論國有企業(yè)的激勵機制

1、圇壘些篁里竺竺里型三論國有企業(yè)的激勵機制激勵是一個永恒的話題，它是企業(yè)管理中富于挑戰(zhàn)而又富有魅力的工作，它是人力資源管理的核心問題。美國哈佛大學專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力發(fā)揮出20％～30％，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮其潛力的80％～90％。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此

2、也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一、國有企業(yè)運用激勵機制過程中存在著一些難題第一、財產所有權和企業(yè)所有權界定不清，國企組織不具有主體性、決定性的激勵資源，其激勵資源投入并不能達到良好的激勵績效。以國企經理為例，就體現(xiàn)出行政組織是強激勵主體而企業(yè)組織為弱激勵主體的狀況，從而使國企經理在與企業(yè)組織的長期關系中經常出現(xiàn)機會主義和短期行為，從而造成了

3、國企激勵成本上升激勵績效弱化的逆向作用。第二、當前國企普通員工還沒有權力參與企業(yè)的剩余索取權和剩余控制權的分配。企業(yè)契約理論認為：企業(yè)的參與者必須對投入的要素擁有明確的產權，產權不等于企業(yè)所有權。企業(yè)所有權即企業(yè)剩余索取權和剩余控制權。資本雇傭勞動理論認為，讓最重要、最難以監(jiān)督的利益相關者擁有企業(yè)所有權可以帶來企業(yè)總價值的最大化。人力資本理論也認為，人力資本所有者如同物質資本所口馮衛(wèi)東張峰梅有者一樣，也應享有參與分配剩余索取權的權益。這

4、樣，國企更應該使人力資本所有者有權參與剩余索取權和剩余控制權的分配，切實體現(xiàn)員工作為國企主人的地位和作用。第三、當前我國經濟轉軌中的企業(yè)決策權在向經理傾斜，普通員工在決策上只有很少的發(fā)言權并被置于部門更直接的控制之下，員工在不能通過決策參與方式進行積極制約情況下，員工工就會選擇以機會主義消極工作或自愿性退出。這樣，雖然對他們有其他激勵資源的投入但是卻增大了激勵成本和監(jiān)督成本，而且激勵績效還是弱化的。二、國有企業(yè)運用激勵機制過程中的有效措

5、施(一)物質激勵要和精神激勵相結合物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用

6、物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下兩個方面：1創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化以潛移默化的方式，倡導和營造一種關心人、尊重人、愛護人、信任人、激勵人、培養(yǎng)人和依靠人的文化氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和責任感。使他們以主人翁的姿態(tài)，關心企業(yè)的生存和發(fā)展，主動、積極創(chuàng)造性地工作，貢獻自己的才智，將自己的勞動融化到群體事業(yè)中去，

7、共同創(chuàng)造企業(yè)的成果和榮譽，并從中得到自我實現(xiàn)及其他高層次精神滿足達到極大化的激勵績效。2制定精確、公平的激勵機制激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。(二)多層次激勵機制的建立和實施現(xiàn)代企業(yè)所追求的核心目標已由利潤最

8、大化而轉變?yōu)閷で笃髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展：現(xiàn)代管理理論強調主體不僅僅是“經濟人”、“社會人”，還是“經濟人社會人自我意識的人”。特別是人有多種需要，有不同層次的動機。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。聯(lián)想集團讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就

9、使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適萬方數(shù)據(jù)E型企業(yè)管理刷NAGEMENT論國青企業(yè)的激勵機制口馮衛(wèi)東張峰梅激勵是一個永恒的話題，它是企有者一樣，也應享有參與分配剩余索和依靠人的文化氛圍，激發(fā)員工的工業(yè)管理中富于挑戰(zhàn)而又富有魅力的取權的權益。這樣，國企更應該使人作熱情和責任感。使他們以主

10、人翁的工作，它是人力資源管理的核心問力資本所有者有權參與剩余索取權姿態(tài)，關心企業(yè)的生存和發(fā)展，主動、題。美國哈佛大學專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏和剩余控制權的分配，切實體現(xiàn)員工積極創(chuàng)造性地工作，貢獻自己的才激勵的環(huán)境中，員工的潛力發(fā)揮出作為國企主人的地位和作用。智，將自己的勞動融化到群體事業(yè)中20%~30%，但在良好的激勵環(huán)境第蘭、當前我國經濟轉軌中的企去，共同創(chuàng)造企業(yè)的成果和榮譽，并中，同樣的員工卻能發(fā)揮其潛力的業(yè)決策權在向經理傾斜，普通員工在從

