基于案例剖析的人力資源管理對(duì)策探討

1、管理學(xué)家I201012基孑案例剖析晌人力資源管理對(duì)策搽討汪浩江凱張臻霖／中國(guó)人民銀行?？谥行闹小菊勘疚膹娜肆Y源管理的總體發(fā)展趨勢(shì)和角色定位入手。通過(guò)典型成功案例的剖析從而提出了人力資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策。【關(guān)鍵詞】人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)；對(duì)策在現(xiàn)代管理中，人力資源開(kāi)發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實(shí)行有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能

2、力。在此基礎(chǔ)上對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論進(jìn)行探討，認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理最重要的一點(diǎn)就是結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。一、人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(shì)(一)人力資源管理將更加具有彈性和適應(yīng)性越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用“員工參與”的模式開(kāi)發(fā)合適的管理形態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和招聘態(tài)魔建立功能團(tuán)隊(duì)以超越傳統(tǒng)的獨(dú)立負(fù)責(zé)、各自為政的管理方式，并認(rèn)識(shí)到在初級(jí)階段團(tuán)隊(duì)的重要性運(yùn)用自我評(píng)價(jià)，克服合作惰性和自我滿足，建立充分的內(nèi)部交流的綜合反饋機(jī)制；

3、擴(kuò)大技能，超越狹隘的功能界限，發(fā)展管理能力和技術(shù)。(二)企業(yè)的限制將變得越來(lái)越少，招聘方式成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的—個(gè)來(lái)源傳統(tǒng)的人際關(guān)系開(kāi)始消失，這使得企業(yè)成員為一項(xiàng)任務(wù)結(jié)合起來(lái)變得更復(fù)雜；企業(yè)的層級(jí)結(jié)構(gòu)趨于扁平，中層管理人員不斷減少，與此相對(duì)的是企業(yè)中_T作群體和團(tuán)隊(duì)變得越來(lái)越重要；高質(zhì)量員工人數(shù)不斷增加。(三)在經(jīng)濟(jì)全球化中，企業(yè)具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是知識(shí)以及掌握知識(shí)的人只是管理者被作為一種戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)能力，一旦被運(yùn)用于實(shí)踐，就可以設(shè)計(jì)一個(gè)其他競(jìng)

4、爭(zhēng)者無(wú)法模仿的操作程序。學(xué)習(xí)成為了人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，并通過(guò)學(xué)習(xí)使員工在競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)生力量；通過(guò)增加知識(shí)、組合知識(shí)和更新知識(shí)來(lái)產(chǎn)生新的知識(shí)，并將其運(yùn)用于實(shí)踐；用開(kāi)放的態(tài)度汲取經(jīng)驗(yàn)。二、人力資源管理的角色定位(一)戰(zhàn)略伙伴角色人力資源部門通過(guò)提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來(lái)幫助保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功。管理員工就是為了使員工為達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力。對(duì)人力資源中心來(lái)說(shuō)，這一要求將需要人力資源中心的管理者學(xué)習(xí)更多有關(guān)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、競(jìng)爭(zhēng)和人力資源的知識(shí)，并

5、致力于對(duì)員工生活和工作的指導(dǎo)與支持。(二)職能專家角色管理者在工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該充分考慮員工潛在的多元化需求，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，建立終身培訓(xùn)機(jī)制，并投入大量資金予以保證。為員工提供大量培訓(xùn)課程，進(jìn)行多技能訓(xùn)練，提倡實(shí)現(xiàn)員工技能多元化，幫助員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，在各項(xiàng)工作中達(dá)到卓越的境界。雖然招聘、晉升、調(diào)動(dòng)、薪資計(jì)發(fā)等傳統(tǒng)人事職能都是人力資源管理的重要工作，但據(jù)統(tǒng)計(jì)，人力資源部門往往把80％的時(shí)間與精力都耗費(fèi)在行政瑣事上，而更

6、加重要的戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)展、創(chuàng)新變革、知識(shí)管理、績(jī)效發(fā)展等人力資源管理任務(wù)，卻僅被分配到不足20％的資源。(三)員工的支持者角色在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)、技能、能力、興趣、價(jià)值觀等。而且，還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃；管理者則必須支持員工對(duì)自己的生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員丁感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息；企

7、業(yè)必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等，還必須幫助員工做好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等。三、基于案例剖析的人力資源管理對(duì)策(一)美國(guó)聯(lián)合航空公司的員工持股員工持股可以使管理人員與員工股東一起分享權(quán)力，這使員工真正成為企業(yè)的主人，使員工的工作積極性高漲、生產(chǎn)效率大幅提高，不滿大大減少。1994年7月美國(guó)聯(lián)合航空公司的員工用消減15％的工資換取公司55％的股票和董事會(huì)12個(gè)席位中的3個(gè)。而由于員工在購(gòu)股時(shí)降低了勞動(dòng)力成本，美國(guó)聯(lián)合航空公司的總體開(kāi)

8、支得到了改善。由于員工向效率要效益，美國(guó)聯(lián)合航空公司1995年每個(gè)工人的營(yíng)業(yè)額都提高了10％，而美洲航空公司和德?tīng)査娇展緟s只分別提高了8％和7％，還主要依靠節(jié)支的方法取得的。(二)麥當(dāng)勞的合理晉升機(jī)會(huì)每個(gè)員工除了在希望通過(guò)自己認(rèn)真工作獲得合理報(bào)酬外，更希望通過(guò)自己的努力能公平合理地得以晉升。在麥當(dāng)勞，晉升對(duì)每個(gè)人都是公平合理的，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人能迅速掌握各個(gè)階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。面試合格的人先要做4—6個(gè)月的見(jiàn)習(xí)經(jīng)理，期

9、間他們以普通員工身份投入到餐廳的各個(gè)基層工作崗位，經(jīng)過(guò)考核的見(jiàn)習(xí)經(jīng)理可以升遷為第二副理，負(fù)責(zé)餐廳的日常運(yùn)營(yíng)，能獨(dú)立承擔(dān)餐廳的訂貨、接待、訓(xùn)練等管理工作。表現(xiàn)優(yōu)異的通過(guò)相關(guān)培訓(xùn)和考核后將晉升為第一副理，即餐廳經(jīng)理的助手。一個(gè)有才華的年輕人升至餐廳經(jīng)理后，麥當(dāng)勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。經(jīng)過(guò)下一階段培訓(xùn)，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)代袁，往返與麥當(dāng)勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息，同時(shí)肩負(fù)著諸如組織培訓(xùn)、提供建議之類的重要使命，成為麥

10、當(dāng)勞總公司在這一地區(qū)的全權(quán)代表。(三)耐克的企業(yè)文化和工作環(huán)境企業(yè)文化和工作環(huán)境非常重要。一個(gè)優(yōu)秀的人才自然希望把有限的精力投入到做實(shí)事、提升自我上，人與人之間互相給予信任。一直以來(lái)，耐克的員工流失率非常底，得益于耐克良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化自然而然地“鎖住”了員工。好的企業(yè)文化造就了良好的工作環(huán)境，作為一家運(yùn)動(dòng)公司，耐克希望自己的員工健康，倡導(dǎo)的是工作與生活的平衡，不提倡員工加班。耐克認(rèn)為，如果員工總是加班，說(shuō)明我們的管理層在人員配置

11、和T作量的把握上出了問(wèn)題。耐克希望員工能自我調(diào)節(jié)，很好的平衡工作與生活。作為耐克的大老板，一下班就帶頭回家了，很少留在辦公室加班。憑借良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境，使耐克成為速度、年輕、時(shí)尚、質(zhì)量、運(yùn)動(dòng)的象征。【參考文獻(xiàn)】nJiK邕趙履寬勞動(dòng)人事管理咖成都：gojI嗣學(xué)技術(shù)出版托1987【2l侯典牧人力資源經(jīng)理m1北象中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版托200613l楊我人力資源售圉刪北襲經(jīng)濟(jì)譽(yù)暇捌賽也2009【41周雪隨粱奧良電恕企業(yè)^辦娜惑黯嘲磁lflfll

12、北豪中國(guó)電j3僦2008—127—萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理學(xué)藏12010.12望:J黯刨副耐BgAn資蹦筐盟副捷報(bào)目汪i告江凱張璐霖中國(guó)人民銀行海口中心支行[摘要]本文從人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(shì)和角色定位入手，通過(guò)典型成功案例的剖析.從而摞出了人刀資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策。[關(guān)鍵詞1人刀資源管理發(fā)展趨勢(shì)對(duì)策在現(xiàn)代管理中，人力資源開(kāi)發(fā)與管理日益成為企業(yè)的…項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實(shí)行有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)

13、展提供強(qiáng)大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。夜此基礎(chǔ)上對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論進(jìn)行探討，認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理最重要害的一點(diǎn)就是結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)去制定，它是不斷變化和發(fā)展的?！⑷肆Y源管理的總體發(fā)展趨勢(shì)(一)人力資源管理將更加具有彈性和適應(yīng)性越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用“員工參與“的模式開(kāi)發(fā)合適的管混形態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和招聘態(tài)鹿建立功能團(tuán)隊(duì)以超越傳統(tǒng)的獨(dú)立負(fù)責(zé)、各自為政的管理方式，并認(rèn)識(shí)到在初級(jí)階段團(tuán)隊(duì)的重要性運(yùn)用自我評(píng)價(jià)，克服合作惰

14、性和自我滿足，建戎充分的內(nèi)部交流的綜合反饋機(jī)制擴(kuò)大技能，超越狹隘的功能界限，發(fā)展管理能力和技術(shù)。(二)企業(yè)的限制將變得越來(lái)越少，招聘為式成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)來(lái)源傳統(tǒng)的人際關(guān)系開(kāi)始消失，這使得企~成員為一項(xiàng)任務(wù)結(jié)合起來(lái)變得更復(fù)雜企業(yè)的層級(jí)結(jié)構(gòu)趨于扁平，中愿管理人員不斷減少，與此相對(duì)的是企業(yè)中丁作群體和團(tuán)隊(duì)變得越來(lái)越重要高質(zhì)量員工人數(shù)不斷增加。(芝)在經(jīng)濟(jì)全球化中，企業(yè)具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是知識(shí)以及掌握知識(shí)的人只是管理者被作為一種戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)能力

15、，→旦被運(yùn)用于實(shí)踐，就可以設(shè)計(jì)一個(gè)其他競(jìng)爭(zhēng)者元法模仿的操作程序。學(xué)習(xí)成為了人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，并通過(guò)學(xué)習(xí)使員工在競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)生力量通過(guò)增加知識(shí)、組合知識(shí)和更新知識(shí)來(lái)產(chǎn)生新的知識(shí)，并將其運(yùn)用于實(shí)踐用開(kāi)放的態(tài)度汲取經(jīng)驗(yàn)。工、人力資源管理的角色定位(一)戰(zhàn)略伙伴角色人力資源部門通過(guò)提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來(lái)幫助保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功，管理員工就是為了使員工為達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力。對(duì)人力資源中心來(lái)說(shuō)，這一要求將需要害人力資源中心的管理者學(xué)習(xí)更多

16、有關(guān)企業(yè)運(yùn)膏、競(jìng)爭(zhēng)和人力資源的知識(shí)，并致力于對(duì)員工生活和工作的指導(dǎo)與支持。(工)職能專家角色管現(xiàn)者在工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該充分考慮員工潛在的多元化需求，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，建立終身培訓(xùn)機(jī)制，并投入大量資金予以保證。為員丁，提供大盤培訓(xùn)|課程，進(jìn)行多技能訓(xùn)練，提倡實(shí)現(xiàn)員工技能多元化，幫助員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值在各項(xiàng)工作中達(dá)到京筋的境界。雖然招聘、晉升、調(diào)動(dòng)、薪資計(jì)發(fā)等傳統(tǒng)人事職能都是人力資源管理的1重要工作，但據(jù)統(tǒng)計(jì)，人力資源部門往往把

17、80%的時(shí)間與精力都稅費(fèi)在行政瑣事上，而更加重要的戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)展、創(chuàng)新變革、知識(shí)管理、績(jī)效發(fā)展等人力資源管理任務(wù)，卻僅被分配到不足209島的資源。(三)員工的支持者角色在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終姿對(duì)自己的JlPJk發(fā)展計(jì)劃負(fù)資，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)、技能、能力、興趣、價(jià)值觀等。而且，還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、克善職業(yè)計(jì)劃管理者則必須支持員工對(duì)自己的生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供

18、員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)殷機(jī)會(huì)等信息企業(yè)必須提供肉身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等，還必須幫助員工做好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等。三、基于蘸例卻l斬的人力資iJl管理對(duì)策(一)美國(guó)聯(lián)合航空公司的員工持股員工持股可以使管理人員與員工股東一起分掌權(quán)力，這使員工真正成為企業(yè)的主人，使員工的工作積極性高漲、生產(chǎn)效察大幅提高，不滿大大減少。1994年7月類國(guó)聯(lián)合航空公詞的員工用消減15%的正資換取公司55%的股票和旗事會(huì)12個(gè)席位中的3個(gè)。而由于員

19、工在購(gòu)股時(shí)降低了勞動(dòng)力成本，熒國(guó)聯(lián)合航空公司的總體開(kāi)支得到了改善。由于員工向效率要害效益，美國(guó)聯(lián)合航空公司1995年每個(gè)工人的箭業(yè)額都提高了10%，而美洲航~公司和德?tīng)柕诤娇展緟s只分別提高了8%和7%，還主要依靠節(jié)支的方法取得的。(二)麥當(dāng)窮的合理普升機(jī)會(huì)每個(gè)員工除了在希搜通過(guò)自己認(rèn)真工作獲得合理報(bào)酬外，更希望通過(guò)自己的努力能公平合理地得以晉升。在麥當(dāng)勞，膏升對(duì)每個(gè)人都是公平合理的，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人能迅速掌握各個(gè)階段的技術(shù)，從而更快

20、地得到晉升。面試合格的人先姿做4陽(yáng)6個(gè)月的見(jiàn)習(xí)經(jīng)理，期間他們以普通員工身份投入到餐廳的各個(gè)基雇工作崗位，經(jīng)過(guò)考核的見(jiàn)習(xí)經(jīng)理可以升遷為第二副蝶，負(fù)資餐廳的日常運(yùn)苦苦，能獨(dú)立承擔(dān)餐廳的訂貨、接待、訓(xùn)練等管理工作。表現(xiàn)優(yōu)異的通過(guò)相關(guān)培訓(xùn)和考核后將晉升為第…副理，即餐廳經(jīng)理的助手。…個(gè)有才華的年輕人升空餐廳經(jīng)理后，麥當(dāng)勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。經(jīng)過(guò)下一階段培訓(xùn)，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)代表，往返與麥當(dāng)勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息

21、，同時(shí)肩負(fù)著諸如組織培訓(xùn)11、提供建議之類的重婆使命，成為麥當(dāng)好，也公司在這一地區(qū)的全權(quán)代表。(主)耐克的企業(yè)文化和工作環(huán)境企業(yè)文化和工作環(huán)境非常重要，一個(gè)優(yōu)秀的人才自然希望把有限的精力投入到做實(shí)事、提升自我上，人與人之間瓦相給予信任?！币詠?lái)，耐克的員工流失率非常底，得益于耐克良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化自然而然地“鎖住“了員工。好的企業(yè)文化造就了良好的工作環(huán)境，作為一家運(yùn)動(dòng)公司，耐克希望向己的員工健康，倡導(dǎo)的是工作與生活的平衡，不提倡員

22、工加班。耐克認(rèn)為.如果員工總是加班，說(shuō)明我們的管理應(yīng)在人員配置和t作擎的把握上出了問(wèn)題。耐克希搜員工能自我調(diào)節(jié)，很好的平衡工作與生活。作為耐克的大老板，…下班就帶頭回家了，很少留在辦公室加班。憑借良好的企業(yè)文化和工作環(huán)綴，使耐克成為速度、年輕、時(shí)尚、質(zhì)景、運(yùn)動(dòng)的象征。參尋曹文獻(xiàn)m張竄，趙廈寬勢(shì)輸入事管理陽(yáng)，).戰(zhàn)部:四111科學(xué)錢術(shù)出版就1987.121侯輿收入刀資源絞理川.~t段:伴隨級(jí)消出版在t2006(3)棚.入為柵管蜘).~睛:

