如何激發(fā)員工管理創(chuàng)新的動機

1、人力如何激發(fā)員工管理創(chuàng)新的動機周三多教授認(rèn)為：創(chuàng)新首先是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實踐。是一種原則以及在這種原則指導(dǎo)下的具體活動，是管理的一種基本職能?？梢?，在周三多教授的觀念中，劍新已經(jīng)成為管理的一個重要職能。不再僅僅是對管理活動的普遍要求?！c理論研究相比，我國創(chuàng)新實踐卻存在諸多問題。姚資國的研究成果顯示。我國刨新實踐存在四個方面的不足：①墨守成規(guī)觀念制約管理刨新；②盲目創(chuàng)新裹脅了管理創(chuàng)新的初衷；③配套措施不全使創(chuàng)新成果運行困難造

2、成短命；④宣傳推廣不力導(dǎo)致了管理創(chuàng)新的資源浪費。姚資國的研究成果存在明顯的缺陷，他忽視了人們的創(chuàng)新心理對管理刨新的重要影響。本文擬從人們?yōu)楹蔚种乒芾韯?chuàng)新、人們的創(chuàng)新心理機制是什么這兩個問題出發(fā)，研究如何激發(fā)人們的創(chuàng)新動機。一、管理創(chuàng)新的動機一般而言管理創(chuàng)新的動機包含以下因素：1創(chuàng)新心理需求創(chuàng)新是人的內(nèi)在心理需求。不是從外部強加于人的。馬斯洛的需求層次論認(rèn)為人有七層需要，從低級到高級分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、求知需求

3、、審美羆求以及自我實現(xiàn)需求。在此，創(chuàng)新就是自我實現(xiàn)需求的一個具體體現(xiàn)。2成就感許多管理創(chuàng)新主體進(jìn)行創(chuàng)新的直接動機就是追求成就，因為他們把成就看得比金錢更重要。對于這些人來說。創(chuàng)新工作取得的成功解決了難題，從中所得到的樂趣和心理滿足超過了物質(zhì)上的激勵。3經(jīng)濟性動機追求經(jīng)濟利益是推動管理創(chuàng)新的外部誘導(dǎo)因素它雖然不是管理創(chuàng)新口王雷的內(nèi)在的、直接的推動力，但是在目前水平的物質(zhì)條件下，對管理創(chuàng)新的推動力不可低估。二、人們?yōu)楹蔚种乒芾韯?chuàng)新以上研究揭

4、示了管理創(chuàng)新的動力來自人的內(nèi)在需求，然而，一個不爭的事實卻是，員工往往抵制管理創(chuàng)新這是一個矛盾的現(xiàn)象。其實，這種現(xiàn)象并不矛盾，相反。人們之所以抵制管理創(chuàng)新也是害怕管理創(chuàng)新影響自身需求的滿足。1個人利益。創(chuàng)新意味著變革，具有較大的不確定性。無論是組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計，還是工作流程的再造，都有可能改變員工的現(xiàn)有利益格局。人們害怕失去即得利益，勢必抵制刨薪。2缺乏了解?，F(xiàn)實生活中的管理創(chuàng)新往往是自上而下的運動一般員工很難了解變革的主要內(nèi)容以及實

5、質(zhì)更不知道變革的可能結(jié)果根據(jù)人的心理行為規(guī)律人們不會積極、主動地從事自己無法了解的事情。3惰性。人是有心理惰性的，僅僅源于心理惰性對管理創(chuàng)新的影響不是十分強大的但是這種影響非常持久和頑固。4缺乏自信。創(chuàng)新意味著采用新方法、新工藝、新材料等等，這就需要人們不斷地學(xué)習(xí)對于學(xué)習(xí)能力較差、學(xué)習(xí)動力不足的員工來說。逃避學(xué)習(xí)最好的方法就是抵制創(chuàng)新。，三、構(gòu)建管理創(chuàng)新的激勵機制決定管理創(chuàng)新成敗的因素有三個，即創(chuàng)新動機、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)新方法。以上研究成

