科研單位工作績效考核與薪酬體制探討

1、一我國地質(zhì)科研單位績效考核與薪酣體制概述1整體胤E由于我國地質(zhì)科研單位一直是事業(yè)單位，故而其人力資源管理及其所謂的績效考核也都是依照事業(yè)單位的考核辦法實行，基本上沒有建立自己的考核體系，嚴(yán)格地說，大部分地質(zhì)科研單位基本上長期處于不存在績效考核的狀態(tài)。我國在1998年以前對地質(zhì)科研單文位的全體所有員工：進(jìn)行考核，都是按照羹鬻震辦法暫行規(guī)定》執(zhí)行的，并且在執(zhí)行過程中，并沒有制定嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而以主觀、印象考核為主，或者說是以紀(jì)律

2、考核為主。地質(zhì)科研單位領(lǐng)導(dǎo)將主要精力放在如何完成原地礦部、地質(zhì)局下達(dá)的項目上。只要想辦法完成這些全額撥款的項目，全體員工不但能拿到全額工資，而且還能獲得一些獎金。故而對員工的考核也比較簡單，即對野外作業(yè)人員也就是各個地質(zhì)項目具體實施人員的考核，只是簡單地以是否完成項目為標(biāo)準(zhǔn)，只要按期完成項目，并通過部、廳的驗收，就被評為良好趴上。與此同時，對野外作業(yè)人員的紀(jì)律考核，一般為次要的；而對地質(zhì)科研單位機(jī)關(guān)工作人員的考核，主要以紀(jì)律考核為主其考

3、核的方式方法與國家公務(wù)員的考核類似。1998年之后，我國地質(zhì)科研單位對自身隊伍及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)做出了戰(zhàn)略性調(diào)整，同時對原來的績效考核也進(jìn)行集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2。。78月上旬刊(總第238期)了一定的改革：一方面實行浮動工資制，即全體所有員工的工資分為固定和浮動兩部分；另一方面實行競聘上崗制。故而其原有的考評體系由兩部分組成：一部分是與薪酬管理交織在一起的用于浮動工資及獎金分配的考核辦法，另一部分是干部聘用及競爭上崩考核辦法。2分類考核由于地質(zhì)科研單

4、位績效考核的側(cè)重點(diǎn)有所不同，對于學(xué)術(shù)單位(部門)，較強(qiáng)調(diào)“部門集體績效”的考核，而對于整個單位機(jī)關(guān)則較強(qiáng)調(diào)個人的考核。(1)對學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的考核主要針對地質(zhì)科研項目，負(fù)責(zé)對部級或廳級專有項目的實施。簡單地說，就是指在一定的地區(qū)內(nèi)，咀客觀地質(zhì)體為對象，從查明礦產(chǎn)資源和地質(zhì)規(guī)律、積累礦權(quán)為目的的調(diào)查研究和勘查工作。其經(jīng)費(fèi)來源主要有：國家下?lián)艿牡乜辟M(fèi)、臺作勘查費(fèi)、礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi)、中央財政補(bǔ)助、地方勘查項目專用資金等。這一部分的考核為相關(guān)的地質(zhì)規(guī)范

5、、規(guī)程及地礦部原始資料檢查驗收的相關(guān)辦法。考核結(jié)果按一定的標(biāo)準(zhǔn)評定為以下質(zhì)量等級，即優(yōu)秀、良好、臺格、不合格。對地質(zhì)科研項目中每個員工的考核，沒有制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，一般而言，只要項目終審報告或年度報告、總結(jié)審查通過后，由項目負(fù)責(zé)人對部門內(nèi)員工作個簡單的排序，再按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等次給出一個考核結(jié)果，作為獎金發(fā)放的依據(jù)。通常情況下，絕大多數(shù)職工的考核結(jié)果都在稱職隊上，基本上沒有不稱職的員工。(2)對各機(jī)關(guān)、經(jīng)濟(jì)實體的考核它主要

6、是根據(jù)整個單位的整體發(fā)展規(guī)劃，參與市場競爭，取得一定的經(jīng)濟(jì)效益。由于這兩個部門的性質(zhì)完全不同，其考核方式也各有所側(cè)重，一般都屬于部門考核。根據(jù)地質(zhì)科研單位的總體發(fā)展計劃，由整個單位分管領(lǐng)導(dǎo)，財務(wù)科與各部門經(jīng)理共同協(xié)商，制定年度經(jīng)營目標(biāo)，最后整個單位以文件的形式下發(fā)，同時它也作為年終考核的依據(jù)。年終考核主要是被考核部或單位和分管的整個單位領(lǐng)導(dǎo)分別簽署考核意見，若二者意見統(tǒng)一，該部門的評估考核即算完成。若有意見不統(tǒng)一和由于非可控固素導(dǎo)致小能

7、完成任務(wù)的情況，由部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人以書面報告的形式提出來，由隊長會議決定其考核結(jié)果。部門員工的考核由各部門或單位的經(jīng)理負(fù)責(zé)，也按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等次劃分，并作為獎金發(fā)放的依據(jù)。而機(jī)關(guān)的考核主要側(cè)重對員工的考核。心地質(zhì)科研單位被定為事業(yè)單位，統(tǒng)觀其員工的考核，都是嚴(yán)格按照國家關(guān)于事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定進(jìn)行，整個單位并沒有重新制定標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果盡管與浮動工資和獎金掛鉤，但對前者的作用，從根本上說，仍不能起到激勵的作用，只

8、能體現(xiàn)在懲罰上。因為浮動工資的獲得與否，并不是機(jī)關(guān)員工所能決定的，實質(zhì)上要依靠地質(zhì)科研項目的完成情況而定。二現(xiàn)有地質(zhì)科研單位工作績效考核與薪礬體制的不足地質(zhì)科研單位現(xiàn)行的績效考核與薪酬制度在市場經(jīng)濟(jì)的帶動下已有，很大的進(jìn)步，但仍存在一些不合理的地方，主要是考核機(jī)制不健全、薪酬激勵效果不明顯，起不到應(yīng)有的激勵或是約束作用；與市場接軌不暢，造成單位生產(chǎn)工作成本升高和人才流失，降低了單位的市場競爭力。具體可以從從下幾個方面體現(xiàn)：1制度不健全導(dǎo)

9、致績效考核控制失靈員工搞不清楚人事部門要考核自己什么，自己要做到怎樣才算是優(yōu)秀、稱職或不稱職，考不考核一個樣，原因很簡單，網(wǎng)為沒有鏡子(目標(biāo))。在考核前沒有幫助員工設(shè)定目標(biāo)，簽訂崗位契約，極易造成考核工作不知所云的混亂狀況。沒有任何管理制度。2考核主體片面，導(dǎo)致績效考核結(jié)果公正缺失在部分部門中，考核變成了一種福利，輪流分享，還有的部門直接把優(yōu)目科研單位工作繢效考核與薪酬體制探討萬方數(shù)據(jù)..:..WIIlrT“10“ι工11“….~b吧茍

10、JeIil士11川.……~、..“II::::叫.我困地質(zhì)科研單位績效考核與跚跚體制篝遠(yuǎn)1.整體惋兄由于我國地質(zhì)科研單位一直是事業(yè)單位，故而其人力資源管理及其所謂的績效考核也都是依照事業(yè)單位的考核辦法實行，基本上沒有建立自己的考核體系，嚴(yán)格地說，大部分地質(zhì)科研單位基本上長期處于不存在績效考核的狀態(tài).我國在1998年以前頁。I地質(zhì)科研單文位的全體所有員工〉進(jìn)行考核.都是按照出國家人事部下發(fā)的豆豆《事業(yè)單位人員考核辦法暫行規(guī)定h執(zhí)行的，并且

11、在執(zhí)行過程中，并沒有制定嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而以主觀、印象考核為主，或者說是以紀(jì)律考核為主。地質(zhì)科研單位領(lǐng)導(dǎo)將主要精力放在如何完成原地礦部.地質(zhì)局下達(dá)的項目上.只要想辦法完成這些金額撥款的項目，全體員工不但能拿到金額工資，而且還能獲得些獎金.故而對員工的考核也比較簡單，即對野外作業(yè)人員也就是各個地質(zhì)項目具體實施人員的考核，只是簡單地以是否完成項目為標(biāo)準(zhǔn)，只要按期完成項目，并通過部、廳的驗收，就被評為良好以上.與此同時，對野外作業(yè)人

12、員的紀(jì)律考核，一般為次要的，而對地質(zhì)科研單位機(jī)關(guān)工作人員的考核.主要以紀(jì)律考核為主，其考核的方式方法與國家公務(wù)員的考核類似.1998年之后.我國地質(zhì)科研單位對自身隊伍及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)做出了戰(zhàn)略性調(diào)整.同時時原來的績效考核也進(jìn)行提團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究E由7.8月」二白利J忠第238期〉行業(yè)管雙lAillll:aIHII:1了一定的改革，J面實行浮動工資制，即全體所有員工的工資分為固定和浮動兩部分a另一方面實行競聘上崗制.故而其原有的考評體系由兩部分組成2

13、一部分是與薪酬管理交織在一起的用于浮動工資及獎金分配的考核辦法，另一部分是干部聘用及競爭上崗考核辦法。2分類考核由于地質(zhì)科研單位績效考核的側(cè)重點(diǎn)有所不同，對于學(xué)術(shù)單位(部門).校強(qiáng)調(diào)“部門集體績效“的考核.而對于整個單位機(jī)關(guān)則較強(qiáng)調(diào)個人的考核e(1)對學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的考核主要針對地質(zhì)科研項目，負(fù)責(zé)對部級或廳級專有項目的實施.簡單地說，就是指在一定的地區(qū)內(nèi).以客觀地質(zhì)體為對象，以查明礦產(chǎn)資源和地質(zhì)規(guī)律、積累礦權(quán)為目的的調(diào)查研究和勘查工作.其經(jīng)費(fèi)

14、來源主要有國家下?lián)艿牡乜辟M(fèi)、合作勘查費(fèi)、礦產(chǎn)資源補(bǔ)償費(fèi).中央財政補(bǔ)助、地方勘查項目專用資金等.這一部分的考核為相關(guān)的地質(zhì)規(guī)范、規(guī)程及地礦部原始資料檢查驗收的相關(guān)辦法.考核結(jié)果按一定的標(biāo)準(zhǔn)評定為以下質(zhì)量等級，即優(yōu)秀、良好‘合格‘不合格。對地質(zhì)科研項目中每個員工的考核，沒有制定統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，一般而言.只要項目終審報告或年度報告、總結(jié)審查通過后，由項目負(fù)責(zé)人對部門內(nèi)員工作個簡單的排序，再按優(yōu)秀‘稱職‘基本稱職、不稱職的等次給出個考核結(jié)果，作為獎金

15、發(fā)放的依據(jù).通常情況下，絕大多數(shù)職工的考核結(jié)果都在稱職以上，基本上沒有不稱職的員工.ω對各機(jī)關(guān)、經(jīng)濟(jì)實體的考核它主要是根據(jù)整個單位的整體發(fā)展規(guī)劃，參與市場競爭，取得一定的經(jīng)濟(jì)效益.由于這兩個部門的性質(zhì)完全不同，其考核方式也各有所側(cè)翼，一般都屬于部門考核.根據(jù)地質(zhì)科研單位的總體發(fā)展計劃，由整個單位分管領(lǐng)導(dǎo).財務(wù)科與各部門經(jīng)理共同協(xié)商，制定年度經(jīng)營目標(biāo)，最后整個單位以文件的形式下發(fā)，同時它也作為年終考核的依據(jù)。年終考核主要是被考核部門或單位

16、和分管的整個單位領(lǐng)導(dǎo)分別簽署考核意見，若二者意見統(tǒng)一，該部門的評估考核即算完成.若有意見不統(tǒng)一和由于非可控因素導(dǎo)致和能完成任務(wù)的情況，由部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人以書面報告的形式提出來唱由隊長會議決定其考接結(jié)果。部f丁員工的考核由各部門或單位的經(jīng)理負(fù)責(zé)，也按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的等次劃分.并作為獎金左放的依據(jù).而機(jī)關(guān)的考核主要側(cè)重對員工的考核a園地質(zhì)科研單位被定為事業(yè)單位，統(tǒng)觀其員工的考核，都是嚴(yán)格按照國家關(guān)于事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定

17、進(jìn)行，整個單位并沒有重新制定標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果盡管與浮動工資和獎金掛鉤，但對前者的作用，從根本上說，仍不能起到激勵的作用，只能體現(xiàn)在懲罰上.因為浮動工資的獲得與否，并不是機(jī)關(guān)員工所能決定的，實質(zhì)上要依靠地質(zhì)科研項目的完成情況而定。二.現(xiàn)有地質(zhì)科研單位工作“效考核與躋酬體制的不足地質(zhì)科研單位現(xiàn)行的績效考核與薪酬制度在市場經(jīng)濟(jì)的帶動下已有f很大約進(jìn)步.但仍存在一些不舍理的地方，主要是考核機(jī)制不健全、薪酬激勵效果不明顯.起不到應(yīng)有的激勵或是約束作

18、用，與市場接軌不暢，造成單位生產(chǎn)工作成本升高和人才流失.降低了單位的市場競爭力b具體可以從以下幾個方面體現(xiàn):1.制度不健全導(dǎo)致績效考核控制失靈員工搞不清楚人事部門要考核自己什么.自己要做到怎樣才算是優(yōu)秀.稱職或不稱職.考不考核一個樣.原因很簡單，因為沒有鏡子(目標(biāo))。在考核前沒有幫助員工設(shè)定目標(biāo)J簽訂崗位契約，極易造成考核工作不知所云的混亂狀況.沒有任何管理制度.2考核主體片面，導(dǎo)致績效考核結(jié)果公正缺失在部分部門中.考核變成了一種福利，

19、輪流分卒，還有的部門直接把優(yōu)國秀等次“獎勵”給將要在本年度申報評審職稱的員工，考核結(jié)果隨意性較大，績效考核失去了應(yīng)有的嚴(yán)肅性與公正性。重視考核主體的選擇是解決該問題的關(guān)鍵。3對于考核客體缺乏實施過程的有效控制～方面，盡管有年度考核制度，但是在考核年度中間卻缺少輔助跟進(jìn)環(huán)節(jié)，一個人只要在將近考核的時候努力工作，似乎就能代替其一年的T作表現(xiàn)。另一方面，由于仍受國家事業(yè)單位政策的影響，員工的身份固定，在崗位上工作的時間沒有契約約束，如果員工未

20、出現(xiàn)國家法律所不允許的行為，不管他在本職崗位上是否稱職，他都可以一直T作到他的法定退休年齡而不會下崗。因此，組織急需改變員』=身份管理模式，建立聘約管理制度，建立【扶競爭和流動為核心的動態(tài)聘任和考核辦法。4薪酬分配方式單一單一的薪酬分配方式難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下地質(zhì)科研單位薪酬分配的需要。由于未導(dǎo)人現(xiàn)代薪酬分配理念，其缺點(diