)改簽勞動合同，但相關(guān)責(zé)任如何明確，則沒有規(guī)定。6. 用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。,26www.hroem.com,勞動合同法的適用范圍,7. 用人單位招用外國人，應(yīng)當(dāng)辦理外國人就業(yè)證，依法訂立勞動合同?！锻鈬嗽谥袊蜆I(yè)管理規(guī)定》（勞部發(fā)[1996]29號）另有規(guī)定的，從其規(guī)定。8. 用人單位招用臺、港、澳人員，應(yīng)當(dāng)辦理臺港澳人員就業(yè)證，依法

24、訂立勞動合同?！杜_灣香港澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》（2005年勞動和社會保障部第26號令）另有規(guī)定的，從其規(guī)定。9. 外國企業(yè)駐華辦事機(jī)構(gòu)、外國駐華使領(lǐng)館以及國際組織駐華機(jī)構(gòu)招用勞動者，按照現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定辦理。國家簽署的國際雙邊或多邊條約另有規(guī)定的，從其規(guī)定。,27www.hroem.com,《勞動合同法》精要(二）靈活選擇用工，上崗當(dāng)簽書面合同,28www.hroem.com,靈活選擇用工·上

25、崗當(dāng)簽書面合同,書面合同應(yīng)該什么時候簽？,不簽書面合同有什么后果？,合同用工形式有哪些？,合同什么時候開始生效?,29www.hroem.com,合同可選，靈活用工,30www.hroem.com,不同崗位適用的用工形式,31www.hroem.com,書面合同應(yīng)該什么時候簽？,建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在

26、用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧雍贤ā返?0條１、用工時訂立勞動合同?。?、用工前訂立勞動合同（勞動關(guān)系何時建立？）３、用工后訂立勞動合同,,,,,,一個月,用工之日,支付兩倍工資,,,合法,,,視為已訂立無固定期勞動合同,,,,一年,32www.hroem.com,不簽合同的可怕后果,思考：員工不愿意簽、未簽勞動合同怎么辦？19. 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日

27、一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。自第二個月至第十二個月期間未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。自第十三個月起，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，用人單位不再支付二倍工資。 勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同，但勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，按照前款規(guī)定執(zhí)行。,33www.hroem.com,不簽合同的可怕后果,思考：員工不愿意簽、未續(xù)簽勞動合同怎么辦？答：很多之前的回答，都是要求企業(yè)要把握好

28、證據(jù)，以證明責(zé)任不在用人單位。但是，細(xì)則意見稿中規(guī)定：20. 用人單位與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，期間雙方都有權(quán)終止勞動關(guān)系。用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使向勞動者每月支付二倍工資，也不能隨意終止勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī)定辦理。用人單位違法終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第

29、四十八條、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關(guān)系，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補(bǔ)簽勞動合同時，勞動合同期限應(yīng)自用工之日起計算。,34www.hroem.com,合同何時生效？,思考：合同什么時候生效？簽字之日起生效：在08年之前的合同可以采用此種生效模式。合同起始日生效：在08年之后的，雙方無需明確勞動關(guān)系建立時間的可采用，但建

30、議盡量不采用此模式。實際到崗之日起生效：雙方可就到崗時間、上崗條件明確在合同里成為約定。思考：勞動關(guān)系自用工之日起建立在用工管理中的應(yīng)用價值？１、先簽合同后上崗流程改變的法律依據(jù)；２、取代邀約書的形式，吸引優(yōu)秀人才的手段；３、應(yīng)屆生招聘錄用時的合同訂立，替代就業(yè)協(xié)議，保障企業(yè)的權(quán)益。,35www.hroem.com,書面合同訂立過程中的思考,思考：過渡期要重簽勞動合同嗎？１、尚未訂立過勞動合同的，現(xiàn)在簽還是明年再簽；答：

