如何拴住知識(shí)員工的心

1、如何如何拴住知住知識(shí)員識(shí)員工的心？工的心？著名管理學(xué)家彼徳得魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到：“今后50年內(nèi)，能最系統(tǒng)最成功地提高知識(shí)員工生產(chǎn)率的國家將占據(jù)世界經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)地位?！币簿褪钦f21世紀(jì)的企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識(shí)員工。知識(shí)員工的特點(diǎn)是：更富于追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；有較強(qiáng)的獨(dú)立性；樂于挑戰(zhàn)性工作；具有創(chuàng)新精神。因此，激勵(lì)知識(shí)員工的動(dòng)力并不單單在于表面報(bào)酬，更多地來自工作的內(nèi)在報(bào)酬。如何更好地激勵(lì)知識(shí)員工成了最迫切的問題。一、物質(zhì)激勵(lì)

2、要有效1.要提高員工的薪酬水平。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲取一份與自己貢獻(xiàn)相對(duì)等的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、福利、獎(jiǎng)金等，知識(shí)員工也不例外。報(bào)酬的高低仍然是評(píng)價(jià)員工自身價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，即使是高出市場平均報(bào)酬一點(diǎn)點(diǎn)，也會(huì)對(duì)他們起到很大的激勵(lì)作用。然而，如果員工覺得報(bào)酬分配不公平，他們可能產(chǎn)生不滿，私下降低產(chǎn)品數(shù)量或質(zhì)量，更為嚴(yán)重的是離開這個(gè)企業(yè)。如果報(bào)酬公平，他們會(huì)正常工作；如果他們覺得報(bào)酬要比公平報(bào)酬要大，他們可能工作更加努力。

3、因而，企業(yè)不僅要提高報(bào)酬水平，更要保證分配的公平性。公平的報(bào)酬可以營造一個(gè)相互尊重，相互合作和積極進(jìn)取的環(huán)境，這樣員工才有歸屬感，進(jìn)而提高對(duì)企業(yè)的忠誠度。2.長短期激勵(lì)要結(jié)合。企業(yè)要真正吸引和留住人才，穩(wěn)定企業(yè)隊(duì)伍單靠高薪是不行的，高薪只有短期效應(yīng)，而激勵(lì)知識(shí)員工更需要長期激勵(lì)，它能減少員工的短期行為，降低離職可能性。人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)非常重要，因?yàn)閱T工特別是核心技術(shù)員工的離職，可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成毀滅性的打擊。目前，國內(nèi)外企業(yè)界運(yùn)作

4、效果較好的長期激勵(lì)計(jì)劃是“股票期權(quán)”，股票期權(quán)由于其長效性能使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才、核心人才日益積累起來的龐大資產(chǎn)，高級(jí)人才、核心人才也在“金手銬”下積極工作。二、精神激勵(lì)要加強(qiáng)根據(jù)馬斯洛的個(gè)人需求層次理論的劃分，個(gè)人需求分為五個(gè)層次，從低到高排序?yàn)椋荷嫘枨?、安全需求、尊重需求和自我?shí)現(xiàn)需求。并且，當(dāng)個(gè)人較低層次需求得到滿足后，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)較高層次需求的欲望。對(duì)知識(shí)員工來說，獲取一定的物質(zhì)資料來滿足較低層次的需求是比較容易的。相對(duì)而言，

5、滿足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求更重要。此外，企業(yè)如果在激勵(lì)上花錢過多，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。所以，企業(yè)對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)放在員工內(nèi)在價(jià)值上，改變傳統(tǒng)的以物質(zhì)激勵(lì)為主的機(jī)制，建立以目標(biāo)發(fā)展為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認(rèn)可的目標(biāo)后，員工就會(huì)努力朝著這個(gè)目標(biāo)奮進(jìn)，體現(xiàn)自身價(jià)值，并不斷地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。三、建立先進(jìn)科學(xué)的績效評(píng)估體系在企業(yè)中，績效評(píng)估已越來越成為各類部門人力資源管理的核心職能，評(píng)估是企業(yè)“知人善任”、員工培訓(xùn)

6、、薪酬管理等的強(qiáng)有力的依據(jù)。知識(shí)員工“公平感”強(qiáng)烈，其期望值也較高，因而，對(duì)他們進(jìn)行客觀、公正的績效評(píng)估就顯得特別重要?？陀^、公正的評(píng)價(jià)是對(duì)知識(shí)員工努力工作的肯定，是自我價(jià)值的升華。首先，企業(yè)要建立客觀的績效評(píng)估基準(zhǔn)，對(duì)事不對(duì)人，全面公平地評(píng)估每一知識(shí)員工的工作。另外，企業(yè)要強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)的關(guān)系，讓獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)出績效，減少資歷、巴結(jié)上司等行為而產(chǎn)生的激勵(lì)。最后，設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)適當(dāng)拉開差異，采取差別化獎(jiǎng)勵(lì)能更好地體現(xiàn)績效的激勵(lì)作用。使知識(shí)員工更加

7、努力貢獻(xiàn)。四、知識(shí)員工的培訓(xùn)要重視在一些企業(yè)，存在對(duì)知識(shí)員工培訓(xùn)的誤區(qū)：認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)那些學(xué)歷比較低，文化和素質(zhì)不太高的員工的，而知識(shí)員工不用培訓(xùn)，其理由是：知識(shí)員工本身就是一些學(xué)歷高、素質(zhì)好的人才，再對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)就顯得有些浪費(fèi)。孰知知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)信息爆炸。新技術(shù)、新思想層出不窮，而舊技術(shù)、舊思想以同樣的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識(shí)到現(xiàn)在有百分之九十已無用。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種

8、知識(shí)可以終身受用。一個(gè)人只有不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時(shí)代的步伐，不至于被淘汰。知識(shí)員工雖然擁有較高的文化和技能，但是，如果不及時(shí)地補(bǔ)充新知識(shí)、掌握新技術(shù)，總有一天會(huì)“江郎才盡”。因此，企業(yè)更要關(guān)注知識(shí)員工的培訓(xùn)。1.企業(yè)應(yīng)該注意對(duì)知識(shí)員工的人才資本的投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其具有一種終身就業(yè)的能力。為此，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況制定總體培訓(xùn)方案。要認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，包括

9、對(duì)培訓(xùn)的必要性、培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)、時(shí)間、地點(diǎn)、方式，以及培訓(xùn)評(píng)估，監(jiān)督的分析。通過培訓(xùn)，不僅要提高知識(shí)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，更要為其承擔(dān)更大的責(zé)任，接受更富挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。2.企業(yè)要建立培養(yǎng)與使用相結(jié)合的制度。培養(yǎng)是手段，使用是目的。只有將培訓(xùn)和使用有機(jī)的結(jié)合起來，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的效益的最大化。為此，企業(yè)要根據(jù)各個(gè)知識(shí)員工受培訓(xùn)的情況，決定人員的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富

10、有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間，當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才會(huì)使他形成對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠，與企業(yè)結(jié)成長期合作，榮辱與共的伙伴關(guān)系。無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐證明：在WTO環(huán)境下，市場競爭表現(xiàn)出來的是以財(cái)力，物力為基礎(chǔ)，知識(shí)人才為核心的競爭。企業(yè)要吸引和留住知識(shí)員工，必須在激勵(lì)制度上要有先進(jìn)性，不僅要給予他們與付出相對(duì)等的報(bào)酬，還要從精神激勵(lì)、公平客觀評(píng)價(jià)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等對(duì)他們