6、果給我們?nèi)绾渭ぐl(fā)創(chuàng)新動機提供了合理的思路，一方面，組織應(yīng)該采取一切措施，降低人們對創(chuàng)新的抵翩力另一方面組織應(yīng)該采取更為積極的對策，激發(fā)人們支持、進(jìn)行管理創(chuàng)新的熱情和動機。53I一)消解管理創(chuàng)新阻力的對策1創(chuàng)新之前要加強溝通人們抵制創(chuàng)新主要是擔(dān)心創(chuàng)新不符合組織的發(fā)展要求，更擔(dān)心影響自己已經(jīng)得到酌利益，所以，要想得到人們的支持。就必須進(jìn)行充分的溝通以消除他們的顧慮。具體的措施有：(1)加強宣傳，讓更多的人了解創(chuàng)新的原因、創(chuàng)新可能存在的風(fēng)險、

7、以及創(chuàng)新成功以后可能得到的利益；(2)針對那些暫時受到創(chuàng)新不利影響的群體或個人。向他們重點講清眼前利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系。消除他們的顧慮；(3)任何管理刨薪都可能會影響少數(shù)人的根本利益，對這些人員要妥善安排以防抵制創(chuàng)新的情緒，蔓延同時顯示了組織以人為本的管理理念。贏得人們對創(chuàng)新的廣泛認(rèn)同；(4)吸收各群體的利益代表參加創(chuàng)新方案的討論。尤其要吸收強烈反對創(chuàng)新的群體代表參與決策。以便進(jìn)行充分的討論，既能不斷完善創(chuàng)新方案。又能統(tǒng)一認(rèn)識，取得反對

8、者的廣泛支持。2建立風(fēng)險分擔(dān)機制刨新具有高度不確定性，風(fēng)險較大成功之后的收獲固然豐厚，吸引力大。但同時，失敗的可能性也大，如果創(chuàng)新者承擔(dān)著全部的損失。心理上必然產(chǎn)生很大的顧慮。這樣。只有少數(shù)人敢于創(chuàng)新，一般人都會盡量回避創(chuàng)新，寧愿平平安安地、按部就班地過日子。要激發(fā)人們創(chuàng)新的熱情。就要建立風(fēng)險分擔(dān)機制。減輕人們的心理壓力。風(fēng)險分擔(dān)機制的具體安排包括投入與結(jié)果兩個內(nèi)容。在投入方面，員工與組織的分擔(dān)機制是這樣安排的：(1)員工的投入：態(tài)度與

9、熱情、時間、精力、技能、一小部分金錢。(2)組織的投入：支持、時間、工作條件、必要的金錢。在創(chuàng)新的結(jié)果方面。員工與組織的分擔(dān)機制是這樣安排的：(1)員工承擔(dān)的結(jié)果創(chuàng)新成功時：組織與同事的認(rèn)可、物質(zhì)獎勵、享受成功的喜悅。2007年第12期力迎發(fā)活螋開慧黼萬方數(shù)據(jù)如何激發(fā)員工管理創(chuàng)新的動機口王雷周三多教授認(rèn)為z創(chuàng)新首先是一的內(nèi)在的、直接的推動力，但是在目前()消解管理創(chuàng)新阻力的對策種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實踐，水平的物質(zhì)條件下，對管理創(chuàng)新

10、的推1.創(chuàng)新之前妥加強溝通是一種原則以及在這種原則指導(dǎo)下的動力不可低估。人們抵制創(chuàng)新主要是擔(dān)心創(chuàng)新不具體活動，是管理的一種基本職能。可符合組織的發(fā)展要求，更擔(dān)心影響自己見，在周三多教授的觀念中，創(chuàng)新已經(jīng)二、人們?yōu)楹蔚种乒芾韯?chuàng)新已經(jīng)得到的利益，所以，要想得到人們成為管理的一個重要職能，不再僅僅的支持，就必須進(jìn)行充分的溝通，以消是對管理活動的普遍要求。以上研究揭示了管理創(chuàng)新的動力除他們的顧慮。具體的措施有:(1)加強與理論研究相比，我國創(chuàng)新

