對(duì)企業(yè)績效考核管理工作的探討

1、7經(jīng)管視線對(duì)企業(yè)績效考核管理工作的探討陳麗珍中國石化集團(tuán)公司第四建設(shè)公司人力資源處天津300270摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，作為企業(yè)經(jīng)營者，其主要的目就是希望能夠有效的提高績效，然而如何有效地提高員工的績效考核工作，是現(xiàn)今企業(yè)所關(guān)注的主要問題。分析了企業(yè)績效考核在企業(yè)管理運(yùn)用中存在的問題，并提出了做好績效考核工作的措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；管理工作中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001828X（2010）06

2、000701近兩年來，在企業(yè)人力資源管理中績效考核是至關(guān)重要的一個(gè)組成部分，越來越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理者和員工的認(rèn)可?？冃Э己顺蔀榱藢?duì)員工工作過程和工作結(jié)果的一個(gè)評(píng)價(jià)制度，它能夠把員工的工作目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略緊密的聯(lián)系在一起，建立科學(xué)合理的績效考核制度，可以在一定程度上提高企業(yè)和員工的一致性，起到共同發(fā)展、共同進(jìn)步的目的。一、績效考核的涵義績效主要是指員工在具體工作時(shí)間內(nèi)所取得的勞動(dòng)成績，一般分為有機(jī)和無機(jī)兩種類型，有機(jī)的績效是以一定的量為

3、主，而無形的績效則是與員工的人際關(guān)系、勞動(dòng)積極性和工作態(tài)度有關(guān)?？冃Э己司褪抢幂^為科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工進(jìn)行定期或者不定期的評(píng)價(jià)，在人力資源管理中，績效考核是至關(guān)重要的一個(gè)部分，從工作的結(jié)果來看，績效考核在一定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或者活動(dòng)所產(chǎn)出的記錄。但是從行為的角度來看的話，績效考核則是人們所做的同企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情、可評(píng)價(jià)要素的工作行為。二、績效考核在企業(yè)管理運(yùn)用中存在的問題(一)績效目標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性在一些

4、企業(yè)中，仍然是運(yùn)用過去市場(chǎng)導(dǎo)向的思維模式，把數(shù)字來作為考核的基本依據(jù)，卻沒有考慮更多的因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工來說，完全沒有一套可依據(jù)的規(guī)定和指標(biāo)，只是靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來對(duì)員工做出主觀性的分析和判斷，沒有結(jié)合有效的、全面的和科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，造成在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，存在隨意性較大的可能性。(二)忽視了績效考核最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)——過程管理企業(yè)中，對(duì)于一些中層的考核結(jié)果大多都是在年終總結(jié)會(huì)上說，而在企業(yè)中處于一般等級(jí)的員工，他們的考核成績大多都是

5、由本單位的領(lǐng)導(dǎo)來裁決，只是一種形式，隨便提兩句就算了事。這完全忽略了過程管理，績效的核心在于過程管理，只有企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)形成良好的溝通，才可以及時(shí)的反饋信息，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。(三)考核周期設(shè)置不合理現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)都是一年才進(jìn)行一次考核，這種方法在實(shí)際的績效指標(biāo)中是不合理的，不同的考核都必須按照不同的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。對(duì)于一些任務(wù)績效的指標(biāo)，只是需要很短的考核周期，但是對(duì)于一些周邊績效的指標(biāo)，可能需要很長的時(shí)間進(jìn)行考核。目前，許多企業(yè)都是

6、采用小組考核的方式，雖然這種方式可以保證整個(gè)考核的公正性和客觀性，但是卻存在較多的不利因素，例如考核小組不能夠直接獲得某種績效指標(biāo)，所以使得整個(gè)考核存在片面性。(四)老好人思想影響實(shí)施效果在一些企業(yè)，常會(huì)出現(xiàn)老好人的思想，這嚴(yán)重破壞了企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)型和準(zhǔn)確性，使得許多“南郭先生”濫竽充數(shù)，在一定程度上也打擊了高績效員工的積極性，認(rèn)為努力不努力都是一樣的效果。從長遠(yuǎn)的情況來看，它會(huì)嚴(yán)重影響整個(gè)企業(yè)員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去動(dòng)力和干勁，使

