如何合理有效地開發(fā)和激勵人力資源

1、RENCAIZIYUANKAIFA2008.06隨著我國加入WTO以及經(jīng)濟改革的逐漸深化企業(yè)必須具備現(xiàn)代企業(yè)管理思想和管理技能同時也要具備現(xiàn)代企業(yè)管理思想和管理技能的管理人員。企業(yè)面臨由過去的經(jīng)驗化管理向職業(yè)化管理過渡作為企業(yè)的人力資源部應(yīng)該怎么辦首先人力資源是個系統(tǒng)性的工作要求在工作中除了靈活運用人力資源管理理論知識之外還要與現(xiàn)實存在的企業(yè)管理制度、觀念進行有機的結(jié)合要求人力資源管理的工作內(nèi)容更系統(tǒng)化、人性化。加入WTO對于中國來說是

2、機遇也是挑戰(zhàn)作為為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人力保障的人力資源部門來說留住了人才就意味著留住了技術(shù)留住了市場。對于企業(yè)來說如何優(yōu)化人力資源才是重中之重做到人盡其才才盡其能。那么什么樣的機制有利于開發(fā)和激勵人力資源呢開發(fā)和激勵人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理過程中的重要課題。首先要了解員工對企業(yè)的重要性企業(yè)的發(fā)展離不開人才不缺資金和設(shè)備的企業(yè)如沒有員工的話就意味著沒有發(fā)展。所謂“一流的企業(yè)有一流的員工三流的企業(yè)有三流的員工”的道理足以證明員工的重要性是員工讓

3、企業(yè)的固定資產(chǎn)發(fā)揮生產(chǎn)力。這樣要求企業(yè)在考慮員工對企業(yè)的重要性之外也要考慮員工在擇業(yè)時所關(guān)心的是什么。諸如就業(yè)安全感、待遇股票授權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、企業(yè)遠景、企業(yè)文化、發(fā)展機會、滿意的薪酬等企業(yè)不可能滿足員工的所有意愿卻可以動之以情、曉之以理抓住重點來激勵員工。激勵是指通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足以調(diào)動他們的積極性使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來奉獻給組織從而確保組織達到既定的目標(biāo)。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言理解員工的行

4、為方式是不容易的事情。預(yù)測他們對企業(yè)最新計劃有何反應(yīng)更是困難。但是企業(yè)可以采用有效的激勵來提高員工的工作投入和績效。激勵是鼓舞、指引和維持個體努力行為的驅(qū)動力。所有的行為都是受激勵而產(chǎn)生。受到高度激勵的人會努力工作以實現(xiàn)績效目標(biāo)如果加上足夠的工作能力及對工作的充分認(rèn)識就會有出色的業(yè)績。員工如何能發(fā)揮主觀能動性創(chuàng)造績效讓企業(yè)的效益提升加快企業(yè)的發(fā)展步伐。所以優(yōu)秀的薪酬方案是企業(yè)建立開發(fā)和激勵人力資源的機制優(yōu)秀薪酬是如何制定的呢設(shè)計薪酬要遵

5、循五大基本原則:公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應(yīng)需求原則。公平性原則是對內(nèi)公平和對外公平。對內(nèi)公平就是員工工作努力所做貢獻取得業(yè)績與所獲得報酬對等與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間報酬對等。員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其如何合理有效地開發(fā)和激勵人力資源◎羅莉團隊管理TUANDUIGUANLI75RENCAIZIYUANKAIFA2008.06本人“投入”與“回報”的評估從時間上來看他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所

6、得回報同自己的努力程度與所得回報相比。如果“回報投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加即產(chǎn)生公平感否則就會不滿意。對外公平就是員工將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平即要有相應(yīng)的競爭力。一定時間內(nèi)員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。遵守法律原則是薪酬制定政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布

7、的《勞動法》、《最低工資保障法》等。依照法律法規(guī)的規(guī)定為員工計算加班工資。這樣既保護了員工的合法權(quán)益又不會增加經(jīng)營成本。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒有引起足夠重視傷害了員工積極性企業(yè)和個人都受到不應(yīng)有的損失。效率優(yōu)先原則是企業(yè)都希望花最少的錢產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中許多企業(yè)就因為將問題簡單化而使員工產(chǎn)生消極情緒。如何才能把錢花在刀刃上在操作策略上要把握恰到好處。充滿人情化的管理如小額福利花錢不多突出個性人情作足效果非常理想

8、。公司老板應(yīng)熟練地運用人情化管理和員工站在一線參加員工生日聚會以公司的名義送禮物等。員工要是生病的話需關(guān)心地問是否要請假要不要去醫(yī)院等等這樣不僅讓生病的員工感動得熱淚橫流也讓在場的其他員工倍受感動。激勵限度原則———有些公司不惜成本不講策略地把錢給多了也會壞事這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間也起不到激勵員工的目的。在設(shè)計薪酬方案時同一個崗位一般要設(shè)定若干級以保證員工在同一崗位上具有上升空間。對新入職員工要設(shè)計一定時期的試用期除了需要時間了解