11、實踐來自人的內(nèi)在需求，然而，一個不爭的宣傳，讓更多的人了解創(chuàng)新的原因、創(chuàng)卻存在諸多問題。姚資國的研究成果事實卻是，員工往往抵制管理創(chuàng)新，新可能存在的風(fēng)險、以及創(chuàng)新成功以后顯示，我國創(chuàng)新實踐存在四個方面的這是一個矛盾的現(xiàn)象。其實，這種現(xiàn)可能得到的利益(2)針對那些暫時受不足:①墨守成規(guī)觀念制約管理創(chuàng)新z象并不矛盾，相反，人們之所以抵制管到創(chuàng)新不利影響的群體或個人，向他們②盲目創(chuàng)新裹脅了管理創(chuàng)新的初衷理創(chuàng)新，也是害怕管理創(chuàng)新影響自身重點講清

12、眼前利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，③配套措施不全使創(chuàng)新成果運行困難需求的滿足。消除他們的顧慮(3)任何管理創(chuàng)新者在造成短命z④宣傳推廣不力導(dǎo)敖了管1.個人利益。創(chuàng)新意味著變革，具可能會影響少數(shù)人的根本利益，對這些理創(chuàng)新的資源浪費。有較大的不確定性，無論是組織結(jié)構(gòu)人員要妥善安排，以防抵制創(chuàng)新的情緒姚資國的研究成果存在明顯的缺的重新設(shè)計，還是工作流程的再造，都F蔓延，同時顯示了組織以人為本的管理陷，他忽視了人們的創(chuàng)新心理對管理有可能改變員工的現(xiàn)有利

13、益格局，人理念，贏得人們對創(chuàng)新的廣泛認(rèn)同(4)創(chuàng)新的重要影響。本文擬從人們?yōu)楹蝹兒ε率p得利益，勢必抵制創(chuàng)新。吸收各群體的利益代表參加創(chuàng)新方案抵制管理創(chuàng)新、人們的創(chuàng)新心理機制2.缺乏了解。現(xiàn)實生活中的管理創(chuàng)的討論，尤其要吸收強烈反對創(chuàng)新的群是什么這兩個問題出發(fā)，研究如何激新往往是自上而下的運動，一般員工體代表參與決策，以便進(jìn)行充分的討發(fā)人們的創(chuàng)新動機。很難了解變革的主要內(nèi)容以及實質(zhì)，論，既能不斷完善創(chuàng)新方案.又能統(tǒng)一更不知道變革的可

14、能結(jié)果，根據(jù)人的認(rèn)識，取得反對者的廣泛支持。一、管理創(chuàng)新的動機心理行為規(guī)律，人們不會穩(wěn)援、主動地2.建立風(fēng)險分拉機制從事自己無法了解的事情。氈:tf新具有高度不確定性，風(fēng)險較一般而言，管理創(chuàng)新的動機包含3.惰性。人是有心理惰性的，僅僅大，成功之后的收獲固然豐厚，吸引力以下因素:源于心理惰性對管理創(chuàng)新的影響不是大，但同時，失敗的可能性也大，如果1創(chuàng)新心理需求十分強大的，但是這種影響非常持久創(chuàng)新者承擔(dān)著全部的損失，心理上必創(chuàng)新是人的內(nèi)在心理