7、得績效管理無法得到有效的實(shí)施。三、做好績效考核工作的措施(一)樹立以員工為本的績效管理理念員工是企業(yè)發(fā)展中最主要的資源，以人為本，全面促進(jìn)人的全面發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)管理中較為主要的管理方向和行為。如果企業(yè)內(nèi)部一旦出現(xiàn)以管理為中心，而不是以員工為中心的管理手段，就會(huì)使得整個(gè)管理方法顯得極其單調(diào)，出現(xiàn)許多的弊端。因此，企業(yè)必須運(yùn)用各種有效的措施和手段，把企業(yè)內(nèi)的所有員工緊密的聯(lián)系在一起，這樣才可以為績效管理奠定良好的基礎(chǔ)?？冃Ч芾聿皇枪芾韺拥?/p>

8、專利，也不是人力資源部門的的事情，更加不是各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)付員工的工具，而是企業(yè)內(nèi)部所有成員共同努力的事業(yè)。只有把所有的員工都納入到企業(yè)的績效管理中來，讓他們積極參與進(jìn)來，各盡其職，才可以使績效管理得到有效的實(shí)施。(二)建立科學(xué)考核制度企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)合理的工作分析，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)各個(gè)部門的崗位情況，職責(zé)要求，任職資格等進(jìn)行客觀的分析，并且編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資的結(jié)構(gòu)，對(duì)員工進(jìn)行崗位分析，是進(jìn)行績效考核的首要前提。此外，要

9、全面確立企業(yè)的工作目標(biāo)，把員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)緊密的緊密的結(jié)合在一起，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的任何職位的工作人員來說，所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，把員工的個(gè)人績效與組織的績效提升緊密的結(jié)合在一起，并且不斷的學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的考核方法，例如整合績效管理IPM、作業(yè)成本法ABC等。企業(yè)要注重平時(shí)的考核，把績效考核和工作評(píng)價(jià)緊密的結(jié)合在一起。年度總評(píng)除了給予員工合理的績效評(píng)價(jià)之外，更為重要的是針對(duì)員工的工作成果與工作能力，從而

10、有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?三)開展績效考核相關(guān)培訓(xùn)在企業(yè)績效考核終，要做到使績效考核結(jié)果真實(shí)有效，就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力。要保持考核結(jié)果的可信度和效能，就必須加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括考核的知識(shí)，尺度準(zhǔn)確把握、偏差分析等。四、總結(jié)綜上所述，對(duì)企業(yè)來說，績效考核是企業(yè)管理中較為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在應(yīng)用的時(shí)候要得當(dāng)，以此來達(dá)到目標(biāo)。否則就會(huì)出現(xiàn)負(fù)面的影響，使整個(gè)企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的影響。因此，企業(yè)在績效考

11、核的時(shí)候，應(yīng)該采用系統(tǒng)量化的方法，全面提高績效管理質(zhì)量，運(yùn)用科學(xué)的方法評(píng)定和測(cè)量員工的工作表現(xiàn)和工作成果，從而達(dá)到企業(yè)與員工共贏的局面。參考文獻(xiàn)：[1]李永紅楊鵬.企業(yè)員工績效考核對(duì)策分析[J].國土資源高等職業(yè)教育研究2007(02).[2]喬雪蓮.關(guān)于企業(yè)職能部門有效的績效考核[J].國土資源高等職業(yè)教育研究2006(04).[3]高策.企業(yè)信息管理人員績效考核指標(biāo)體系[J].高校圖書情報(bào)論壇2007(03).[4]陶維虎青斌.淺析

