寬帶薪酬模式合理應(yīng)用

1、薪酬制度是人力資源管理與開發(fā)的核心問題，也是企業(yè)問爭奪人才的重要手段，隨著中國網(wǎng)通、西門子等知名企業(yè)的導(dǎo)入“寬帶薪酬”作為一種全新的薪酬分配模式受到越來越廣泛的討論和關(guān)注。然而，寬帶薪酬是否真的如此有效是否適應(yīng)當(dāng)前的我國企業(yè)，如何合理應(yīng)用，這都是需要思考的問題。一、寬帶薪酬體系概述寬帶薪酬始于20世紀(jì)九十年代，美國企業(yè)界興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運(yùn)動。通過組織此次變革使組織的運(yùn)作效率顯著提高。然而，令人沮喪的是它也帶來了

2、消極的后果——員工可晉升的職位明顯減少，因此挫傷了員工的積極性，影響員工技能的拓展和企業(yè)績效的最終改善。于是，作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式——“寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)”應(yīng)運(yùn)而生?！皩拵匠暝O(shè)計(jì)”，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別。寬

3、帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。目前國內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行的都是窄帶薪酬管寬帶薪酬模式合理應(yīng)用口文／程妍劉莉理模式。在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走。相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中。他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬。即使

4、是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會獲得較高的報(bào)酬。二、與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比。寬帶薪酗I模式所具有的優(yōu)點(diǎn)(一)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展。并保持組織結(jié)構(gòu)的靈活性、創(chuàng)新性和對外部環(huán)境的適應(yīng)性，同時(shí)有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。(二)引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取

5、決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也可能會比員工在原來的五個(gè)甚至更多的薪酬等級中獲得的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力并在本職崗位上不斷提高績效就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。(三)有利于職位輪

6、換，培育員工在組織中跨職能成長的能力。在傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤，同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化但是這種變化又使得員工不得不學(xué)集群中建立創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)中心，向企業(yè)初創(chuàng)者提供政策咨詢和服務(wù)，解決初創(chuàng)階段的突出困難，提高創(chuàng)業(yè)成功率，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展壯大。(3)加強(qiáng)自助機(jī)構(gòu)的建設(shè)，通過自助機(jī)構(gòu)提供研究與開發(fā)、市場營銷、游說、勞資談判、產(chǎn)業(yè)論壇等服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)共同發(fā)展。自助機(jī)構(gòu)在必要時(shí)提供了單個(gè)企業(yè)無

7、力提供或不愿承擔(dān)的、具有外部性的服務(wù)，在日常經(jīng)營中可降低交易成本。三是建立中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，完善社會服務(wù)體系。(1)加快推進(jìn)信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)建設(shè)。產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展需要有足夠的資金支持，融資難是當(dāng)前迫切需要解決的問題。國際國內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)證明，大力發(fā)展以為中小企業(yè)服務(wù)為主的信用擔(dān)保機(jī)構(gòu)，是化解融資難題的有效途徑。(2)極推動行業(yè)協(xié)會建設(shè)。行業(yè)協(xié)會是溝通政府與企業(yè)的橋梁和紐帶。在產(chǎn)業(yè)集群中建立行業(yè)協(xié)會，有助于協(xié)助政府實(shí)施行業(yè)管理，規(guī)范企業(yè)行為，加強(qiáng)行業(yè)自律，

8、維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益和公平競爭的環(huán)境。集群中的企業(yè)以及政府都應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與行業(yè)協(xié)會的工作聯(lián)系，及時(shí)反饋信息。實(shí)行有效指導(dǎo)，開展多方服務(wù)，推動國家各項(xiàng)政策和政府工作部署的貫徹落實(shí)。四是政府要致力于提供良好的制度與政策環(huán)境。(1)加強(qiáng)政府宏觀指導(dǎo)，將產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展納入各級國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展“十一五”規(guī)劃，并與土地利用總體規(guī)劃和城市規(guī)劃相銜接，使產(chǎn)業(yè)集群得到更多地政策支持。出臺發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群的指導(dǎo)意見，積極扶持、引導(dǎo)和規(guī)范產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展。(2)制定配套政