23、翩翩卻版社2009.(4)周蠅戴回來(lái)電刀創(chuàng)kλ1跚腮簸削J.~慨哼翩翩脫2008.…127叩管理學(xué)家I201012基孑案例剖析晌人力資源管理對(duì)策搽討汪浩江凱張臻霖／中國(guó)人民銀行?？谥行闹小菊勘疚膹娜肆Y源管理的總體發(fā)展趨勢(shì)和角色定位入手。通過(guò)典型成功案例的剖析從而提出了人力資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策。【關(guān)鍵詞】人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)；對(duì)策在現(xiàn)代管理中，人力資源開(kāi)發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只

24、有實(shí)行有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。在此基礎(chǔ)上對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論進(jìn)行探討，認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理最重要的一點(diǎn)就是結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)去制定，它是不斷變化和發(fā)展的。一、人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(shì)(一)人力資源管理將更加具有彈性和適應(yīng)性越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用“員工參與”的模式開(kāi)發(fā)合適的管理形態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和招聘態(tài)魔建立功能團(tuán)隊(duì)以超越傳統(tǒng)的獨(dú)立負(fù)責(zé)、各自為政的管理方式，并認(rèn)識(shí)到在

25、初級(jí)階段團(tuán)隊(duì)的重要性運(yùn)用自我評(píng)價(jià)，克服合作惰性和自我滿足，建立充分的內(nèi)部交流的綜合反饋機(jī)制；擴(kuò)大技能，超越狹隘的功能界限，發(fā)展管理能力和技術(shù)。(二)企業(yè)的限制將變得越來(lái)越少，招聘方式成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的—個(gè)來(lái)源傳統(tǒng)的人際關(guān)系開(kāi)始消失，這使得企業(yè)成員為一項(xiàng)任務(wù)結(jié)合起來(lái)變得更復(fù)雜；企業(yè)的層級(jí)結(jié)構(gòu)趨于扁平，中層管理人員不斷減少，與此相對(duì)的是企業(yè)中_T作群體和團(tuán)隊(duì)變得越來(lái)越重要；高質(zhì)量員工人數(shù)不斷增加。(三)在經(jīng)濟(jì)全球化中，企業(yè)具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是

26、知識(shí)以及掌握知識(shí)的人只是管理者被作為一種戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)能力，一旦被運(yùn)用于實(shí)踐，就可以設(shè)計(jì)一個(gè)其他競(jìng)爭(zhēng)者無(wú)法模仿的操作程序。學(xué)習(xí)成為了人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，并通過(guò)學(xué)習(xí)使員工在競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)生力量；通過(guò)增加知識(shí)、組合知識(shí)和更新知識(shí)來(lái)產(chǎn)生新的知識(shí)，并將其運(yùn)用于實(shí)踐；用開(kāi)放的態(tài)度汲取經(jīng)驗(yàn)。二、人力資源管理的角色定位(一)戰(zhàn)略伙伴角色人力資源部門通過(guò)提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來(lái)幫助保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功。管理員工就是為了使員工為達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力。對(duì)人力資

27、源中心來(lái)說(shuō)，這一要求將需要人力資源中心的管理者學(xué)習(xí)更多有關(guān)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、競(jìng)爭(zhēng)和人力資源的知識(shí)，并致力于對(duì)員工生活和工作的指導(dǎo)與支持。(二)職能專家角色管理者在工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該充分考慮員工潛在的多元化需求，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，建立終身培訓(xùn)機(jī)制，并投入大量資金予以保證。為員工提供大量培訓(xùn)課程，進(jìn)行多技能訓(xùn)練，提倡實(shí)現(xiàn)員工技能多元化，幫助員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，在各項(xiàng)工作中達(dá)到卓越的境界。雖然招聘、晉升、調(diào)動(dòng)、薪資計(jì)發(fā)等傳統(tǒng)人事職能都是人

28、力資源管理的重要工作，但據(jù)統(tǒng)計(jì)，人力資源部門往往把80％的時(shí)間與精力都耗費(fèi)在行政瑣事上，而更加重要的戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)展、創(chuàng)新變革、知識(shí)管理、績(jī)效發(fā)展等人力資源管理任務(wù)，卻僅被分配到不足20％的資源。(三)員工的支持者角色在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)、技能、能力、興趣、價(jià)值觀等。而且，還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃；管理者則必須支持員工對(duì)自己的生