12、企業(yè)員工績效考核實(shí)施與創(chuàng)新[J].現(xiàn)代企業(yè)教育2009(03).[5]劉進(jìn).企業(yè)績效考核工作探析[J].廣東經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)報(bào)2004(06).7經(jīng)管視線對(duì)企業(yè)績效考核管理工作的探討陳麗珍中國石化集團(tuán)公司第四建設(shè)公司人力資源處天津300270摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，作為企業(yè)經(jīng)營者，其主要的目就是希望能夠有效的提高績效，然而如何有效地提高員工的績效考核工作，是現(xiàn)今企業(yè)所關(guān)注的主要問題。分析了企業(yè)績效考核在企業(yè)管理運(yùn)用中存在的問題，并提

13、出了做好績效考核工作的措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；管理工作中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001828X（2010）06000701近兩年來，在企業(yè)人力資源管理中績效考核是至關(guān)重要的一個(gè)組成部分，越來越受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理者和員工的認(rèn)可。績效考核成為了對(duì)員工工作過程和工作結(jié)果的一個(gè)評(píng)價(jià)制度，它能夠把員工的工作目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略緊密的聯(lián)系在一起，建立科學(xué)合理的績效考核制度，可以在一定程度上提高企業(yè)和員工的一致性，起到共同

14、發(fā)展、共同進(jìn)步的目的。一、績效考核的涵義績效主要是指員工在具體工作時(shí)間內(nèi)所取得的勞動(dòng)成績，一般分為有機(jī)和無機(jī)兩種類型，有機(jī)的績效是以一定的量為主，而無形的績效則是與員工的人際關(guān)系、勞動(dòng)積極性和工作態(tài)度有關(guān)?？冃Э己司褪抢幂^為科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工進(jìn)行定期或者不定期的評(píng)價(jià)，在人力資源管理中，績效考核是至關(guān)重要的一個(gè)部分，從工作的結(jié)果來看，績效考核在一定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或者活動(dòng)所產(chǎn)出的記錄。但是從行為的角度來看的話，績效考

15、核則是人們所做的同企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的事情、可評(píng)價(jià)要素的工作行為。二、績效考核在企業(yè)管理運(yùn)用中存在的問題(一)績效目標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性在一些企業(yè)中，仍然是運(yùn)用過去市場(chǎng)導(dǎo)向的思維模式，把數(shù)字來作為考核的基本依據(jù)，卻沒有考慮更多的因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工來說，完全沒有一套可依據(jù)的規(guī)定和指標(biāo)，只是靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來對(duì)員工做出主觀性的分析和判斷，沒有結(jié)合有效的、全面的和科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，造成在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，存在隨意性較大的可能性。(二)忽視

16、了績效考核最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)——過程管理企業(yè)中，對(duì)于一些中層的考核結(jié)果大多都是在年終總結(jié)會(huì)上說，而在企業(yè)中處于一般等級(jí)的員工，他們的考核成績大多都是由本單位的領(lǐng)導(dǎo)來裁決，只是一種形式，隨便提兩句就算了事。這完全忽略了過程管理，績效的核心在于過程管理，只有企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)形成良好的溝通，才可以及時(shí)的反饋信息，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。(三)考核周期設(shè)置不合理現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)都是一年才進(jìn)行一次考核，這種方法在實(shí)際的績效指標(biāo)中是不合理的，不同的考核都必須按照

17、不同的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。對(duì)于一些任務(wù)績效的指標(biāo)，只是需要很短的考核周期，但是對(duì)于一些周邊績效的指標(biāo)，可能需要很長的時(shí)間進(jìn)行考核。目前，許多企業(yè)都是采用小組考核的方式，雖然這種方式可以保證整個(gè)考核的公正性和客觀性，但是卻存在較多的不利因素，例如考核小組不能夠直接獲得某種績效指標(biāo)，所以使得整個(gè)考核存在片面性。(四)老好人思想影響實(shí)施效果在一些企業(yè)，常會(huì)出現(xiàn)老好人的思想，這嚴(yán)重破壞了企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)型和準(zhǔn)確性，使得許多“南郭先生”濫竽充數(shù)，在一