11、中得到自我實現(xiàn)及其他高層次精80%~90%。因此，企業(yè)實行激勵機決策上只有很少的發(fā)言權并被置于神滿足.達到極大化的激勵績效。制的最根本的目的是正確地誘導員部門更直接的控制之下，員工在不能2.制定精確、公平的激勵機制工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織通過決策參與方式進行積極制約情激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加況下，員工工就會選擇以機會主義消要在廣泛征求員工意見的基礎上出其滿意度，從而使他們的積極性和極工作或自愿性退

12、出。這樣，雖然對臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此他們有其他激勵資源的投入.但是卻這個制度公布出來，在激勵中嚴格按也可以說激勵機制運用的好壞在一增大了激勵成本和監(jiān)督成本，而且激制度執(zhí)行并長期堅持:其次要和考核定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重勵績效還是弱化的。制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競要因素。如何運用好激勵機制也就成二、固有企業(yè)運用激勵機制過程爭意識，使這種外部的推動力量轉化為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的中

13、的有效措施成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)問題。(一)腳質激勵要和精神激勵相揮人的潛能。、國有企業(yè)運用激勵機制過程結合(二)多層次激勵機制的建立和中存在著一些難題物質激勵是激勵的主要模式，也實施第一、財產所有權和企業(yè)所有權是目前我國企業(yè)內部使用得非常普現(xiàn)代企業(yè)所追求的核心目標己由界定不清，國企組織不具有主體性、遍的一種激勵模式。但在實踐中，不利潤最大化而轉變?yōu)閷で笃髽I(yè)的可決定性的激勵資源，其激勵資源投入少單位在使用物質激勵的過程中，耗持

14、續(xù)發(fā)展:現(xiàn)代管理理論強調主體不并不能達到良好的激勵績效。以國企費不少，而預期的目的并未達到，員僅僅是“經濟人“、“社會人飛還是“經經理為例，就體現(xiàn)出行政組織是強激工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)濟人社會人自我意識的人飛特勵主體而企業(yè)組織為弱激勵主體的展的契機。事實上人類不但有物質上別是人有多種需要，有不同層次的動狀況，從而使國企經理在與企業(yè)組織的需要，更有精神方面的需要，美國機。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而來的長期關系中經常出現(xiàn)機會主義和

15、管理學家皮特(TomPeters)就曾指用不同的激勵機制，例如可以運用工短期行為，從而造成了國企激勵成本出“重賞會帶來副作用，因為高額的作激勵，日本著名企業(yè)家稻山嘉竟在上升激勵績效弱化的逆向作用。獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工回答“工作的報酬是什么“時指出，1工第二、當前國企普通員工還沒有作的正常開展，整個社會的風氣就不作的報酬就是工作本身飛可見工作權力參與企業(yè)的剩余索取權和剩余會正?！耙虼似髽I(yè)單用物質激勵不一激勵在激發(fā)員工的積極性方

16、面京揮控制權的分配。企業(yè)契約理論認為:定能起作用，必須把物質激勵和精神著重要的作用。聯(lián)想集團讓有突出業(yè)企業(yè)的參與者必須對投入的要素擁激勵結合起來才能真正地調動廣大績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和有明確的產權，產權不等于企業(yè)所有員工的積極性。在二者的結合上要注獎金比他們的上司還高許多，這樣就權。企業(yè)所有權即企業(yè)剩余索取權利意以下兩個方面:使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞剩余控制權。資本雇傭勞動理論認1.創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化費苦心往領導

17、崗位上發(fā)展，他們也不為，讓最重要、最難以監(jiān)督的利益相管理在一定程度上就是用一定的再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為關者擁有企業(yè)所有權可以帶來企業(yè)文化塑造人，企業(yè)文化以潛移默化的做一名成功的設計員和銷售員一樣總價值的最大化。人力資本理論也認方式，倡導和營造一種關心人、尊重可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就為，人力資本所有者如同物質資本所人、愛護人、信任人、激勵人、培養(yǎng)人把所有的精力和才華都投入到最適管理2007蓋在6月合自己的工作中去，從而創(chuàng)

18、造出最大的工作效益和業(yè)績。；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國mM公司有一個“百分之酉俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家

19、人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮，這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。(三)企業(yè)在在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異，例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因j比‘‘跳槽”現(xiàn)象較為

20、嚴重，而31_45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體

21、差異，這樣才能收到最大的激勵效力。(四)企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業(yè)家要做到自身塑竺里竺竺二壘些篁堡國汽車產量集群■際化分析口包小姝尤勝圣摘要：通過對汽車產業(yè)集群國際化的分析，對汽車產業(yè)集群國際化的經驗和國際化的模式及其影響進行簡要的歸納和總結。關鍵詞：汽車產業(yè)集群國際化網絡在經濟全球化的大背景下，隨著世界汽車產業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，汽車產業(yè)在經濟發(fā)展中地位越來越突出。逐漸成

