a企業(yè)寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)[開(kāi)題報(bào)告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告題目：A企業(yè)寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)一、選題的背景、意義一、選題的背景、意義21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，改革開(kāi)放日益深入的今天，經(jīng)濟(jì)全球化席卷地球，但現(xiàn)在的世界還處于全球金融危機(jī)的余波中，很多企業(yè)紛紛倒閉，其中我國(guó)的中小企業(yè)更是難以生存。但大浪淘沙后總有那么一些優(yōu)秀的企業(yè)能夠穩(wěn)立足、快發(fā)展。而他們的法寶之一就是“人力資源管理”。企業(yè)在人力資源管理中的每一環(huán)節(jié)都與薪酬管理有著千

2、絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，美國(guó)著名薪酬管理專家米爾科維奇（GegeT.Milkovich）認(rèn)為，薪酬在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中起著領(lǐng)導(dǎo)、支持、變革誘因的作用。一般來(lái)說(shuō)，薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬制度是否科學(xué)合理，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益和感受，也直接影響到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也帶動(dòng)了企業(yè)薪酬管理

3、體制的完善。然而，現(xiàn)代企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐當(dāng)中卻日益感到對(duì)薪酬的理解絕不能片面地將其看成一個(gè)孤立的人力資源活動(dòng)。事實(shí)上，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬早已不再是單純的報(bào)酬問(wèn)題。因此，全面、科學(xué)、系統(tǒng)地設(shè)計(jì)薪酬體系是現(xiàn)代企業(yè)的必備課題，薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要組成部分，科學(xué)的薪酬體系的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和企業(yè)理念的扎根生存。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)（一）相關(guān)概念1、薪酬的概念陳卓、白洋、林安安認(rèn)為薪酬

4、是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資(含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)，是員工從事勞動(dòng)的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動(dòng)積極性。（陳卓、白洋、林味著改革工資結(jié)構(gòu)的數(shù)量和變化幅度從而建立包含相對(duì)較小薪水等級(jí)和相對(duì)寬廣的工資變化幅度一個(gè)工資制度，一般而言，在最大值和最小值之間的工資等級(jí)變化率在這個(gè)新體系應(yīng)不少于100%。一個(gè)典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶工資不超過(guò)四個(gè)工資等級(jí)，同時(shí)在每個(gè)工資等級(jí)的變化率應(yīng)在200%

5、甚至300%。在傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)中，變化率變化率通常只有40%至50%。（LUShengying，JIAFangfang2010）陳樹(shù)文，張小紅在《基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)》中引用了美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)對(duì)寬帶薪酬的定義：寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。（陳樹(shù)文，張小紅2005.11）寬帶薪酬即是企業(yè)將在組織內(nèi)采用少數(shù)跨度較大的工資范圍，將每一個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮

6、動(dòng)范圍拉大，處在一個(gè)薪酬等級(jí)中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調(diào)整的范圍加大!增加了薪酬調(diào)配的靈活度。（孫濤，2007）（二）我國(guó)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題張瑞鳳認(rèn)為我國(guó)在薪酬管理中存在如下問(wèn)題：1、政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多；2、平均主義傾向嚴(yán)重，包括：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向，企業(yè)員工之間薪酬水平平均，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全；3、福利設(shè)計(jì)缺乏彈性。（張瑞鳳，2008.2）蔣永勝認(rèn)為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來(lái)，我國(guó)

7、企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法上都有了很大的改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多不足。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同。但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。其次，由于沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，企業(yè)在實(shí)際操作中往往不是通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)，而是主觀設(shè)定職位職稱等，也就體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平性。再次，薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性。第四，激勵(lì)動(dòng)力不足，激勵(lì)成本不斷上升。（