最優(yōu)薪酬契約理論及其適用環(huán)境

1、陰財(cái)會(huì)月刊全國優(yōu)秀經(jīng)濟(jì)期刊【摘要】最優(yōu)薪酬契約理論是制定高管薪酬的一個(gè)最基本的理論依據(jù)，本文首先闡析了最優(yōu)薪酬契約理論的出發(fā)點(diǎn)及其制定時(shí)應(yīng)該考慮的因素，然后從董事會(huì)的獨(dú)立性、市場(chǎng)力量的約束以及股東權(quán)力的制約三個(gè)方面分析了最優(yōu)薪酬契約理論的實(shí)施環(huán)境?！娟P(guān)鍵詞】高管薪酬契約理論適用環(huán)境谷靜淵石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院新疆石河子832003冤最優(yōu)薪酬契約理論及其適用環(huán)境本文分析的對(duì)象是那些缺乏控股股東即股權(quán)分散的企業(yè)，這些企業(yè)的管理者只有企業(yè)的小

2、部分股權(quán)但卻擁有很大的權(quán)力。由于所有者與經(jīng)營者的利益不一致會(huì)產(chǎn)生代理問題，因而需要給代理者提供一定的激勵(lì)使他們做出維護(hù)股東利益的決策。最優(yōu)薪酬契約理論論證的是理論上的最優(yōu)契約，它可以被理解為董事會(huì)利用股東的利益解決代理問題的工具。一、最優(yōu)薪酬契約理論的出發(fā)點(diǎn)董事會(huì)以股東價(jià)值最大化為目標(biāo)，最優(yōu)薪酬契約理論是為了協(xié)調(diào)經(jīng)營者與所有者的利益沖突，提供一種最優(yōu)薪酬激勵(lì)契約而使代理成本最小化的依據(jù)。然而董事會(huì)制定薪酬契約時(shí)往往偏離這個(gè)目標(biāo)，因此制定

3、最優(yōu)薪酬契約必須考慮以下幾點(diǎn)：淤吸引和留住優(yōu)秀高管；于激勵(lì)高管做出使股東價(jià)值最大化的決策；盂成本最小化。1.吸引和留住優(yōu)秀高管。一些大型企業(yè)有成就的總經(jīng)理（CEO）毫無疑問具有卓越的才能與智慧，這些高管能為企業(yè)指引戰(zhàn)略性的方向，決定應(yīng)該何時(shí)并購或是被并購，這種人才供應(yīng)是緊張的，擁有這樣才能的人是稀少的。雖然薪酬并不是留住這樣人才的唯一條件，但它卻是一個(gè)重要的條件。企業(yè)提供的激勵(lì)必須等于或大于高管的機(jī)會(huì)成本，以留住高管這樣的人才，這種機(jī)會(huì)

4、成本稱為“留任價(jià)值”。高管“留任價(jià)值”的大小部分取決于他對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，高管越是厭惡風(fēng)險(xiǎn)，這種“留任價(jià)值”就越高。例如，一個(gè)CEO求職者目前月薪是50000美元，如果他是風(fēng)險(xiǎn)厭惡者，聘用他的企業(yè)應(yīng)該提供高于50000美元的月薪。因此，企業(yè)不可能支付低于“留任價(jià)值”的薪酬，而只能支付更多的薪酬來吸引高管。2.激勵(lì)高管。企業(yè)應(yīng)該提供充分的激勵(lì)使高管做出使股東價(jià)值最大化的決策。大多數(shù)企業(yè)的代理問題是高管可能會(huì)做出最大化自己利益而非股東利益的決