9、企業(yè)、崗位外更為重要的是體現(xiàn)激勵限度讓員工進入企業(yè)后有成長感、認(rèn)同感。還有一個問題即工資、福利上升要預(yù)測企業(yè)的經(jīng)濟實力確保公司正常的利潤周期不能等到問題出現(xiàn)的時候才來調(diào)整。在制定方案時有兩個非常重要的參數(shù)即“企業(yè)員工工資總額的增長要低于同期營業(yè)收入的增長”“企業(yè)員工人均工資的增長要低于同期公司利潤的增長”的薪酬增長原則。適應(yīng)需求原則是根據(jù)馬斯洛需求層次論制定的。馬斯洛將人的需求分為五個層次我們在制定薪酬政策時一定要針對員工在不同時期、不

10、同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說要找出員工的需求點然后“對癥下藥”激勵的效果才好。很多企業(yè)通常將員工分為四種人。第一種是經(jīng)濟互濟型員工特點是“你給多少錢他干多少活”或者“他干多少活你給多少錢”。對這些員工經(jīng)濟利益是主要的驅(qū)動器經(jīng)濟杠桿是核心的控制手段。通常是企業(yè)的營銷人員、業(yè)務(wù)承包人員企業(yè)應(yīng)采取提成制或傭金制來設(shè)計他們的薪酬。對這些員工最大的障礙是企業(yè)給了高于市場的底薪這樣不利于調(diào)動他們的積極性還為企業(yè)增加了成本負擔(dān)?！爸刭p之下必有

11、勇夫”用高提成的政策可以牽引他們發(fā)展自己。還有一種員工是企業(yè)從事一線操作的人員他們的工作量與時間投入或產(chǎn)出直接相關(guān)一般采用“計時工資制”或“計件工資制”便于績效評價也能確保公平。第二種是組織歸屬型員工此類員工除了經(jīng)濟利益外還需要一定程度的歸屬感希望得到企業(yè)的認(rèn)同。他們希望多參加集體活動并在活動中有表達自己的機會希望經(jīng)常與企業(yè)的其他人員一起最好住得較近便于相互溝通和彼此之間照應(yīng)。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書多數(shù)處于這個

12、層面上。第三種是情感交融型員工此類員工希望獲得別人的贊許和尊重社會地位和組織評價是他們看中的兩件大事。如企業(yè)的中層管理人員、技術(shù)人員多數(shù)希望成為有價值的職業(yè)經(jīng)理。個人價值和成長是他們關(guān)注的核心。對這些員工工資待遇固然重要但更為重要的是有學(xué)習(xí)機會在企業(yè)內(nèi)受到重視有職務(wù)升遷的空間。企業(yè)高層要重視與他們的溝通在薪酬結(jié)構(gòu)方面要設(shè)計能體現(xiàn)他們身份的一些特色福利如交通補貼或?qū)Ｓ密囕v出國訪問機會更多的外出培訓(xùn)機會等。第四種是理想獻身型員工他們勤奮努力

13、不知疲倦有很強的自我激勵能力希望主動地開展工作。這些員工更加看重在企業(yè)的權(quán)力和對他人的影響力。如企業(yè)的經(jīng)營管理者、高級經(jīng)理對他們的激勵辦法是“用事業(yè)來吸引人”。企業(yè)的遠景良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要通過為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨當(dāng)一面開展工作的機會來激發(fā)他們更加有效。處于這一層次的員工可以使用年薪制的辦法既體現(xiàn)高回報又要承擔(dān)一定的風(fēng)險鼓勵他們超額完成目標(biāo)任務(wù)。企業(yè)在開發(fā)和激勵人力資源的時候能夠選擇的有效機制除了建立優(yōu)秀的薪酬制度之外還

14、要在員工擇業(yè)所關(guān)心的問題上加大投入建立有效的激勵制度。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵原則吸引員工參加工作的原因是工作內(nèi)容和工作本身激勵因素和工作內(nèi)容是息息相關(guān)的。包括:認(rèn)可表揚感興趣的工作增大職責(zé)范圍個人發(fā)展機會以及個人成就感等。這些內(nèi)容是和工作內(nèi)容相關(guān)的所以把它稱作激勵因素。激勵因素得不到滿足工作滿意度就會下降。保健因素是和工作環(huán)境有關(guān)的因素。包括:公司的政策公司提供的硬件環(huán)境公司福利等等。保健因素如果得不到改善會引起員工的不滿但是員工士氣