對現(xiàn)代人力資源部門職能的思考

1、對現(xiàn)代人力資源部門職能的思考陳有文龍子泉田畢飛(武漢大學(xué)商學(xué)院，湖北武漢430072)摘要隨著我國入世成功，現(xiàn)代企業(yè)將進(jìn)入到世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的洪流之中‘面對新的竟?fàn)幁h(huán)境，傳統(tǒng)人力資源管理職能因事務(wù)性、操作14強的因素制約，已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，迫切需要進(jìn)行調(diào)整和轉(zhuǎn)型塞于此，提出了切實改善我國人力資源管理部門職能有效性的建議與甘策以推動現(xiàn)代人力資源部門改進(jìn)工作，提高效率關(guān)鍵詞人力資源角色職能中圖分類號F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編

2、號1001一7348(2003)04一087一02知識經(jīng)濟(jì)時代，在企業(yè)眾多的資源中人作為一種重要資源，越來越受到重視，人力資源的重新規(guī)劃、重組、配置和運用已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵如何為企業(yè)尋找合適的人才、m住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和竟?fàn)幜σ殉蔀閿[在企收人力資源部門血前的一項重要課題非是一種嚴(yán)格的、容易量化的經(jīng)濟(jì)行為這也使得經(jīng)濟(jì)學(xué)原埋在人力資源管理工作的量化卜顯得無用武之地，更不用說去找出存在于人力資源若理職能與企業(yè)最

3、終口標(biāo)之問的清晰的函數(shù)關(guān)系(2〕人性管理的復(fù)雜性。人力資源部門的1_作對象是人，而人是最復(fù)雜的在人類管理思想的發(fā)展過程中，形成了許多人性假設(shè)。這此假設(shè)認(rèn)為人是勤奮的或懶惰的，是性善的或性惡的，是自律的或他律的，是適應(yīng)可變的或本性難移的等等。這就決定r人的思想、行為、言語千差萬別，人力資源管理白然成為一門難度最大的學(xué)問(3)人力資源部門的工作直接與利益打交道.而利益關(guān)系也是頗為復(fù)雜的。企業(yè)由多個利益主體組成，這些利益主體有股東、經(jīng)營管理者

4、‘員工、客戶、監(jiān)管當(dāng)局、社會等等。不同的利益主體之間，或同一利益主體之間，都會有這樣或那樣的矛)g或沖突，而辦企業(yè)的另一層含義共實就是平衡及滿足這些不同利益的相關(guān)群體人力資i)tti部門止是在企業(yè)中扮演著平衡、滿足不同利益主休的重要角色比如薪酬政策連接著股東、經(jīng)營者‘員工之間或不同部門、不同崗位員工之間的利益，這必然決定了這個邵門工作的復(fù)雜性和高難度(4)隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)環(huán)境日益復(fù)雜川J場竟?fàn)幙涨凹ち襂hliF樸間的v爭歸根

5、到底是人力資源的競爭，誰能為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人力資源支扎.準(zhǔn)將獲得“t(場竟?fàn)幍闹聘唿c若此時人力資源部門仍將大部分時間都用于日常性.事務(wù)性的上作管理，不能白拔，而根本沒有時Ill來研究和預(yù)測、分析、規(guī)劃企業(yè)的人力資源問題這樣的人力資源部門自然毫無效率和業(yè)績可言I傳統(tǒng)人力資源部門遭遇“尷尬”及其原因分析在許多人的印象中.人力資陳部門是既不懂技術(shù)，又不懂管理的部門，他們甚至不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，因為這些似乎都與人力資源部門沒有什

6、么關(guān)系即使冠以人力資源部的名稱，實則仍扮演著“人事部”、’組織部”、“行政部”的角色。故而員工們總是以劉v的態(tài)度敬而遠(yuǎn)之.把人力資源部當(dāng)作資本和行政的代言人。人力資8l部在薪酬，招聘、考核等方面的努力也往往被其他部門或員工橫加指責(zé)。而人力資源部門盡管有一肚子苦水，卻無法描述出他們對公司的價值增值作出的貢獻(xiàn)以及他們在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略中究競發(fā)揮著下么樣的作用傳統(tǒng)人力資源部門之所以遭遇這種“尷尬”，需從其自身的工作性質(zhì)及外部環(huán)境的變化來分析原因