29、涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員丁感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息；企業(yè)必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等，還必須幫助員工做好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等。三、基于案例剖析的人力資源管理對(duì)策(一)美國(guó)聯(lián)合航空公司的員工持股員工持股可以使管理人員與員工股東一起分享權(quán)力，這使員工真正成為企業(yè)的主人，使員工的工作積極性高漲、生產(chǎn)效率大幅提高，不滿大大減少。1994年7月美國(guó)聯(lián)合航空公司的員工用消減15％的工資換取公司55％的

30、股票和董事會(huì)12個(gè)席位中的3個(gè)。而由于員工在購(gòu)股時(shí)降低了勞動(dòng)力成本，美國(guó)聯(lián)合航空公司的總體開(kāi)支得到了改善。由于員工向效率要效益，美國(guó)聯(lián)合航空公司1995年每個(gè)工人的營(yíng)業(yè)額都提高了10％，而美洲航空公司和德?tīng)査娇展緟s只分別提高了8％和7％，還主要依靠節(jié)支的方法取得的。(二)麥當(dāng)勞的合理晉升機(jī)會(huì)每個(gè)員工除了在希望通過(guò)自己認(rèn)真工作獲得合理報(bào)酬外，更希望通過(guò)自己的努力能公平合理地得以晉升。在麥當(dāng)勞，晉升對(duì)每個(gè)人都是公平合理的，適應(yīng)快、能力強(qiáng)

31、的人能迅速掌握各個(gè)階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。面試合格的人先要做4—6個(gè)月的見(jiàn)習(xí)經(jīng)理，期間他們以普通員工身份投入到餐廳的各個(gè)基層工作崗位，經(jīng)過(guò)考核的見(jiàn)習(xí)經(jīng)理可以升遷為第二副理，負(fù)責(zé)餐廳的日常運(yùn)營(yíng)，能獨(dú)立承擔(dān)餐廳的訂貨、接待、訓(xùn)練等管理工作。表現(xiàn)優(yōu)異的通過(guò)相關(guān)培訓(xùn)和考核后將晉升為第一副理，即餐廳經(jīng)理的助手。一個(gè)有才華的年輕人升至餐廳經(jīng)理后，麥當(dāng)勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。經(jīng)過(guò)下一階段培訓(xùn)，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)代袁，往返與

32、麥當(dāng)勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息，同時(shí)肩負(fù)著諸如組織培訓(xùn)、提供建議之類的重要使命，成為麥當(dāng)勞總公司在這一地區(qū)的全權(quán)代表。(三)耐克的企業(yè)文化和工作環(huán)境企業(yè)文化和工作環(huán)境非常重要。一個(gè)優(yōu)秀的人才自然希望把有限的精力投入到做實(shí)事、提升自我上，人與人之間互相給予信任。一直以來(lái)，耐克的員工流失率非常底，得益于耐克良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化自然而然地“鎖住”了員工。好的企業(yè)文化造就了良好的工作環(huán)境，作為一家運(yùn)動(dòng)公司，耐克希望自己的員工健康，倡導(dǎo)

33、的是工作與生活的平衡，不提倡員工加班。耐克認(rèn)為，如果員工總是加班，說(shuō)明我們的管理層在人員配置和T作量的把握上出了問(wèn)題。耐克希望員工能自我調(diào)節(jié)，很好的平衡工作與生活。作為耐克的大老板，一下班就帶頭回家了，很少留在辦公室加班。憑借良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境，使耐克成為速度、年輕、時(shí)尚、質(zhì)量、運(yùn)動(dòng)的象征?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】nJiK邕趙履寬勞動(dòng)人事管理咖成都：gojI嗣學(xué)技術(shù)出版托1987【2l侯典牧人力資源經(jīng)理m1北象中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版托200613l楊我

