某企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

1、人力資源暑—■■一蠢位責(zé)任制，對(duì)他們的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)做出具體的規(guī)定提出相應(yīng)的要求。落實(shí)明確的考核。相應(yīng)地，也要落實(shí)對(duì)他們的激勵(lì)機(jī)制對(duì)認(rèn)真落實(shí)崗位職責(zé)、成績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大的黨務(wù)干部給予適當(dāng)?shù)谋碚锚?jiǎng)勵(lì)甚至在條件允許下的情況下為他們提供升職的機(jī)會(huì)和空間以激發(fā)他們的責(zé)任感和榮譽(yù)感激發(fā)他們進(jìn)一步干好工作的積極性河北鋼鐵集團(tuán)中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃中指出。要以“成就員工”為使命著力抓好經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、操作技能三支人才隊(duì)伍建設(shè)，確立三支人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)

2、路徑為不同層面職工提供合適的發(fā)展空間使職工與企業(yè)同步發(fā)展。邯鋼公司更是一向重視人才的選拔、培養(yǎng)和使用，每年都要拿出大額款項(xiàng)對(duì)專業(yè)技術(shù)和操作技能方面做出貢獻(xiàn)的先進(jìn)個(gè)人給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)并且還針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員設(shè)立了一、二、三、四檔技術(shù)主管，針對(duì)操作人員設(shè)立了助理技師、技師、高級(jí)技師。但是作為經(jīng)營(yíng)管理人才之一的黨務(wù)干部卻沒有一個(gè)明確而適當(dāng)?shù)纳仙ǖ?，要么是科長(zhǎng)要么就是普通科員，中間缺少類似技術(shù)人員和操作人員的過(guò)渡和臺(tái)階這在一定程度上影響了黨務(wù)干部的

3、熱情和干勁。所以，企業(yè)建立科學(xué)的管理機(jī)制加強(qiáng)對(duì)黨務(wù)干部的管理和使用為黨務(wù)干部提供適當(dāng)?shù)某砷L(zhǎng)空間和上升通道應(yīng)該是促進(jìn)黨務(wù)干部自覺提高素質(zhì)能力的一個(gè)有效舉措再次要關(guān)心關(guān)愛黨務(wù)干部。黨務(wù)干部有時(shí)候也有困惑，也有矛盾，也會(huì)感到焦慮和迷茫。因此，黨務(wù)干部也需要情感疏導(dǎo)和解惑釋疑尤其是在面對(duì)繁雜的事務(wù)或緊急的任務(wù)時(shí)也需要領(lǐng)導(dǎo)的理解和體恤、鼓勵(lì)和釋壓。這種人性的關(guān)懷和心理的安慰對(duì)激發(fā)他們的干勁、調(diào)動(dòng)他們的積極性有時(shí)候會(huì)比嚴(yán)格的考核或者嚴(yán)苛的指責(zé)更有意

4、想不到的效果當(dāng)前職工思想和利益訴求的多元化加大了思想政治工作的難度為應(yīng)對(duì)這種形勢(shì)邯鋼公司把推行“心理激勵(lì)”活動(dòng)作為構(gòu)建和諧企業(yè)的重要手段之一并導(dǎo)人了“員工幫助計(jì)劃”這充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)職工人格的尊重對(duì)職工人性的關(guān)懷和對(duì)職工人生價(jià)值的引導(dǎo)對(duì)促進(jìn)職工改善心智模式、塑造健全人格、提升綜合素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)自我超越，具有重要的意義和作用而黨務(wù)干部作為企業(yè)思想政治工作和文化建設(shè)的重要參與者、實(shí)施者、傳播者和引導(dǎo)者，作為企業(yè)內(nèi)部主要致力于做人的工作的管理者必