31、只要您在08年02月01日之前與該員工訂立勞動合同，那么法律不會追求你的責(zé)任。如果員工不愿訂立勞動合同的，可按上海市勞動合同條例第四十條，提前三十天通知解除勞動關(guān)系，避免造成企業(yè)的違法成本增加。２、已經(jīng)訂立勞動合同尚未到期的是否重簽，還是到期再簽；答：現(xiàn)行很多企業(yè)利用：“法不溯及既往的原則”，采取了重簽或變更等形式，以求避免無固定期限的連續(xù)兩次的計算，但應(yīng)盡量避免違法情況出現(xiàn)。,36www.hroem.com,書面合同訂立過程中的

32、思考,思考：過渡期要重簽勞動合同嗎？３、現(xiàn)有勞動合同條款與《勞動合同法》不符的，是否有效。答：實施細(xì)則意見稿中給了明確的答案。31. 《勞動合同法》實施后，勞動合同內(nèi)容不具備必備條款的，由用人單位與勞動者協(xié)商補(bǔ)充完善。對協(xié)商不一致的條款，按國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。38.《勞動合同法》施行后，未采用書面形式變更勞動合同，發(fā)生勞動爭議的，實際履行的內(nèi)容高于原勞動合同條件的，應(yīng)以雙方實際履行的內(nèi)容確定勞動合同的內(nèi)容;實際履行的內(nèi)容低

33、于原勞動合同條件的，應(yīng)以原書面勞動合同為準(zhǔn)。 解析：目前存在勞動合同違約金，終止條款的將不再適用。,37www.hroem.com,什么情況可以不簽書面勞動合同？,非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議非全日制用工，一般稱之為小時工?，F(xiàn)在的小時工與以往的小時工有什么差別？這種用工形式的要求，特點有哪些，在未來企業(yè)的用工模式中占怎么樣的地位？如：不簽合同、加班超時、短期用工,38www.hroem.com,非全日制用工&

34、#183;藍(lán)海,非全日制用工的五要素 1．在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時 2．每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式 3．雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議 4．雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工 5．勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日非全日制用工的特點 1．可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同 2．不得約定試用期 3．用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

35、特別思考：同一用人單位，多簽勞動合同這些定語如何在實際中應(yīng)用？,39www.hroem.com,非全日制用工將是企業(yè)首選用工模式,企業(yè)用工特點如果是 1．層次不高，素質(zhì)要求不嚴(yán) 2．人員流動大 3．自用工與外包用工并存 非全日制用工的模式的導(dǎo)入應(yīng)用 1．同一用人單位而非同一用人地點 2．可以同時與多家機(jī)構(gòu)訂立勞動合同（口頭協(xié)議） 3、三天班四天班的操作 4、試用期被非全日制用工所替換

36、 思考：同一用人單位，多簽勞動合同這些法律定義如何在實際中應(yīng)用？,40www.hroem.com,非全日制用工的錄用·社保操作,企業(yè)使用非全日制員工，也要辦理錄用手續(xù)（注：上海戶籍） 非全日制用工一樣繳納社保 第十一條 乙方和其他用人單位建立勞動關(guān)系，能夠提供詳細(xì)的勞動合同文本與社會保險憑證的，甲方有權(quán)不予乙方購買社會保險。第十二條 乙方未繳納社會保險的，甲方按照國家法律法規(guī)及上海市有關(guān)非全日制用工的政

37、策規(guī)定，按照第九條約定的勞動報酬，給予企業(yè)與個人部份合計48%的社會保險費用，乙方憑《勞動手冊》到本人戶籍所在地的社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)自行辦理社會保險登記，建立個人社會保險繳費帳戶，社會保險繳費由乙方自行繳入“社會保險繳費卡”。第二十三條 甲方已按第十二條支付社會保險費用的，如乙方未自行繳納費用的，所造成的責(zé)任后果與甲方無關(guān)。,41www.hroem.com,《勞動合同法》精要(三）核清次數(shù)年限，避免誤解無固定期,42www.hroe