15、需求，不是和頑固。然產(chǎn)生很大的顧慮。這樣，只有少數(shù)人從外部強加于人的。馬斯洛的需求層4.缺乏自信。創(chuàng)新意味著采用新方敢于創(chuàng)新，一般人都會盡量回避創(chuàng)新，次論認(rèn)為，人有七層需要，從低級到離法、新工藝、新材料等等，這就需要人寧愿平平安安地、按部就班地過日子。級分別為:生理需求、安全需求、社交們不斷地學(xué)習(xí)，對于學(xué)習(xí)能力較差、學(xué)要激發(fā)人們創(chuàng)新的熱情，就要建立鳳需求、尊重需求、求知需求、審美需求習(xí)動力不足的員工來說，逃避學(xué)習(xí)最險分擔(dān)機制，減輕人們的

16、心理壓力。風(fēng)以及自我實現(xiàn)需求。在此，創(chuàng)新就是自好的方法就是抵制創(chuàng)新。，險分擔(dān)機制的具體安排包括投入與結(jié)我實現(xiàn)需求的一個具體體現(xiàn)。果兩個內(nèi)容，在投入方面，員工與組織2.成就感三、構(gòu)建管理創(chuàng)新的激勵機制的分擔(dān)機制是這樣安排的z許多管理創(chuàng)新主體進(jìn)行創(chuàng)新的直(1)員工的投入z態(tài)度與熱情、時接動機就是追求成就，因為他們把成決定管理創(chuàng)新成敗的菌素有三間、精力、技能、一小部分金錢。就看得比金錢更重要，對于這些人來個，ep創(chuàng)新動機、創(chuàng)新能力以及創(chuàng)新方(

17、2)組織的投入:支持、時間、工作說，創(chuàng)新工作取得的成功解決了難題，法。以上研究成果給我們?nèi)绾渭ぐl(fā)創(chuàng)條件、必要的金錢。從中所得到的樂趣和心理滿足超過了新動機提供了合理的思路，一方面，組在創(chuàng)新的結(jié)果方面，員工與組織物質(zhì)上的激勵?？棏?yīng)該采取一切措施，降低人們對創(chuàng)的分擔(dān)機制是這樣安排的:3.經(jīng)濟性動機新的抵制力，另一方面，組織應(yīng)該采取(1)員工承擔(dān)的結(jié)果追求經(jīng)濟利益是推動管理創(chuàng)新的更為軍只極的對策，激發(fā)人們支持、進(jìn)行創(chuàng)新成功時1組織與同事的認(rèn)外

18、部誘導(dǎo)因素，它雖然不是管理創(chuàng)新管理創(chuàng)新的熱情和動機?？?、物質(zhì)獎勵、享受成功的喜悅。.2∞7年第12期54眭露氣黜≮發(fā)刨薪失敗時：失去物質(zhì)獎勵、浪費時間與精力、組織的鼓勵。(2)組織承擔(dān)的結(jié)果創(chuàng)新成功時：工作效率提高、組織效益增長、員工士氣高漲。創(chuàng)新失敗時：損失全部投入的資源、對員工進(jìn)行鼓勵、分析失敗的原因。顯然關(guān)于創(chuàng)新活動需要的投入分擔(dān)機制組織與員工是比較容易達(dá)成協(xié)議的。但是對于創(chuàng)新結(jié)果的分擔(dān)機制。員工與組織往往存在較大的分歧。尤其當(dāng)創(chuàng)

19、新失敗時，雙方的分歧更大，組織往往非常主觀地認(rèn)為失敗的原因在于員工的態(tài)度和技能。而作為員工，由于害怕受到處罰，往往從客觀上尋找原因。對于組織而言。正確的做法應(yīng)該是。與員工進(jìn)行積極的溝通尋找失敗的主、客觀原因，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，除非刨新失敗的原因完全在于員工的態(tài)度和故意，否則，就不能懲罰員工，反而要鼓舞員工?；馑麄兪『蟮牡吐淝榫w。3加強培訓(xùn)，提高員工技能員工的能力是決定創(chuàng)新成敗的關(guān)鍵因素。也是員工抵制創(chuàng)新的原因。刨新就意味著不能按照

