成功實(shí)施績(jī)效評(píng)估并非易事，有“五項(xiàng)注意”

1、成功成功實(shí)施績(jī)效評(píng)估并非易事非易事有“五項(xiàng)注意注意”隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的空前加劇和人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的愈演愈烈，傳統(tǒng)的人事管理顯然已不再適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，人力資源開(kāi)發(fā)與管理提上了日程。作為新興的人力資源管理手段——績(jī)效評(píng)估日益成為時(shí)下人事經(jīng)理們不可或缺的重要工具。而要成功運(yùn)用績(jī)效評(píng)估這一工具并非易事，在實(shí)踐中還需做到“五項(xiàng)注意”。一要注意評(píng)估方法的適用性運(yùn)用績(jī)效攔啦皇歉鮮擯鄭且擻每蒲У姆椒ɡ醇觳楹推藍(lán)ㄆ笠翟憊ざ災(zāi)拔凰娑ㄖ霸鸕穆男諧潭齲

2、勻范ㄆ涔ぷ鞒杉ǎ傭俳笠檔娜肆ψ試垂芾恚岣咂笠稻赫?。当前｛祷些企业哉V屑ㄐ攔朗保つ吭擻盟叫灤說(shuō)募ㄐ攔婪椒ǎ峁賈縷攔朗Я欏！捌膠餳欠摯ā薄60度績(jī)效考核等績(jī)效評(píng)估方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于你的企業(yè)來(lái)說(shuō)并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時(shí)未獲其利，可能反受其害。任何績(jī)效評(píng)估方法都不是十全十美的。沒(méi)有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合你企業(yè)的工具。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式

3、，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢(shì)而為，選擇適合企業(yè)自己的績(jī)效評(píng)估方法，方為明智之舉。二要注意評(píng)估員工的表現(xiàn)力員工在企業(yè)的表現(xiàn)力主要體現(xiàn)有三：一是工作業(yè)績(jī)。這是最為重要的，例如，銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)成交次數(shù)及替公司帶來(lái)的營(yíng)業(yè)收入、作業(yè)人員的錯(cuò)誤率等都應(yīng)作為績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)。在進(jìn)行這類(lèi)數(shù)字考核時(shí)，要注意理解這些數(shù)字所代表的真正意義，切不可迷信于數(shù)字。例如，客服人員接聽(tīng)電話的次數(shù)，并不代表他的工作績(jī)效，替顧客解

4、決問(wèn)題的比例及服務(wù)品質(zhì)才是關(guān)鍵。二是員工在工作團(tuán)隊(duì)中的投入程度。可請(qǐng)員工為自己的工作團(tuán)隊(duì)打分?jǐn)?shù)，以了解團(tuán)隊(duì)中每名成員在扮演主管、部屬、同事時(shí)是否盡到應(yīng)盡的責(zé)任。三是員工對(duì)顧客的貢獻(xiàn)程度?？烧?qǐng)顧客評(píng)估員工的表現(xiàn)，即使沒(méi)有代表公司向外接觸的員工其實(shí)他們一樣有顧客，如為公司的另一個(gè)部門(mén)服務(wù)，另一個(gè)部門(mén)的員工就是這些員工的顧客。三要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理

5、性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有遺漏，企業(yè)制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系；二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突；三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特別是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評(píng)工作的開(kāi)展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員

6、工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。倘若績(jī)效量度的內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無(wú)任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義，只不過(guò)是形式上“走過(guò)場(chǎng)”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。五是要根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)針對(duì)不同層次員工和不同年齡員工的特點(diǎn)來(lái)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對(duì)性。四要注意提高員工的滿意度績(jī)效評(píng)估是一把“雙刃劍”，正確的績(jī)效評(píng)估，能激起員工努力工作的積極性，可以激活整個(gè)組

7、織；但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果?？?jī)效評(píng)估要體現(xiàn)公正、合理、公開(kāi)，才能趕到激勵(lì)作用。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)盡力使績(jī)效評(píng)估制度完善，令員工盡量滿意。但是，員工對(duì)績(jī)效評(píng)估或獎(jiǎng)罰仍有可能產(chǎn)生不滿，當(dāng)員工的不滿得不到舒解，就有可能引致不理想的工作態(tài)度和行為。企業(yè)的管理者在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中應(yīng)盡力地去了解、發(fā)現(xiàn)員工對(duì)評(píng)估的不滿，進(jìn)而尋找員工不滿的原因，制定措施解決不滿。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立正式的績(jī)效考核怨訴程序，若員工對(duì)部門(mén)考評(píng)結(jié)果不滿可

8、以上訴至企業(yè)的考評(píng)小組，為員工設(shè)置暢通的怨訴渠道；這樣不但使員工可以通過(guò)正式的途徑表達(dá)不滿，并知道能將自己的不滿上達(dá)管理層；同時(shí)亦可使管理人員積極面對(duì)工作，不作回避，以積極的態(tài)度解決問(wèn)題，從而使員工的不滿逐漸降低，逐步培養(yǎng)起員工對(duì)企業(yè)的向心力，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)得以進(jìn)一步的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。同時(shí)作為企業(yè)更應(yīng)創(chuàng)造條件讓員工有更好的表現(xiàn)，把員工當(dāng)作為企業(yè)的合作者而不是打工者，把績(jī)效評(píng)估同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而

9、不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。五要注意評(píng)估過(guò)程的完整性完整的績(jī)效評(píng)估過(guò)程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評(píng)定，反饋、控制等五個(gè)階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個(gè)重要過(guò)程。盡管人力資源部把績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得比較完美，但如果事前沒(méi)有和部門(mén)主管進(jìn)行有效的溝通，得不到很好的理解和認(rèn)同，結(jié)果肯定是白費(fèi)勁。要知道績(jī)效評(píng)估的主要執(zhí)行人是各部門(mén)直接主管，而不是人力資源部?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果是必須讓員

10、工知道的，這就是績(jī)效評(píng)估的反饋。如果企業(yè)做了績(jī)效評(píng)估后，卻不讓員工知道評(píng)估的結(jié)果，而只作為企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)賞或其他的決定，那么這種做法就不能發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的應(yīng)有目的，從而使得績(jī)效評(píng)估工作前功盡棄。此外，績(jī)效評(píng)估的效果能否充分發(fā)揮，也取決于相關(guān)的跟進(jìn)措施。主要體現(xiàn)在：平時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)和績(jī)效輔導(dǎo)是否及時(shí)？評(píng)估后能否給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)監(jiān)督？能否不顧情面明確指出下屬的不足？是否建立了員工投訴渠道？評(píng)估結(jié)果能否有效地運(yùn)用到培訓(xùn)中去？如果這些措施不完備