9、策，引導(dǎo)本地分散的企業(yè)逐漸向產(chǎn)業(yè)集群集中，利用本地產(chǎn)業(yè)集群的產(chǎn)業(yè)鏈招商引資，吸引更優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)入本地產(chǎn)業(yè)集群中，帶動當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)的發(fā)展。為本地的產(chǎn)業(yè)集群中的企業(yè)經(jīng)營設(shè)定一定的優(yōu)惠政策，支持和鼓勵(lì)它們的不斷發(fā)展、創(chuàng)新，以此培育和壯大本地的產(chǎn)業(yè)集群。規(guī)劃好區(qū)域建設(shè)，完善產(chǎn)業(yè)集群的生存環(huán)境。加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，保證水、電、交通、通訊的基本經(jīng)營條件的具備，合理規(guī)劃產(chǎn)業(yè)園區(qū)等項(xiàng)目，為產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展提供完備的環(huán)境條件。(3)引導(dǎo)和幫助本地產(chǎn)業(yè)集群中的

10、企業(yè)開拓市場。政府部門應(yīng)當(dāng)同行業(yè)、企業(yè)共同挖掘本地地理、人文、商業(yè)傳統(tǒng)等有利因素，致力于籌戈Ⅱ和推動地方特色經(jīng)濟(jì)發(fā)展，努力提高本地產(chǎn)業(yè)集群的知名度。積極組合產(chǎn)品宣傳、展示、交易會等活動，對外宣傳本地的優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品，促進(jìn)本地產(chǎn)業(yè)與外界的聯(lián)系，提高產(chǎn)業(yè)的外向度和產(chǎn)品在國內(nèi)外市場上的占有率，為產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展提供外在的推動力量。一合作經(jīng)濟(jì)與科技20065s■萬方數(shù)據(jù)習(xí)新的東西，從而工作難度增加，辛苦程度更高。這樣，員工不愿意接受職位的同級

11、輪換。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報(bào)。然而，盡管寬帶薪酬有著這樣一些優(yōu)點(diǎn)，但是面對寬帶薪酬這種新的薪酬支付方式，我們也應(yīng)該保持清醒的認(rèn)識，因?yàn)樗矔嬖谥恍﹩栴}。三、寬帶薪酬的弊端和局限性在我國，寬帶薪酬在實(shí)際應(yīng)用中，的確體現(xiàn)出以往傳統(tǒng)薪酬所不具備的優(yōu)勢，但也逐漸暴露其自身的不足與局限。(一)寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)是從傳統(tǒng)薪酬注重崗位

12、轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃?，體現(xiàn)出“業(yè)績比崗位重要”的思想，妊然導(dǎo)致績效評估成為寬帶薪酬的基礎(chǔ)。如果績效評估本身存在著缺陷，企業(yè)管理機(jī)制落后。整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)體系就可能遭到破壞。員工對薪酬公平產(chǎn)生懷疑，容易造成公司內(nèi)部人際關(guān)系的緊張。員工對企業(yè)的歸屬感減少。(二)實(shí)施寬帶薪酬會使員工晉升較以往更加困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在一個(gè)職級里面移動。長時(shí)間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒有職位

13、的晉升。而在我國，職位晉升對員工來說是一種相當(dāng)重要的激勵(lì)手段。尤其對于知識員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工來說更是如此，晉升機(jī)會減少可能導(dǎo)致員工沮喪而失去熱情。(三)在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，因而使用人力成本有可能大幅度上升。美國聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)下要快。四、基于寬帶的薪酮體系設(shè)計(jì)流程鑒于以上對寬帶薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)缺點(diǎn)的分析我們可以看出，寬帶薪酬并不是包治百病的良藥，