5、策。這樣的決策包括建造豪華辦公樓及其他在職消費(fèi)、投資與自己有關(guān)聯(lián)關(guān)系的項(xiàng)目、利用權(quán)力雇傭不稱職的職員等。由于CEO會(huì)面臨各種各樣的關(guān)鍵性的決策，薪酬策略在某些情況下能夠提供恰當(dāng)?shù)募?lì)，而在另一些情況下可能這種激勵(lì)又是不夠的，這就使得最優(yōu)薪酬契約的制定變得非常復(fù)雜和困難。3.成本最小化。企業(yè)為了激勵(lì)高管做出符合股東價(jià)值最大化的決策，愿意支付高于“留任價(jià)值”的薪酬。在這種最優(yōu)契約下，股東應(yīng)該不斷提高高管薪酬直到這樣做的增量成本大于激勵(lì)產(chǎn)生的

6、增量利潤為止。因此，以股東利益最大化為目標(biāo)的薪酬制定者應(yīng)當(dāng)全面考慮激勵(lì)產(chǎn)生的利潤及成本，制定出在成本最小化下能夠產(chǎn)生同樣或是更大利潤的最優(yōu)薪酬契約。二、最優(yōu)薪酬契約理論的適用環(huán)境要使以股東價(jià)值最大化為目標(biāo)的高管薪酬契約理論發(fā)揮作用，須有以下三個(gè)機(jī)制作保證：淤董事會(huì)與高管相互獨(dú)立；于外部市場(chǎng)監(jiān)督；盂股東利用法律訴訟。1.發(fā)揮董事會(huì)獨(dú)立性的限制作用。最優(yōu)薪酬契約理論的假設(shè)前提是董事會(huì)以股東利益最大化為目標(biāo)并且與高管保持相互獨(dú)立。在大型企業(yè)中

7、，董事會(huì)負(fù)責(zé)高管薪酬的制定，如美國幾乎所有的大型企業(yè)已經(jīng)成立薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)制定高管薪酬，在大多數(shù)企業(yè)中幾乎所有的薪酬委員會(huì)的董事都是獨(dú)立董事。在美國，公司薪酬委員會(huì)成員中獨(dú)立董事的人數(shù)不斷增加有以下幾方面的原因：淤投資者希望有更多的獨(dú)立董事；于美國稅法鼓勵(lì)企業(yè)成立由獨(dú)立董事組成的薪酬委員會(huì)；盂獨(dú)立的薪酬委員會(huì)能夠形成在薪酬制定上發(fā)表各種不同觀點(diǎn)的氣氛，從而使薪酬的制定更加客觀、公正。之所以要特別強(qiáng)調(diào)在董事會(huì)和薪酬委員會(huì)中發(fā)揮獨(dú)立董事的作

8、用，是因?yàn)楦吖茉谛匠曛贫ㄟ^程中常常會(huì)對(duì)獨(dú)立董事的獨(dú)立性進(jìn)行干擾。（1）高管影響董事的任命。高管主導(dǎo)薪酬的制定過程是從選任薪酬委員會(huì)成員開始的。雖然大多數(shù)董事會(huì)下成立了提名委員會(huì)，但CEO往往是提名委員會(huì)的成員，即使CEO不是提名委員會(huì)的成員，CEO在提名委員會(huì)中也有很大的影響力，他會(huì)利用自己的權(quán)力及影響力任命或是重新任命不會(huì)質(zhì)疑他們薪酬的獨(dú)立董事。一旦聽命于CEO的獨(dú)立董事受到任命，董事會(huì)就會(huì)受到CEO的影響，這就使他們不可能用一種完全

9、獨(dú)立的方式來對(duì)待高管薪酬問題。大多數(shù)董事認(rèn)為他們的主要職責(zé)是監(jiān)督CEO的業(yè)績，如果必要的話解雇并且雇傭一個(gè)稱職的CEO。但是在法制尚不健全的情況下，董事陰窯24窯援中旬全國中文核心期刊財(cái)會(huì)月刊陰一般是支持CEO的，那些敢于堅(jiān)持原則的董事往往容易被排擠，所以，整個(gè)董事會(huì)對(duì)待CEO的態(tài)度是溫和、順從的。（2）由于信息的非對(duì)稱性，獨(dú)立董事和一般董事掌握的信息資料很有限，他們很難擁有充分的證據(jù)去質(zhì)疑高管薪酬。另外，獨(dú)立董事缺乏足夠的物質(zhì)激勵(lì)去質(zhì)