18、定程度上也打擊了高績效員工的積極性，認(rèn)為努力不努力都是一樣的效果。從長遠(yuǎn)的情況來看，它會(huì)嚴(yán)重影響整個(gè)企業(yè)員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去動(dòng)力和干勁，使得績效管理無法得到有效的實(shí)施。三、做好績效考核工作的措施(一)樹立以員工為本的績效管理理念員工是企業(yè)發(fā)展中最主要的資源，以人為本，全面促進(jìn)人的全面發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)管理中較為主要的管理方向和行為。如果企業(yè)內(nèi)部一旦出現(xiàn)以管理為中心，而不是以員工為中心的管理手段，就會(huì)使得整個(gè)管理方法顯得極其單調(diào)，出現(xiàn)許

19、多的弊端。因此，企業(yè)必須運(yùn)用各種有效的措施和手段，把企業(yè)內(nèi)的所有員工緊密的聯(lián)系在一起，這樣才可以為績效管理奠定良好的基礎(chǔ)?？冃Ч芾聿皇枪芾韺拥膶＠膊皇侨肆Y源部門的的事情，更加不是各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)付員工的工具，而是企業(yè)內(nèi)部所有成員共同努力的事業(yè)。只有把所有的員工都納入到企業(yè)的績效管理中來，讓他們積極參與進(jìn)來，各盡其職，才可以使績效管理得到有效的實(shí)施。(二)建立科學(xué)考核制度企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)合理的工作分析，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)各個(gè)部門的

20、崗位情況，職責(zé)要求，任職資格等進(jìn)行客觀的分析，并且編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資的結(jié)構(gòu)，對(duì)員工進(jìn)行崗位分析，是進(jìn)行績效考核的首要前提。此外，要全面確立企業(yè)的工作目標(biāo)，把員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)緊密的緊密的結(jié)合在一起，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的任何職位的工作人員來說，所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，把員工的個(gè)人績效與組織的績效提升緊密的結(jié)合在一起，并且不斷的學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的考核方法，例如整合績效管理IPM、作業(yè)成本法ABC等。企業(yè)

21、要注重平時(shí)的考核，把績效考核和工作評(píng)價(jià)緊密的結(jié)合在一起。年度總評(píng)除了給予員工合理的績效評(píng)價(jià)之外，更為重要的是針對(duì)員工的工作成果與工作能力，從而有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?三)開展績效考核相關(guān)培訓(xùn)在企業(yè)績效考核終，要做到使績效考核結(jié)果真實(shí)有效，就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力。要保持考核結(jié)果的可信度和效能，就必須加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括考核的知識(shí)，尺度準(zhǔn)確把握、偏差分析等。四、總結(jié)綜上所述，對(duì)企業(yè)來說，績效考核

22、是企業(yè)管理中較為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在應(yīng)用的時(shí)候要得當(dāng)，以此來達(dá)到目標(biāo)。否則就會(huì)出現(xiàn)負(fù)面的影響，使整個(gè)企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的影響。因此，企業(yè)在績效考核的時(shí)候，應(yīng)該采用系統(tǒng)量化的方法，全面提高績效管理質(zhì)量，運(yùn)用科學(xué)的方法評(píng)定和測(cè)量員工的工作表現(xiàn)和工作成果，從而達(dá)到企業(yè)與員工共贏的局面。參考文獻(xiàn)：[1]李永紅楊鵬.企業(yè)員工績效考核對(duì)策分析[J].國土資源高等職業(yè)教育研究2007(02).[2]喬雪蓮.關(guān)于企業(yè)職能部門有效的績效考核[J].國土資源