14、其應(yīng)用要視企業(yè)的具體情況而定。(一)根據(jù)企業(yè)整俸戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)。否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。在這里，人力資源管理體系不僅僅是一套對員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)并予以肯定激勵(lì)的方案，它更應(yīng)是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動，以及支持員工實(shí)施這些行動的管理流程。(∞根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、行業(yè)競爭態(tài)勢及

15、企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬體系一方面要體現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，尤其是激勵(lì)機(jī)制的要求，但另一方面又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期。首先，企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為企業(yè)所在行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和競爭態(tài)勢。從技術(shù)特點(diǎn)講，制造和服務(wù)這兩種不同形態(tài)的技術(shù)對企業(yè)薪酬體系的要求是不同的。例如，IBM在向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)型前薪酬等級為24級，轉(zhuǎn)型后的薪酬等級為5級。從競爭態(tài)勢講，企業(yè)競爭對手所提供的薪酬情況在很大程度上影響

16、了企業(yè)所選擇的薪酬模式和結(jié)構(gòu)。其次，處于不同生命周期的企業(yè)(或者企業(yè)處于不同的生命周期)需要采取不同的薪酬體系。一般來講，開辦期：企業(yè)最需要“老黃?！笔降膯T工因而勤奮的人所得應(yīng)最高；成長期：對技術(shù)和市場需求急迫，有開拓和創(chuàng)新能力的人所得應(yīng)最高；成熟期：因規(guī)模壯大，管理問題越來越制約企業(yè)發(fā)展，管理人才所得應(yīng)最高；轉(zhuǎn)型期：多元化發(fā)展需要，對復(fù)合型人才需求增高，智囊型復(fù)合人才所得應(yīng)最高。(三)根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)合理應(yīng)用寬帶薪酬。

17、在傳統(tǒng)的“塔式”組織結(jié)構(gòu)中，強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)，因而適用等級制的薪酬模式。但隨著“矩陣式”管理的發(fā)展，一些現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，寬帶薪酬就應(yīng)成為這些企業(yè)表l某公司管理人員的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)I崗位每月薪酬標(biāo)準(zhǔn)1級別職位平均工資最低中位最高寬幅層差重疊3高層管理者202835495070150％13——2中層管理者2746156027303900150％1362％l一般管理者2“5120021003000】50％

18、62％——目理想的薪酬模式?！熬仃囀健惫芾黼m然是當(dāng)今企業(yè)的一個(gè)發(fā)展趨勢，但現(xiàn)實(shí)情況是許多企業(yè)仍然是“塔式”管理模式，并且這種模式仍然適用于一些企業(yè)的發(fā)展，那么這些企業(yè)是不是就完全不適用寬帶薪酬呢當(dāng)然不是，企業(yè)可根據(jù)工作性質(zhì)的不同選擇適合運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗?。例如，與工作較獨(dú)立、環(huán)境較輕松的工作相比，如果工作性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和績效。(四)運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系

19、。第一，確定寬帶的數(shù)量。首先企業(yè)要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。每一個(gè)工資帶對人員的技術(shù)、能力的要求都是不同的。通用電氣零售商學(xué)院財(cái)務(wù)服務(wù)企業(yè)使用了5個(gè)寬帶，替代了24個(gè)級別，并對每個(gè)寬帶的目標(biāo)、能力和培訓(xùn)有明確的要求。第二，根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)。以有效地激勵(lì)不同層次員工的積極性和主動性。第三，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬

20、帶內(nèi)薪酬的浮動范圍以及級差。同時(shí)，在每一個(gè)工資帶中，每個(gè)職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價(jià)結(jié)果確定不同的薪酬等級和水平。比如，某公司管理人員的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)為表1，其中層差為相鄰級別中位數(shù)的比值。第四，寬帶內(nèi)橫向職位輪換。同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵(lì)不同職能部門的員工跨部門流動以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考和解決問題的能力。第五，做好任職資格及工資評級工作。為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式

21、的缺點(diǎn)，在建立寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營造一個(gè)以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。根據(jù)以上論述，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值為基礎(chǔ)，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案，而不能簡單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時(shí)，還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度及