20、傳統(tǒng)的方法和程序工作。就意味著必須采用新的方法和程序。員工由于擔(dān)心自己的能力不能勝任新的方法和程序必然會抵制變革。所以，加強培訓(xùn)提高員工技能。無疑是減小創(chuàng)新阻力的必要措施。(二)提高創(chuàng)新推動力的對策1基于推動創(chuàng)新的薪酬制度追求更多的經(jīng)濟利益是人們創(chuàng)新的直接動力之一。問題在于現(xiàn)行的分配體制不僅不能促進(jìn)人們積極創(chuàng)新。反而鼓勵人們保守、過于謹(jǐn)慎?，F(xiàn)行的分配制度忽視了管理創(chuàng)新活動在收入中的體現(xiàn)。主要問題在于：(1)獎金名不副實一部分企業(yè)的獎金徒

21、有其名。其實就是正常工資的一個名目。人人有份月月有獎已經(jīng)起不到任何激勵作用了。還有一部分企業(yè)的獎金，雖然拉開了差距。但拉開差距的依據(jù)是職稱、級別、崗位等，而不是員工工作努力的行為結(jié)果，更別說管理創(chuàng)新活動了。(2)考核業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)沒有考慮管理創(chuàng)新因素2007年第12期應(yīng)該承認(rèn)，有些企業(yè)獎金的發(fā)放也確實與員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)掛起鉤來。對企業(yè)管理創(chuàng)新起到積極的促進(jìn)作用但實際上效果甚微。同題出在哪里首先。這里所謂的業(yè)績與貢獻(xiàn)。是指完成或超額完成上級下

22、達(dá)的任務(wù)而言。而完成或超額完成任務(wù)并不必然是管理創(chuàng)新的結(jié)果可能僅僅是加班加點、革命加拼命的結(jié)果。對超額勞動。當(dāng)然應(yīng)該給以補償?shù)@對管理創(chuàng)新并沒有促進(jìn)作用。它仍然屬于常規(guī)工作的物質(zhì)補償。其次，沒有解決好風(fēng)險承擔(dān)的同題，管理創(chuàng)新一旦失敗企業(yè)一般會將一切過失記在員工的頭上員工將會受到嚴(yán)厲的懲罰。失去現(xiàn)有的利益和地位。獨自承擔(dān)失敗的風(fēng)險這是極不合理的現(xiàn)象。因為既然利益共享。也應(yīng)該風(fēng)險分擔(dān)?？墒乾F(xiàn)實的問題是。管理創(chuàng)新中員工承擔(dān)的風(fēng)險太大反倒不如按

23、部就班地按指令、按規(guī)矩辦事，因為這樣不需承擔(dān)什么風(fēng)險，收益卻是穩(wěn)定的。為了促進(jìn)管理創(chuàng)新，就必須建立、完善相應(yīng)的激勵機制其主要內(nèi)容包括：(1)獎金的分配與職稱、級別、崗位等相對靜態(tài)的指標(biāo)脫鉤，直接與員工的業(yè)績與貢獻(xiàn)掛鉤。(2)業(yè)績與貢獻(xiàn)應(yīng)突出管理創(chuàng)新的地位?？梢园压芾砼傩录?xì)分為提出可行的管理創(chuàng)新方案、積極采取行動實施創(chuàng)新方案、取得創(chuàng)新成果等三個因素。考核應(yīng)該全面。不能僅僅局限于“取得創(chuàng)新成果”因為刨新充滿風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)與員工共同分擔(dān)，只要員