38、m.com,核清次數(shù)年限·避免誤解無固定期,訂立無固定期限合同的條件？,無固定期限等于鐵飯碗嗎？,不訂立無固定期限有什么后果？,無固定期限合同的次數(shù)與年限,什么是無固定期限合同？,43www.hroem.com,什么是無固定期限合同？,無固定期限勞動合同，用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 ——《勞動合同法》 （第14條）問：無固定期限合同能否自行約定“終止條件”？答：《勞動合

39、同法》第14條關(guān)于無固定期限合同的概念中，沒有這方面的授權(quán)。只能依照《勞動合同法》第44條的法定終止條件確定。特別說明：終止條件全部法定，取消約定。,44www.hroem.com,無固定期限合同的法定終止條件？,A、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；B、勞動者死亡，或者被宣告死亡、失蹤的；C、單位被依法宣告破產(chǎn)的；D、單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者單位決定提前解散的；E、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ——《

40、勞動合同法》 （第44條）特別思考：享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件?　　　答:1、退休年齡條件?！　　?、繳費年限條件。,45www.hroem.com,訂立無固定期限勞動合同的條件,１、合意簽定　　首次簽定合同的，可協(xié)商一致簽定無固定期限合同。２、強(qiáng)制簽訂　A、10年必簽：同一單位連續(xù)工作滿10年（含視同或合并為本單位工作年限）　B、雙10年必簽：單位初次實行合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立合同時，

41、 在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年。 C、第2次續(xù)訂必簽：從2008年1月1日起算，連續(xù)訂定2次固定期限勞動合同后　　　　　　　　　　　　續(xù)訂的 ，且勞動者沒有第39條和第40條第一項、第二項　　　　　　　　　　規(guī)定的情形。３、視同無固定期限勞動合同　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位　與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。例外：勞動者同意訂立固定期限合同

42、的可不簽無固定期限合同（有意義嗎？）。,46www.hroem.com,訂立無固定期限勞動合同的條件,問題：如何計算兩次？答：本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。即只有從2008年1月1日起開始訂立的勞動合同才能算第一次?！栴}：企業(yè)有選擇權(quán)嗎？答：勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。企業(yè)

43、在這個時候是沒有選擇權(quán)的。問題：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，真的有兩次嗎？答：法理上的解釋上確實是有兩次。但我們要認(rèn)真理解這句話：“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的”，也就是當(dāng)企業(yè)與勞動者在簽訂一次合同后，就是把合同續(xù)訂的主動權(quán)交給了勞動者手上。在續(xù)訂合同時，勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。那么理論上對于企業(yè)而言，也就僅有一次訂立機(jī)會。,47www.hroem.com,例解：無固定期限

44、合同的雙倍賠償,某公司與員工訂立的均系一年期勞動合同，合同中同時約定，合同期滿前任何一方?jīng)]有終止表示的，合同將自動順延一年。某員工首次訂立書面合同之后，在該公司合計工作了三年后被解雇。該員工的月工資始終是3，000元，公司也已經(jīng)足額支付。該員工被解雇后，要求公司另行支付其十一個月的工資，合計33，000元 另應(yīng)支付未簽無固定期限終止補(bǔ)償金27000——是否會得到

45、支持？為什么？,48www.hroem.com,不訂立無固定期限合同有什么后果？,雙倍工資制度　用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固　定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā返?2條特別思考：什么情況下會造就無固定期限合同的出現(xiàn)？答：１、管理過失造成?！。?、員工故意導(dǎo)致?！⊥扑]辦法：勞動合同文本的完善。A.固定期限，自_____年_____月_____日起至__