10、疑高管薪酬，他們?cè)噲D控制高管超額報(bào)酬所得到的回報(bào)是很低的，而其潛在的成本卻是相當(dāng)高的。由于CEO影響?yīng)毩⒍碌娜蚊?，他可能?huì)讓一個(gè)不合作的獨(dú)立董事離開董事會(huì)或者不再任命已經(jīng)到期的獨(dú)立董事，在大多數(shù)情況下，CEO有這種權(quán)力決定獨(dú)立董事的去留問題。獨(dú)立董事一旦被開除或是不再被任命，那就意味著他將失去任職薪酬和其他能夠獲得的物質(zhì)及非物質(zhì)利益，包括聲譽(yù)、事業(yè)和社會(huì)地位。再說一個(gè)質(zhì)疑高管薪酬的獨(dú)立董事一般很難被其他企業(yè)聘請(qǐng)，因此，質(zhì)疑高管薪酬不僅

11、會(huì)使獨(dú)立董事的薪酬及其在目前董事會(huì)中的職位受到威脅，而且會(huì)使其在其他董事會(huì)的職位以及應(yīng)聘受到威脅。2.借用市場(chǎng)力量的約束作用。（1）經(jīng)理人市場(chǎng)。協(xié)調(diào)高管與股東利益的市場(chǎng)機(jī)制中，最重要的機(jī)制是高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。高管薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、限制型股票及其他一些長期激勵(lì)因素構(gòu)成。這些因素與企業(yè)績效都有一定的相關(guān)性，近二十年來，股票期權(quán)的不斷使用增強(qiáng)了CEO薪酬與績效的相關(guān)性。以美國為例，美國的大多數(shù)企業(yè)中這種相關(guān)性的絕對(duì)系數(shù)是偏小的，

12、大約企業(yè)價(jià)值每變化1000美元，CEO的薪酬僅變化10美元。因此，這種薪酬與績效之間的低敏感性系數(shù)難以約束高管和提高他們的積極性，因而也不能提高他們的薪酬。誠然，薪酬并不是經(jīng)理人市場(chǎng)的唯一激勵(lì)因素，高管也很關(guān)注提升的機(jī)會(huì)或是跳槽到其他更大的知名企業(yè)謀求更高的職位的機(jī)會(huì)。然而，能夠操縱高管薪酬的CEO，他的地位已經(jīng)很高，要在內(nèi)部提升是不可能的，而在外部升職則是可能的，他可以成為一個(gè)更大的知名企業(yè)的CEO，不過他必須在目前企業(yè)里取得驕人的業(yè)

13、績以證明自己的能力。（2）公司外部治理。公司外部治理也被認(rèn)為是一種協(xié)調(diào)經(jīng)營者與所有者利益的重要機(jī)制。企業(yè)股票價(jià)格的不斷下跌將會(huì)受到被兼并的威脅，這種兼并的結(jié)果很可能使高管失去他的職位、薪酬以及名譽(yù)。但被兼并的威脅并不能阻礙高管提高薪酬，如果一個(gè)擁有100億美元資產(chǎn)企業(yè)的CEO打算增加高管薪酬1億美元，這種直接經(jīng)濟(jì)利益對(duì)高管來說顯然是相當(dāng)大的，但他必須考慮到這樣做使企業(yè)價(jià)值降低了1%，從而加大了企業(yè)被兼并和CEO被撤職的風(fēng)險(xiǎn)。（3）產(chǎn)品市