24、工提出了可行的刨新方案，或者進(jìn)一步采取了積極的行動哪怕在不可預(yù)見的客觀不利因素的影響下。導(dǎo)致了創(chuàng)新失敗，沒有取得相應(yīng)的創(chuàng)新成果。也應(yīng)該適當(dāng)給予獎勵，以鼓勵、支持管理創(chuàng)新行為。2人員與崗位的匹配根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、關(guān)系、工作條件等屬于保健因素，只能消除人們的不滿意。卻沒有激勵作用而工作本身、成就、責(zé)任等屬于激勵因素對人的行為有激勵功能。管理創(chuàng)新是一個復(fù)雜、艱辛以及風(fēng)險的過程。僅僅依靠薪酬制度的推動。尚不能形成足夠的力量，持續(xù)、

25、深入地推動管理創(chuàng)新活動，管理刨新必須有一種內(nèi)在的驅(qū)動力，這個內(nèi)在驅(qū)動力就是工作本身所以，進(jìn)行組織設(shè)計時，應(yīng)該做到人員與崗位相互匹配讓員工從內(nèi)心熱愛本職工作。人員與崗位匹配的具體內(nèi)容有：(1)氣質(zhì)與崗位匹配；(2)興趣與崗位匹配；(3)技能與崗位匹配；(4)工作小組建設(shè)遵循自由組合的原則。3創(chuàng)建支持創(chuàng)新的企業(yè)文化刨新是人的本質(zhì)需要、主要需要。但是這種內(nèi)在需要可能會受到外部因素的壓抑，使之無法伸展生機。綜觀我國企業(yè)文化的現(xiàn)狀就存在著此類消極

26、因素：(1)知足常樂(2)真理是唯一的從哲學(xué)的角度而言人們幾乎一致認(rèn)為，真理是唯一的。但是，我國人民卻將之絕對化、泛化到一切事物上。從而束縛了人們的思維。制約了管理創(chuàng)新活動使我國企業(yè)的管理實踐重視傳統(tǒng)經(jīng)驗，迷信權(quán)威。墨守成規(guī)。(3)一切行動聽指揮一切行動聽指揮就意味著按指令、規(guī)矩、條條框框去辦事就意味著等待指示。坐失良機，這與管理創(chuàng)新是背道而馳的。(4)積極穩(wěn)妥?；乇茱L(fēng)險在理論上，積極與穩(wěn)妥完全可以進(jìn)行完善的結(jié)合，但是在實踐上。這兩者往

27、往有沖突很難協(xié)調(diào)?！胺e極”意味著銳意進(jìn)取、勇于創(chuàng)新，而“穩(wěn)妥”就意味著不冒風(fēng)險、穩(wěn)扎穩(wěn)打。實際情況是，我國企業(yè)管理穩(wěn)妥有余，積極進(jìn)取不足。以致造成了因循守舊、墨守成規(guī)的管理作風(fēng)。目前的當(dāng)務(wù)之急就是重塑企業(yè)文化，給企業(yè)文化注人一些能夠鼓勵創(chuàng)新的活力因素。形成一種內(nèi)在的激勵力量，推動人們?nèi)ゴ竽憚?chuàng)新、積極創(chuàng)新。支持創(chuàng)新的企業(yè)文化應(yīng)該包括以下因素：(1)永不知足。銳意進(jìn)?。?2)解放個性，自我實現(xiàn)；(3)敢冒風(fēng)險。勇于變革?！?作者單位：三峽大

28、學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)54izcfi:1飛發(fā)創(chuàng)新失敗時z失去物質(zhì)獎勵、浪應(yīng)該承認(rèn)，有些企業(yè)獎金的發(fā)放也新活動，管理創(chuàng)新必須有一種內(nèi)在的驅(qū)費時間與精力、組織的鼓勵。確實與員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)掛起鉤來，對動力，這個內(nèi)在驅(qū)動力就是工作本身，(2)組織承擔(dān)的結(jié)果企業(yè)管理創(chuàng)新起到積極的促進(jìn)作用，所以，進(jìn)行組織設(shè)計時，應(yīng)該做到人員創(chuàng)新成功時t工作效率提高、組織但實際上效果甚徽。問題出在哪里與崗位相互匹配，讓員工從內(nèi)心熱愛本職效益增長、員工士氣高漲。