46、___年_____月_____日止，共_____個月，合同期滿后，雙方同意繼續(xù)履行的，合同自動順延_____年;達(dá)到無固定期限合同條件的，自動轉(zhuǎn)為無固定期限合同；雙方如需重新約定勞動合同期限的，在合同到期前的三十天內(nèi)訂定。,49www.hroem.com,無固定期限合同等于鐵飯碗嗎？,違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求履行或者已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

47、標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?8、87條,非專業(yè)顧問,專業(yè)HR,,,無固定期限勞動合同≠終身合同,,解除勞動合同的法定情形存在勞動者與用人單位協(xié)商一致,專業(yè)顧問,非專業(yè)HR,,,無固定期限勞動合同≈終身合同,,收緊解雇條款，放寬員工離職員工能進(jìn)不能出，能上不能下,50www.hroem.com,無固定期限合同的管理,無固定期限用工形式的管理實務(wù)1、正確理解無固定期限勞動合同答：無固定期限合同和固定期限合同的

48、差別在于缺少了一個終止時間的約定，除此之外的解除終止條件還是相一致的，因此基于此理論，用人單位無須對此報有太多的顧慮。2、新法實施后終止的合同要慎重考慮是否續(xù)訂問題答：基于連續(xù)兩次，對于事實上只有一次的概念，企業(yè)就必須慎重考慮續(xù)簽的問題。3、設(shè)計無固定期限合同的文本答：這不僅是在無固定期限合同文本的設(shè)計，同時要著重管理流程、合同期限的控制。在員工不愿訂立時或者可以通過誘導(dǎo)的模式來讓員工選擇固定期限合同。,51www.hroe

49、m.com,無固定期限合同的管理,無固定期限用工形式的管理實務(wù)4、合理運用《勞動合同法》的次數(shù)計算規(guī)定答：我們今天所說的次數(shù)，也僅能在08年之前可以多一次。但是我們要切記，未來變更延長合同的時間，是不對的。27.《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者首次訂立或者續(xù)訂的勞動合同作為計算連續(xù)訂立固定期限勞動合同的第一次。28. 在勞動合同中約定勞動合同到期后自動續(xù)延的，或者勞動合同到期前延長勞動合同期限的，視同續(xù)訂書面勞動合同

50、。符合訂立無固定期限勞動合同條件的，視同雙方已訂立無固定期限勞動合同。,52www.hroem.com,無固定期限合同的管理,無固定期限用工形式的管理實務(wù)5、用工方式的靈活多樣化答：勞動合同法所中的定義是指連續(xù)兩次訂立固定期限合同，同時在上海勞動局長的市民對話中，我們也可以明確，固定期限合同并不包括非全日制，以完成一定任務(wù)為終止條件的合同形式。這將是我們可以在初次用人中，應(yīng)當(dāng)首選的用工合同形式。當(dāng)然，我們不能多次重復(fù)的在同一勞動者

51、身上訂立以完成一定任務(wù)為終止條件的合同。,53www.hroem.com,理解用工年限,無固定期限用工形式的管理實務(wù)6、關(guān)于用工年限的理解答：用工年限的累計確實是個很復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)，因此，當(dāng)你企業(yè)遭遇這種情況的，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，可以向有關(guān)部門及專家進(jìn)行咨詢，或者寧可信其有不可信其無，訂立無固定期限合同避免違法的可能性。26. 《勞動合同法》第十四條第二款第三項中的“連續(xù)”，是指時間間隔不超過一年。（試圖通過終止再錄用的形式不可取）

52、 醫(yī)療、三期、工傷等順延達(dá)到十年也將要求訂立無固定期限合同,54www.hroem.com,理解用工年限,無固定期限用工形式的管理實務(wù)6、關(guān)于用工年限的理解21. 《勞動合同法》第十四條第一項“連續(xù)工作滿十年”是從勞動者開始提供勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位之間流動，或者因業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續(xù)合并計算為最后一個用人單位的工作年限。用人單位之間另有約定的除外。解析：組織原因是