34、人力資源售圉刪北襲經(jīng)濟(jì)譽(yù)暇捌賽也2009【41周雪隨粱奧良電恕企業(yè)^辦娜惑黯嘲磁lflfll北豪中國(guó)電j3僦2008—127—萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理學(xué)藏12010.12望:J黯刨副耐BgAn資蹦筐盟副捷報(bào)目汪i告江凱張璐霖中國(guó)人民銀行?？谥行闹衃摘要]本文從人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(shì)和角色定位入手，通過(guò)典型成功案例的剖析.從而摞出了人刀資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策。[關(guān)鍵詞1人刀資源管理發(fā)展趨勢(shì)對(duì)策在現(xiàn)代管理中，人力資源開(kāi)發(fā)與管理日益成為企業(yè)的…項(xiàng)戰(zhàn)略性

35、工作，贏得了人才就贏得了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的后勁。只有實(shí)行有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。夜此基礎(chǔ)上對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論進(jìn)行探討，認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理最重要害的一點(diǎn)就是結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)去制定，它是不斷變化和發(fā)展的?！?、人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(shì)(一)人力資源管理將更加具有彈性和適應(yīng)性越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用“員工參與“的模式開(kāi)發(fā)合適的管混形態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和招聘態(tài)鹿建立功能團(tuán)隊(duì)以超

36、越傳統(tǒng)的獨(dú)立負(fù)責(zé)、各自為政的管理方式，并認(rèn)識(shí)到在初級(jí)階段團(tuán)隊(duì)的重要性運(yùn)用自我評(píng)價(jià)，克服合作惰性和自我滿足，建戎充分的內(nèi)部交流的綜合反饋機(jī)制擴(kuò)大技能，超越狹隘的功能界限，發(fā)展管理能力和技術(shù)。(二)企業(yè)的限制將變得越來(lái)越少，招聘為式成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)來(lái)源傳統(tǒng)的人際關(guān)系開(kāi)始消失，這使得企~成員為一項(xiàng)任務(wù)結(jié)合起來(lái)變得更復(fù)雜企業(yè)的層級(jí)結(jié)構(gòu)趨于扁平，中愿管理人員不斷減少，與此相對(duì)的是企業(yè)中丁作群體和團(tuán)隊(duì)變得越來(lái)越重要高質(zhì)量員工人數(shù)不斷增加。(芝

37、)在經(jīng)濟(jì)全球化中，企業(yè)具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就是知識(shí)以及掌握知識(shí)的人只是管理者被作為一種戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)能力，→旦被運(yùn)用于實(shí)踐，就可以設(shè)計(jì)一個(gè)其他競(jìng)爭(zhēng)者元法模仿的操作程序。學(xué)習(xí)成為了人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，并通過(guò)學(xué)習(xí)使員工在競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)生力量通過(guò)增加知識(shí)、組合知識(shí)和更新知識(shí)來(lái)產(chǎn)生新的知識(shí)，并將其運(yùn)用于實(shí)踐用開(kāi)放的態(tài)度汲取經(jīng)驗(yàn)。工、人力資源管理的角色定位(一)戰(zhàn)略伙伴角色人力資源部門通過(guò)提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來(lái)幫助保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功，管理員工就是為了使員

38、工為達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力。對(duì)人力資源中心來(lái)說(shuō)，這一要求將需要害人力資源中心的管理者學(xué)習(xí)更多有關(guān)企業(yè)運(yùn)膏、競(jìng)爭(zhēng)和人力資源的知識(shí)，并致力于對(duì)員工生活和工作的指導(dǎo)與支持。(工)職能專家角色管現(xiàn)者在工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該充分考慮員工潛在的多元化需求，最大限度地挖掘員工的創(chuàng)造潛力，建立終身培訓(xùn)機(jī)制，并投入大量資金予以保證。為員丁，提供大盤培訓(xùn)|課程，進(jìn)行多技能訓(xùn)練，提倡實(shí)現(xiàn)員工技能多元化，幫助員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值在各項(xiàng)工作中達(dá)到京筋的境界。雖然招聘、

39、晉升、調(diào)動(dòng)、薪資計(jì)發(fā)等傳統(tǒng)人事職能都是人力資源管理的1重要工作，但據(jù)統(tǒng)計(jì)，人力資源部門往往把80%的時(shí)間與精力都稅費(fèi)在行政瑣事上，而更加重要的戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)展、創(chuàng)新變革、知識(shí)管理、績(jī)效發(fā)展等人力資源管理任務(wù)，卻僅被分配到不足209島的資源。(三)員工的支持者角色在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終姿對(duì)自己的JlPJk發(fā)展計(jì)劃負(fù)資，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)、技能、能力、興趣、價(jià)值觀等。而且，還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深了解，以便制定