29、首先，這里所謂的業(yè)績與貢獻(xiàn)，是工作。人員與崗位匹配的具體內(nèi)容有:創(chuàng)新失敗時:損失全部投入的資指完成或超額完成上級下達(dá)的任務(wù)而(1)氣質(zhì)與崗位匹配源、對員工進(jìn)行鼓勵、分析失敗的原因。言，而完成或超額完成任務(wù)并不必然(2)興趣與崗位匹配z顯然，關(guān)于創(chuàng)新活動需要的投入分是管理創(chuàng)新的結(jié)果，可能僅僅是加班(3)技能與崗位匹配z擔(dān)機制，組織與員工是比較容易達(dá)成協(xié)加點、革命加拼命的結(jié)果。對超額勞(4)工作小組建設(shè)遵循自由組合議的，但是對于創(chuàng)新結(jié)果的分

30、擔(dān)機制，動，當(dāng)然應(yīng)該給以補償，但這對管理創(chuàng)的原則。員工與組織往往存在較大的分歧，尤其新并沒有促進(jìn)作用，它仍然屬于常規(guī)3創(chuàng)建支持創(chuàng)新的企止文化當(dāng)創(chuàng)新失敗時，雙方的分歧更大，組織工作的物質(zhì)補償。創(chuàng)新是人的本質(zhì)需要、主要需要，往往非常主觀地認(rèn)為失敗的原因在于其次，沒有解決好風(fēng)險承擔(dān)的問題，但是這種內(nèi)在需要可能會受到外部因員工的態(tài)度和技能，而作為員工，由于害管理創(chuàng)新旦失敗，企業(yè)一般會將一素的壓抑，使之無法伸展生機。綜觀我怕受到處罰，往往從客觀上

31、尋找原因。切過失記在員工的頭上，員工將會受到國企業(yè)文化的現(xiàn)狀，就存在著此類消對于組織而言，正確的做法應(yīng)該是，與嚴(yán)厲的懲罰，失去現(xiàn)有的利益和地位，極因素t員工進(jìn)行積極的溝通，尋找失敗的主、獨自承擔(dān)失敗的風(fēng)險，這是極不合理(1)知足常樂客觀原因，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，除非創(chuàng)的現(xiàn)象。因為既然利益共事，也應(yīng)該風(fēng)(2)真理是唯一的新失敗的原因完全在于員工的態(tài)度和險分擔(dān)?？墒乾F(xiàn)實的問題是，管理創(chuàng)新從哲學(xué)的角度而言，人們幾乎一故意，否則，就不能懲罰員工

32、，反而要鼓中，員工承擔(dān)的風(fēng)險太大，反倒不如按致認(rèn)為，真理是唯一的。但是，我國人舞員工，化解他們失敗后的低落情緒。部就班地接指令、按規(guī)矩辦事，因為這樣民卻將之絕對化、泛化到一切事物上，3.加強培訓(xùn)，提高員工技能不需承擔(dān)什么風(fēng)險，收益卻是穩(wěn)定的。從而束縛了人們的思維，制約了管理員工的能力是決定創(chuàng)新成敗的關(guān)為了促進(jìn)管理創(chuàng)新，就必須建立、完創(chuàng)新活動，使我國企業(yè)的管理實踐重鍵因素，也是員工抵制創(chuàng)新的原因，創(chuàng)善相應(yīng)的激勵機制，其主要內(nèi)容包括:視傳統(tǒng)

33、經(jīng)驗，迷信權(quán)威，墨守成規(guī)。新就意味著不能按照傳統(tǒng)的方法和程(1)獎金的分配與職稱、級別、崗(3)一切行動聽指揮t序工作，就意味著必須采用新的方法位等相對靜態(tài)的指標(biāo)脫鉤，直接與員一切行動聽指揮，就意味著按指和程序，員工由于擔(dān)心自己的能力不工的業(yè)績與貢獻(xiàn)掛鉤。令、規(guī)矩、條條框框去辦事，就意味著能勝任新的方法和程序，必然會抵制(2)業(yè)績與貢獻(xiàn)應(yīng)突出管理創(chuàng)新的等待指示，坐失良機，這與管理創(chuàng)新是變革。所以，加強培訓(xùn)，提高員工技能，地位。可以把管理