53、指集團(tuán)內(nèi)部，上下級公司流動（針對個人） 業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)指涉及企業(yè)兼并重組等情況（針對公司）（原本期望通過成立新公司進(jìn)行操作的，也將不再可取，但法律若未規(guī)定生效時間的，過渡期操作的企業(yè)將勝利大逃亡）,55www.hroem.com,理解用工年限,無固定期限用工形式的管理實務(wù)6、關(guān)于用工年限的理解22. 《勞動合同法》實施前，國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解除勞動合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限不合并

54、計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限;與國有企業(yè)解除勞動合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動合同的，未獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。24. 勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動合同到期前，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協(xié)商變更勞動合同期限;協(xié)商不一致的，繼續(xù)履行勞動合同。,56www.hroem.com,合同到期是否可以自然終止？,認(rèn)真理解黃色字體25. 勞動合同期

55、滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條（一）至（四）項情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在該用人單位已連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。24. 勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動合同到期前，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協(xié)商變更勞動合同期限;協(xié)商不一致的，繼續(xù)履行勞動合同。,57www.hroem.com,《勞動合同法》精要(四）加強(qiáng)試用管理，界定違約

56、金服務(wù)期,58www.hroem.com,加強(qiáng)試用管理·界定違約金服務(wù)期,試用期限可以多長？,如何理解出資培訓(xùn)？,試用期中有哪些嚴(yán)格限制？,服務(wù)期如何進(jìn)行管理？,競業(yè)限制的操作？,59www.hroem.com,試用期限可以多長？,思考：如何延長試用期？－－試用期的“臨界點”　　　　　　　　　　　　　理論中的一年試用期操作　　　如何替代試用期？－－用工模式的改變與第三方培訓(xùn)導(dǎo)入,60www.h

57、roem.com,試用期中的嚴(yán)格限制,不得低于,,本單位相同崗位最低檔工資,勞動合同約定工資的80％,用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),,,,,并,或者,試用期工資的雙重保底政策,61www.hroem.com,試用期中的嚴(yán)格限制,１、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 ２、合同期限不滿三個月及項目用工合同不能設(shè)試用期。３、不能存在僅有試用期的勞動合同。４、試用期解除勞動合同一樣向勞動者說明理由。５、勞動者在試用期內(nèi)離職

58、要提前三日通知用人單位。思考：1、試用期解除勞動合同要向勞動者說明理由？企業(yè)要做哪些工作？,62www.hroem.com,試用期中的嚴(yán)格限制,用人單位違法與勞動者約定的試用期１、無效，且２、由勞動行政部門責(zé)令改正，且３、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 -----《勞動合同法》第八十三條,63www.hroem.com,試用期管理中

59、的特別事項,細(xì)則意見稿規(guī)定：34. 用人單位招用同一勞動者，崗位發(fā)生變更，或者勞動合同續(xù)簽，或者勞動合同解除、終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。29. 試用期內(nèi)的勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，用人單位可以解除勞動合同；試用期內(nèi)的勞動者不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。（已刪除，原48條中出現(xiàn)條款）55. 勞務(wù)派遣單位不得與勞動者約定試用期。（待定）,64www.hroem.com,專項

60、培訓(xùn)與服務(wù)期設(shè)定的前提,1、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用及培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；35. 《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓(xùn)費用”是指用人單位一次性或一年內(nèi)累計為勞動者提供了超出本單位上年度職工年平均工資50%的費用的經(jīng)費。培訓(xùn)費認(rèn)定依據(jù)為有貨幣支付憑證的培訓(xùn)單據(jù)，以及脫產(chǎn)培訓(xùn)期間支付的工資和差旅費等;“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓(xùn)。上崗前的培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。2、違約金的數(shù)額不得