40、目標(biāo)、克善職業(yè)計(jì)劃管理者則必須支持員工對(duì)自己的生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)殷機(jī)會(huì)等信息企業(yè)必須提供肉身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等，還必須幫助員工做好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等。三、基于蘸例卻l斬的人力資iJl管理對(duì)策(一)美國(guó)聯(lián)合航空公司的員工持股員工持股可以使管理人員與員工股東一起分掌權(quán)力，這使員工真正成為企業(yè)的主人，使員工的工作積極性高漲、生產(chǎn)效察大幅提高，不滿大大減少。1994年7月類國(guó)

41、聯(lián)合航空公詞的員工用消減15%的正資換取公司55%的股票和旗事會(huì)12個(gè)席位中的3個(gè)。而由于員工在購(gòu)股時(shí)降低了勞動(dòng)力成本，熒國(guó)聯(lián)合航空公司的總體開(kāi)支得到了改善。由于員工向效率要害效益，美國(guó)聯(lián)合航空公司1995年每個(gè)工人的箭業(yè)額都提高了10%，而美洲航~公司和德?tīng)柕诤娇展緟s只分別提高了8%和7%，還主要依靠節(jié)支的方法取得的。(二)麥當(dāng)窮的合理普升機(jī)會(huì)每個(gè)員工除了在希搜通過(guò)自己認(rèn)真工作獲得合理報(bào)酬外，更希望通過(guò)自己的努力能公平合理地得以晉升

42、。在麥當(dāng)勞，膏升對(duì)每個(gè)人都是公平合理的，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人能迅速掌握各個(gè)階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。面試合格的人先姿做4陽(yáng)6個(gè)月的見(jiàn)習(xí)經(jīng)理，期間他們以普通員工身份投入到餐廳的各個(gè)基雇工作崗位，經(jīng)過(guò)考核的見(jiàn)習(xí)經(jīng)理可以升遷為第二副蝶，負(fù)資餐廳的日常運(yùn)苦苦，能獨(dú)立承擔(dān)餐廳的訂貨、接待、訓(xùn)練等管理工作。表現(xiàn)優(yōu)異的通過(guò)相關(guān)培訓(xùn)和考核后將晉升為第…副理，即餐廳經(jīng)理的助手?！瓊€(gè)有才華的年輕人升空餐廳經(jīng)理后，麥當(dāng)勞公司依然為其提供廣闊的發(fā)展空間。經(jīng)

43、過(guò)下一階段培訓(xùn)，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)代表，往返與麥當(dāng)勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息，同時(shí)肩負(fù)著諸如組織培訓(xùn)11、提供建議之類的重婆使命，成為麥當(dāng)好，也公司在這一地區(qū)的全權(quán)代表。(主)耐克的企業(yè)文化和工作環(huán)境企業(yè)文化和工作環(huán)境非常重要，一個(gè)優(yōu)秀的人才自然希望把有限的精力投入到做實(shí)事、提升自我上，人與人之間瓦相給予信任?！币詠?lái)，耐克的員工流失率非常底，得益于耐克良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化自然而然地“鎖住“了員工。好的企業(yè)文化造就了

44、良好的工作環(huán)境，作為一家運(yùn)動(dòng)公司，耐克希望向己的員工健康，倡導(dǎo)的是工作與生活的平衡，不提倡員工加班。耐克認(rèn)為.如果員工總是加班，說(shuō)明我們的管理應(yīng)在人員配置和t作擎的把握上出了問(wèn)題。耐克希搜員工能自我調(diào)節(jié)，很好的平衡工作與生活。作為耐克的大老板，…下班就帶頭回家了，很少留在辦公室加班。憑借良好的企業(yè)文化和工作環(huán)綴，使耐克成為速度、年輕、時(shí)尚、質(zhì)景、運(yùn)動(dòng)的象征。參尋曹文獻(xiàn)m張竄，趙廈寬勢(shì)輸入事管理陽(yáng)，).戰(zhàn)部:四111科學(xué)錢術(shù)出版就1987