34、創(chuàng)新細(xì)分為提出可行背道而馳的。無疑是減小創(chuàng)新阻力的必要措施。的管理創(chuàng)新方案、積極采取行動實施創(chuàng)(4)積極穩(wěn)妥，回避風(fēng)險二)提高創(chuàng)新推動力的對策新方案、取得創(chuàng)新成果等三個因素，考在理論上，積極與穩(wěn)妥完全可以1.基于椎動創(chuàng)新的薪酬制度核應(yīng)該全面，不能僅僅局限于“取得創(chuàng)進(jìn)行完善的結(jié)合，但是在實踐上，這兩追求更多的經(jīng)濟利益是人們創(chuàng)新新成果因為創(chuàng)新充滿風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)與者往往有沖突，很難協(xié)調(diào)。“積極意味的直接動力之一，問題在于現(xiàn)行的分員工共同分擔(dān)，只

35、要員工提出了可行的著銳意進(jìn)取、勇于創(chuàng)新，而“穩(wěn)妥“就意配體制不僅不能促進(jìn)人們積極創(chuàng)新，創(chuàng)新方案，或者進(jìn)一步采取了積極的行味著不冒風(fēng)險、穩(wěn)扎穩(wěn)打。實際情況反而鼓勵人們保守、過于謹(jǐn)慎?，F(xiàn)行的動，哪怕在不可預(yù)見的客觀不利因素的是，我國企業(yè)管理穩(wěn)妥有余，積極進(jìn)取分配制度忽視了管理創(chuàng)新活動在收入影響下，導(dǎo)致了創(chuàng)新失敗，沒有取得相不足，以致造成了因循守舊、墨守成規(guī)中的體現(xiàn)，主要問題在于:應(yīng)的創(chuàng)新成果，也應(yīng)該適當(dāng)給予獎勵，的管理作風(fēng)。(1)獎金名不副

36、實以鼓勵、支持管理創(chuàng)新行為。目前的當(dāng)務(wù)之急就是重塑企業(yè)文一部分企業(yè)的獎金徒有其名，其2.人員與崗位的匹配化，給企業(yè)文化注入一些能夠鼓勵創(chuàng)新實就是正常工資的一個名目，人人有根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報的活力因素，形成一種內(nèi)在的激勵力份，月月有獎，已經(jīng)起不到任何激勵作酬、關(guān)系、工作條件等屬于保健因素，只量，推動人們?nèi)ゴ竽憚?chuàng)新、積極創(chuàng)新。支用了。還有一部分企業(yè)的獎金，雖然拉能消除人們的不滿意，卻沒有激勵作持創(chuàng)新的企業(yè)文化應(yīng)該包括以下因素:開了

37、差距，但拉開差距的依據(jù)是職稱、用，而工作本身、成就、責(zé)任等屬于激勵(1)永不知足，銳意進(jìn)取z級別、崗位等，而不是員工工作努力的因素，對人的行為有激勵功能。管理創(chuàng)(2)解放個性，自我實現(xiàn)行為結(jié)果，更別說管理創(chuàng)新活動了。新是一個復(fù)雜、艱辛以及風(fēng)險的過程，(3)敢冒風(fēng)險，勇于變革。.(2)考核業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)沒有考慮管僅僅依靠薪酬制度的推動，尚不能形成(作者單位:三峽大學(xué)經(jīng)濟與管理理創(chuàng)新因素足夠的力量，持續(xù)、深入地推動管理創(chuàng)學(xué)院).2創(chuàng)17年第12