61、超過提供的培訓(xùn)費用；3、支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用（遞減式處理）。,65www.hroem.com,培訓(xùn)服務(wù)期的注意事項,１、試用期不得要求支付服務(wù)期違約金。２、企業(yè)非員工過失性解除勞動合同不得要求支付。42. 勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定解除勞動合同，用人單位不得按照服務(wù)期約定要求勞動者支付違約金或者承擔(dān)賠償責(zé)任。43. 用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除勞動合同的，勞動

62、者應(yīng)當(dāng)按照服務(wù)期的約定向用人單位支付違約金。3、服務(wù)期等于勞動合同期限。36. 服務(wù)期長于勞動合同期限的，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同期限。未協(xié)商變更的，勞動合同期限自動順延至服務(wù)期滿。雙方另有約定的除外。,66www.hroem.com,競業(yè)限制,37. 《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指《公司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。其它用人單位的“高級管理人員”參

63、照前款規(guī)定確定。,67www.hroem.com,《勞動合同法》精要(五）制定規(guī)章制度，確保民主化公示化,68www.hroem.com,制定規(guī)章制度·確保民主化公示化,什么是規(guī)章制度？,規(guī)章制度的重要性？,如何進(jìn)行民主化、公示化？,勞動報酬,工作時間,休息休假,勞動安全衛(wèi)生,保險福利,職工培訓(xùn),勞動紀(jì)律,勞動定額管理,其他,,69ww

64、w.hroem.com,規(guī)章制度的重要性,規(guī)章制度在企業(yè)中的重要地位１、用人單位自主管理權(quán)的根本體現(xiàn)２、用人單位依法維權(quán)的重要手段３、用人單位降低用工風(fēng)險的重要途徑規(guī)章制度合法要件欠缺的法律后果１、仲裁、法院不予適用２、違法的內(nèi)容無效。３、由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告。４、損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知解除勞動合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。５、對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。,70www.hroem.

65、com,規(guī)章制度的撰寫,規(guī)章制度（紀(jì)律獎懲）撰寫中所需把握的尺度１、規(guī)章制度的分類完善，罰則明確：細(xì)列禁止性行為和相應(yīng)處罰措施。２、規(guī)章制度中著重思考企業(yè)的特性：定量的要做好，定性的要做準(zhǔn)。３、在規(guī)章制度中充分利用證據(jù)與數(shù)據(jù)雙標(biāo)準(zhǔn)。４、對”大錯不犯，小錯不斷“的訂立嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，形成梯度處罰體系。５、預(yù)先警告原則；即時原則；一致性原則；公正原則。一般企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備的人事管理制度企業(yè)員工手冊、規(guī)章制度管理辦法、企業(yè)用工與合

66、同管理辦法、員工紀(jì)律獎懲制度、員工入職管理辦法、員工試用期管理辦法、員工績效考核辦法、員工培訓(xùn)管理辦法、員工薪酬福利制度、員工考勤假期管理辦法、員工加班管理辦法、員工工傷處理辦法、公司保密制度、公司安全管理辦法、員工離職管理辦法、員工崗位管理辦法（職務(wù)說明、崗聘分離）,71www.hroem.com,規(guī)章制度一定要討論才能確定！,規(guī)章制度的制定和修改 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，

67、應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。思考：１、企業(yè)建立規(guī)章制度的流程到底怎么走？10. 用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。經(jīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項的實施?！。ǚ侄卫斫猓。?、新法實施前的規(guī)章制度要走此程序？ 答：目前

68、沒有明確規(guī)定，可以不走這樣的流程，但應(yīng)執(zhí)行公示與告知。,72www.hroem.com,民主化流程怎么走？,思考：3、上級的規(guī)章制度如何在下級單位執(zhí)行？11. 上級單位以下發(fā)文件的形式要求用人單位執(zhí)行其制定的規(guī)章制度，用人單位在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度可以作為其用工管理的依據(jù)。4、有異議的時候如何解決？12. 工會或職工認(rèn)為直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項不適當(dāng)?shù)?，提出意見，用人單位?yīng)在三十日內(nèi)