7、:(日人力資源管理的量化工作非常困難這是山于人力資源的開發(fā)和管理本身并2現(xiàn)代人力資源部門的角色和職能隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的成熟和發(fā)展，人們已經(jīng)在人力資源部門的角色和職能定位上達(dá)成共識，這就是美國密歇根大學(xué)的管理大師沃而里奇(uldch)提出的理論，這一理論從4個方面描述人力資源部門的管理職能:人力資源戰(zhàn)略管理、轉(zhuǎn)型和變革管理、提供人力資源服務(wù)和員工管理，山此引申出人力資源部門的4個角色分別是:戰(zhàn)略伙伴、變革的催化者、人事管理專家、員

8、工的代言人以下簡要分析這4種角色的涵義及職能活動:川人力資源戰(zhàn)略管理這一角色的主要任務(wù)是將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，并確保企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得以執(zhí)行，它要求人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、比如，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和核心克爭力有0.J整時，業(yè)務(wù)方向發(fā)生重大改變時，市場的環(huán)境(如政策法規(guī))發(fā)生重大變化時等等，人力資()部門必須4IN這收稿日期:2002一08020034月澳科技進(jìn)分與對半87護(hù)匕、氣一伙‘書卜畢嚇卜叭價

9、扮、價卜妹號汀六弓搖怡丫丁招代氣護(hù)價:匕氣三汽分嬌公氣書、協(xié)鄉(xiāng)少從、.，1匕湯蛋沁砍eran:代協(xié)價、代種改變來完成公司所需的人才需求和人力資源管理上的相應(yīng)變革人力資源戰(zhàn)略管理具體包括制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)市場環(huán)境或企業(yè)經(jīng)營方向的變化進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整還要求人力資源管理者和直線管理者建立伙伴關(guān)系等_(2)變革和轉(zhuǎn)型管理。它要求人力資源管理者在企業(yè)對組織進(jìn)行重整以適應(yīng)新的竟?fàn)帡l件時成為變革的推動者人力資源管理者必須幫助和推動企業(yè)來確定何日」

10、進(jìn)1i變革并且對變革的過釋進(jìn)行管理。比如，當(dāng)企dU發(fā)生管理變革或ITI大業(yè)務(wù)調(diào)整時，組織結(jié)構(gòu)需要變化.員工原來的任務(wù)、崗位要調(diào)整，人力資源部門就要與員工溝通，讓員工T解發(fā)生了什么，未來的發(fā)展方向是什么，并提供各種培訓(xùn)、咨詢、相應(yīng)的薪酬計劃和激勵措施，使員工在新的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)中找到自己的位置(3)人力資源管理服務(wù)。這一角色要求人力資源管理部門能夠設(shè)計和貫徹有效的人力資源管理制度，包括我們過去所熟悉的員丁招聘甄選培訓(xùn)、考核等一系列具體政策

11、制度，這也是傳統(tǒng)人韋管理的核心內(nèi)容，所不同的是它特別強調(diào)人力資源管理者要成為人事管理專家人力資源管埋服務(wù)主要是些日常的程序化丁作，其職能可具體地細(xì)分為勞動關(guān)系管理、招聘甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人事調(diào)配、考核評價、職能管埋和人事記錄等，(4)員工關(guān)系管理這個角色承擔(dān)著對員]的貢獻(xiàn)精神進(jìn)行引導(dǎo)的職責(zé)，它要求人力資源管理者成為員工的代臺人。因為無論員工有多么高的知識能力和技術(shù)水平，只要他們B_內(nèi)心l6到(刻0不平，他們就不可能為企業(yè)的成功

12、去盡自己的努力，甚罕會離耳企仲而動搖軍心，所以需要人力資源管理者站在員工的立場上去傾聽他們的聲音，回答員工提出的各種問題，傾聽他們發(fā)泄的不滿和飽怨，并設(shè)身處地地為員工著想通過以上分析，我們可以清晰地看到現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵與傳統(tǒng)人事管理相比已經(jīng)發(fā)生了深刻的變革，它以全新的視角構(gòu)架r人力資源管理的四重角色。形成f多維主體的以職能扮演角色為中心的職能體系_現(xiàn)代人力資源管理職能理淪揭示了入力資源管理的重心已經(jīng)開始轉(zhuǎn)移，戰(zhàn)略性和規(guī)劃件人力資源