5、須首先解決好思想問題打消所有疑慮，以一種更加陽(yáng)光健康、更加充滿激情、更加昂揚(yáng)向上、更加積極進(jìn)取的面貌和姿態(tài)，面對(duì)工作、面對(duì)職工只有這樣才能更好地履行職責(zé)，完成工作，更好地做職工的表率更好地引領(lǐng)正確的輿論導(dǎo)向更好地傳遞正能量、匯聚正能量總之提高黨務(wù)干部的素質(zhì)和能力，學(xué)習(xí)是前提實(shí)踐是基礎(chǔ)聯(lián)系實(shí)際是關(guān)鍵，解決問題是目的。主觀努力是前提客觀重視是必要黨務(wù)干部只有胸懷全局與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)素質(zhì)找準(zhǔn)黨務(wù)工作與中心工作的結(jié)合點(diǎn)和切人點(diǎn)，主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和

6、企業(yè)形勢(shì)對(duì)黨務(wù)工作提出的新要求融人生產(chǎn)、融入職工、融人生活，才能樹立起自己在群眾中的威信才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任和重視，真正起到促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、服務(wù)中心大局的作用。(作者單位：河北鋼鐵集團(tuán)邯鋼邯寶焦化廠184暖卿圜2013年第8期某企業(yè)研發(fā)人員薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)王曉波研他們的創(chuàng)新能力增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人力資源工作的重點(diǎn)之一其中薪酬激勵(lì)更是重中之重。某企業(yè)的研發(fā)人員與其他管理崗位執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬體系針對(duì)性不是很強(qiáng)，激勵(lì)性也較差，無(wú)法吸引優(yōu)秀的

7、研發(fā)人才。針對(duì)這一現(xiàn)狀可以嘗試從研發(fā)人員的工作特性和個(gè)性特點(diǎn)出發(fā)為研發(fā)人員量身打造有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)體系以留住和吸引優(yōu)秀的研發(fā)人才提高研發(fā)效率。具體實(shí)施方案如下：一、目標(biāo)以“能力和績(jī)效”為研發(fā)人員薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)建立具有激勵(lì)性的研發(fā)薪酬激勵(lì)體系。二、薪酬策略實(shí)施薪酬激勵(lì)是提高研發(fā)人員工作積極性的一個(gè)重要影響因素因此在確定研發(fā)人員薪酬策略時(shí)建議選擇略高于其他管理崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的水平。以實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)人員的高激勵(lì)。三、薪酬結(jié)構(gòu)1薪酬構(gòu)成研發(fā)人員的總薪

8、酬=基本工資年功工資績(jī)效工資項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)其他(1)基本工資。基本工資以能力(員工任職資格、參加研發(fā)項(xiàng)目數(shù)量、已完成研發(fā)項(xiàng)目數(shù)量等)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，改變以往以職位分析為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)個(gè)人績(jī)效，年度給予調(diào)整。引導(dǎo)研發(fā)人員將注意力轉(zhuǎn)移到自己的能力和績(jī)效的提高上而不是職位的晉升上簡(jiǎn)化薪酬等級(jí)采用寬帶薪酬充分利用寬帶薪酬的“柔性特點(diǎn)”使每一等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍很大，弱化等級(jí)觀念，并通過(guò)帶寬及重疊度的設(shè)計(jì)使處于下一薪酬等級(jí)的人員在取得高業(yè)績(jī)的時(shí)

9、候能獲得比上一薪酬等級(jí)人員更好的收入為員工打通薪酬晉升通道薪酬等級(jí)建議分三個(gè)：研發(fā)經(jīng)理(首席研發(fā)人員)、資深研發(fā)人員、初級(jí)研發(fā)人員。分，一制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，年度組織專家對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分依據(jù)打分結(jié)果歸人相應(yīng)薪酬等級(jí)。(2)年功工資。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標(biāo)準(zhǔn)，隨企業(yè)調(diào)整而調(diào)整。(3)績(jī)效工資。依據(jù)員工績(jī)效水平、1二作貢獻(xiàn)而發(fā)放。考慮到研發(fā)工作的長(zhǎng)期性研發(fā)人員績(jī)效在短時(shí)間內(nèi)可能無(wú)法表現(xiàn)出來(lái)因此以研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)度和階段性目標(biāo)為考核依據(jù)，按照完成情況

10、進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。(4)項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)以下情況確定獎(jiǎng)勵(lì)額度。①根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)②研發(fā)項(xiàng)目完成后依據(jù)完成情況給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。(5)其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利在職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)上設(shè)置技術(shù)系列提升通道使優(yōu)秀的研發(fā)人員。一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過(guò)職務(wù)提升。同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過(guò)研發(fā)經(jīng)理的收入這樣可以引導(dǎo)研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身而不是一味

11、地想轉(zhuǎn)向管理系列：研發(fā)人員通過(guò)專業(yè)能力提升來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提高可以更好地激勵(lì)研發(fā)人員在專業(yè)上有所建樹。研發(fā)人員多為知識(shí)型員工個(gè)性較強(qiáng)可實(shí)施彈性福利計(jì)劃讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利彈性福利強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項(xiàng)目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”每一個(gè)員工可以有自己“專屬的”福利組合可選福利項(xiàng)目建議：教育培訓(xùn)、通訊補(bǔ)助、車補(bǔ)、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時(shí)間等等選擇彈性福

12、利一方面與傳統(tǒng)發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)相比可降低企業(yè)各項(xiàng)保險(xiǎn)等費(fèi)用另一方面福利還可以起到精神激勵(lì)、鼓舞士氣的作用。四、薪酬水平及固浮比1薪酬支付曲線研發(fā)人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級(jí)越高傾斜度越大體現(xiàn)高激勵(lì)導(dǎo)向圖1薪酬支付曲線注：各級(jí)別極差可調(diào)節(jié)。2薪酬水平。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的60000元到人力資源詈最高的150000元，薪酬跨度很大，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)引入了寬帶薪酬的概念故只分了3個(gè)薪酬等級(jí)并設(shè)計(jì)了較寬的薪酬帶寬薪

13、酬帶寬隨著薪酬等級(jí)的提高而擴(kuò)大使得越高等級(jí)的人員其薪酬隨著能力和績(jī)效的不同差異越大同時(shí)通過(guò)重疊度的設(shè)計(jì)使得下一等級(jí)人員只要取得高績(jī)效一樣也能獲得高報(bào)酬。具體薪酬水平詳見表1。表1薪酬水平表單位：元類別薪酬等級(jí)最高值中位值最低值帶寬重疊研發(fā)經(jīng)理(首席研1l5o0001250001OOOo05O％16000發(fā)人員資深研發(fā)人員21160O0980008O00040％4000初級(jí)研384000720006O0o040％發(fā)人員注：特殊引進(jìn)人才可執(zhí)

14、行協(xié)議工資3研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)(1)研發(fā)經(jīng)理(首席研發(fā)人員)。采用4：6的固定浮動(dòng)比，其中：固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40％月度發(fā)放：浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成其中年度總薪酬的35％用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以兌現(xiàn)其余25％用于績(jī)效工資的日常考核發(fā)放(2)資深研發(fā)人員。采用45：55的固定浮動(dòng)比。其中：固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45％月度發(fā)放：浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成其中年度總薪酬的3O

15、％用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以兌現(xiàn)其余25％用于績(jī)效工資的13?？己税l(fā)放(3)初級(jí)研發(fā)人員。采用5：5的固定浮動(dòng)比，其中：固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50％月度發(fā)放：浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成建議年度總薪酬的25％用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以兌現(xiàn)其余25％用于績(jī)效工資的日?？己税l(fā)放。以上各類人員薪酬結(jié)構(gòu)比例均可調(diào)節(jié)五、結(jié)束語(yǔ)研發(fā)薪酬激勵(lì)體系的建立是為了更好地調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性引導(dǎo)研發(fā)人員更大限度地