14、場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有約束高管行為的可能性。在一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品市場(chǎng)，低效率、無效率的經(jīng)營行為會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位：利潤降低、企業(yè)倒閉。這種結(jié)果對(duì)高管從事無效率的經(jīng)營有一定的約束作用，但利潤在高管與股東之間的重新分配對(duì)企業(yè)經(jīng)營效率的影響不大，因此這個(gè)因素將不能約束高管獲得超額報(bào)酬。3.發(fā)揮股東權(quán)力的限制作用。（1）利用法律訴訟。股東質(zhì)疑董事會(huì)制定的高管薪酬必須提供董事會(huì)違背管理職責(zé)、揮霍浪費(fèi)、不忠于職守的證據(jù)，而這種證據(jù)又幾

15、乎是不可能搜集得到的。在搜集這些證據(jù)之前，還有一些程序上的障礙致使股東很難到達(dá)搜集證據(jù)的階段。質(zhì)疑高管薪酬，股東一般必須申請(qǐng)法律訴訟———這個(gè)法律訴訟以企業(yè)的名義提出：高管薪酬的制定已經(jīng)損害了企業(yè)的價(jià)值。而做出這種結(jié)論的權(quán)力掌握在董事會(huì)的手中，股東不能以企業(yè)的名義做出這個(gè)決定，所以法院會(huì)嚴(yán)格限制股東起訴的權(quán)力。不僅如此，股東還會(huì)面臨“提出法定要求”、“法定要求無效”、“特殊的委員會(huì)建議不受理”等程序上的障礙，即使股東克服了這些障礙，事實(shí)

16、上股東只是贏得了審判權(quán)與繼續(xù)上訴權(quán)，而行使這兩種權(quán)力后還會(huì)遇到巨大的障礙，所以運(yùn)用法律訴訟來降低高管薪酬也有很大的困難。（2）行使股票期權(quán)計(jì)劃的投票權(quán)。股東可以利用對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行投票的權(quán)力來質(zhì)疑高管薪酬，但事實(shí)上這樣做也不能達(dá)到預(yù)期的效果。首先，股票期權(quán)計(jì)劃投票權(quán)針對(duì)的不是高管薪酬的設(shè)計(jì)，而是高管薪酬的總數(shù)；其次，股東雖有權(quán)不斷否決使用股票期權(quán)計(jì)劃直到高管薪酬達(dá)到可以接受的數(shù)額，但拒絕使用股票期權(quán)計(jì)劃也不會(huì)使股東的境況變得更好。因?yàn)?/p>

17、經(jīng)營者即使按照股東的意愿不斷修訂薪酬計(jì)劃直到股東贊成股票期權(quán)計(jì)劃為止，但股東若否決使用股票期權(quán)計(jì)劃可能會(huì)使那些期望使用股票期權(quán)計(jì)劃的優(yōu)秀高管被迫離開，對(duì)于股東來說這種離職成本可能要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于降低CEO薪酬的利潤。因此，大部分股東會(huì)贊成股票期權(quán)計(jì)劃，除非CEO的薪酬實(shí)在是太高了以至于使拒絕使用股票期權(quán)計(jì)劃的利潤大于預(yù)期成本。所以說這種權(quán)力也不能制止高管提高薪酬。三、結(jié)論通過上述分析可知，最優(yōu)薪酬契約還只是一種理論上解決所有者以及經(jīng)營者利益沖

18、突的愿望，在實(shí)踐中它還會(huì)受到客觀環(huán)境的許多限制，無論是在我國還是在發(fā)達(dá)國家，其適用環(huán)境都有不少障礙，所以大多數(shù)實(shí)證研究表明薪酬與績效脫鉤也就不足為怪了，實(shí)踐中高管薪酬的制定一般是偏離這個(gè)理論的。不過，一些最優(yōu)薪酬契約理論無法解釋的問題，用管理者權(quán)力理論卻可以解釋得比較清楚，正是在此基礎(chǔ)上Bebchuk、Fried和Walker提出了新的理論，即管理者權(quán)力理論。這為薪酬的制定提供了又一新的重要的理論基礎(chǔ)，也是學(xué)術(shù)界以后值得研究的領(lǐng)域。主要

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