13、管理將成為其發(fā)展方向，它要求改善企業(yè)與員工的關(guān)系，強調(diào)以人為中心取得企dln的核心競爭力3現(xiàn)代人力資源管理部門職能的轉(zhuǎn)變及改善現(xiàn)代人力資源管理職能理論表明，人力資源部門要執(zhí)行多種多樣的具體職能活動，其范圍和深度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了傳統(tǒng)的人力資源管理但由于面臨時間、精力、經(jīng)費以及人員等方而的資源約束，必須對人力資源管理各職能的有效性及戰(zhàn)略除進(jìn)行分析，月一在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)職能重心的轉(zhuǎn)移和職能的優(yōu)化調(diào)整，以適應(yīng)戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展方向要改善現(xiàn)代人力

14、資源管理職能的有效性，企業(yè)必須在具有高戰(zhàn)略價值的戰(zhàn)略f管埋和變革性管理方面付出更多的努力，麗設(shè)法減少傳統(tǒng)性尤其是事務(wù)性活動的時間和精力結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理論和實踐，要改善人力資源管理織能的有效性主要有以卜一些途徑:(I)通過結(jié)構(gòu)重組，改善人力資源管理職能的有效性。以人力資源管理職能的不同角色為依據(jù).對人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)調(diào)整。實踐中，可以在人力資源部門增設(shè)戰(zhàn)略4A究、變革管理等崗位，專職負(fù)責(zé)戰(zhàn)略性、變革性人力資源管理，并經(jīng)

15、常赴業(yè)務(wù)部門與直線管理者密切聯(lián)系，以結(jié)成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系(2)通過流程再造，改善人力資源管理職能的有效性。由丁環(huán)境的變化傳統(tǒng)的習(xí)慣工作流程往往會成為影響效率的栓桔，需要適時優(yōu)化調(diào)整。其程序為先對關(guān)鍵性工作流程進(jìn)行全方位的審查和分析，然后丙對其進(jìn)行重新設(shè)計，盡可能在保證工作質(zhì)量的同時簡化工作環(huán)節(jié)、優(yōu)化1_作流程，最終實現(xiàn)有效的，高質(zhì)量的L_作產(chǎn)出。(3)通過業(yè)務(wù)外包，改善人力資源管埋職能的有效性_日前，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)越來越多地通過業(yè)

16、務(wù)外包來刪繁就簡，以提高服務(wù)的有效性專業(yè)外包之所以越來越受到歡迎，其原因就在于外部服務(wù)供應(yīng)商的專業(yè)性往往能提供質(zhì)量更好、成本更低的服務(wù)產(chǎn)品，比如外包培訓(xùn)、外包福利保險管理等(a)通過新技術(shù)的運用，改善人力資源管理職能的有效性_隨著信息技術(shù)的發(fā)展，它們在改善工作方式、提高工作效率方面正發(fā)揮著舉足輕重的作用、比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、數(shù)據(jù)庫的采用，工作評價技術(shù)的采納、人刁測評工具的應(yīng)用等等.都極大地改善了人力資源管理的職能尤其是集成式人力資源管理應(yīng)

17、用軟件的開發(fā)和應(yīng)用，更是對人力資源管理的方式有廠革命vi的改變先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng)〔如SAPPEOPLESOFT)已經(jīng)可以白由地處理事務(wù)性、程序化的人力資源管理職能，極大地提高了人力資源管理工作的有效性。參考文獻(xiàn)孫健歌人力資源開發(fā)與管理M北京:中國人民大學(xué)出版社1999熊寧新形勢下國企人力資源管理亞待解決的問slit中國人力資源開發(fā)2002(5)朱伯才關(guān)于人才開發(fā)問題的思考【il中IQ人力責(zé)源開發(fā)、2002($)張生太東歐人力資源

18、管理的演進(jìn)及甘我國的啟示lil中國人力資源開發(fā)2002(6)劉謀清0造企業(yè)崗位，開發(fā)人力資源[if.企業(yè)管理2002(l)責(zé)任編輯胡俊健)TipsofModernHumanResourceManagementAbstract:WithChinassuccessfulentryintoWTOourmodementerpriseshavetofacethefloodofworldeconomyintheincoherentcompeting

19、circumstanceofnewcenturythetraditionalhumanresourcemangementistoestrictedbyitsresponsibleandmechanicalfunctionstomeetthecurrentrequirement.Soitisbadlynecessaryforustotakemeasurestoamelioratethefunctionofhumanresourcemana