22、為各主要汽車生產國的支柱產業(yè)，對該國的經濟有巨大的帶動作用，并對世界經濟和人類社會進步產生著深遠影響。汽車產業(yè)的發(fā)展主要是以產業(yè)集群的方式存在的，這主要源于汽車產業(yè)獨特的生產方式和組織方式。如美國的汽車城底特律則是美國三大汽車公司——通用、福特、克萊斯勒公司的基地；日本的豐田市則是日本著名的豐田汽車公司以及它的大量供應企業(yè)的所在地。而汽車產業(yè)集群的一個顯著特點就是它高度的國際化。甚至這種高度的國際化已使汽車產業(yè)集群發(fā)展為一種網絡，完全脫

23、離別國的汽車產業(yè)集群在世界上幾乎不存在，或必將被淘汰。筆者通過對汽車產業(yè)集群國際化的分析，對汽車產業(yè)集群國際化的特點和國際化的影響進行簡要的歸納和總結。一、汽車產業(yè)集群國際化的定義就汽車產業(yè)集群國際化的定義而言，目前理論界還沒有提出明確的界定，在本文中汽車產業(yè)集群的國際化是指汽車產業(yè)集群中的企業(yè)的生產經營從以一個或少數(shù)幾個國家為基地，發(fā)展為面向全球并分布于世界各地的國際化生產體系，產業(yè)集群內的產品生產和銷售逐步實現(xiàn)高度國際化，產業(yè)集群中

24、的企業(yè)組織也發(fā)展為具有國際化特征的過程。二、汽車產業(yè)集群國際化的特點1汽車產業(yè)集群的國際化主要向新興市場國家擴展。新興市場國家，又稱新興工業(yè)化國家或半發(fā)達國家，是指一些基本完廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理

25、藝術、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力

26、和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗?！?作者單位系永濟電機廠)萬方數(shù)據(jù)合自己的士作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。:其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有

27、許多，其中，職工通過“職代會“中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國ffiM公司有一個“百分之百俱樂部當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部“成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部“會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮，這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。(

28、三)企業(yè)在在制寇激勵機制時一定要號慮到j個體差異企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異，例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽“現(xiàn)象較為嚴重，而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定:在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方

29、面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足:在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。(四)企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業(yè)家要做到自身陽NAGEMENT企業(yè)管理?汽

30、尊嚴Aal尊自際化份椅口包小妹尤勝圣摘要:通過對汽車產業(yè)集群國際化的分析，對汽車產業(yè)集群國際化的經驗和國際化的模式及其影響進行簡要的歸納和總結.關鍵詞:汽車產業(yè)集群國際化網絡在經濟全球化的大背景下，隨著世界汽車產業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，汽車產業(yè)在經濟發(fā)展中地位越來越突出。逐漸成為各主要汽車生產國的支柱產業(yè)，對該國的經濟有巨大的帶動作用，并對世界經濟和人類社會進步產生著深遠影響。汽車產業(yè)的發(fā)展主要是以產業(yè)集群的方式存在的，這主要源于汽車產業(yè)獨

31、特的生產方式和組織方式。如美國的汽車城底特律則是美國三大汽車公司一一通用、福特、克萊斯勒公司的基地:日本的豐田市則是日本著名的豐田汽車公司以及它的大量供應企業(yè)的所在地。而汽車產業(yè)集群的一個顯著特點就是它高度的國際化。甚至這種高度的國際化已使汽車產業(yè)集群發(fā)展為一種網絡，完全脫離別國的汽車產業(yè)集群在世界上幾乎不存在，或必將被淘汰。筆者通過廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響其次是要做到公正不偏，不任人惟親:要經常與員工進行溝通，尊

32、重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境:最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調動對汽車產業(yè)集群國際化的分析，對汽車產業(yè)

33、集群國際化的特點和國際化的影響進行簡要的歸納和總結。一、汽車產業(yè)集群國際化的定義就汽車產業(yè)集群國際化的定義而言，目前理論界還沒有提出明確的界定，在本文中汽車產業(yè)集群的國際化是指汽車產業(yè)集群中的企業(yè)的生產經營從以一個或少數(shù)幾個國家為基地，發(fā)展為面向全球并分布于世界各地的國際化生產體系，產業(yè)集群內的產品生產和銷售逐步實現(xiàn)高度國際化，產業(yè)集群中的企業(yè)組織也發(fā)展為具有國際化特征的過程。二、汽車產業(yè)集群國際化的特點1.汽車產業(yè)集群的國際化主要向新

34、興市場國家擴展。新興市場國家，又稱新興工業(yè)化國家或半發(fā)達國家，是指一些基本完企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開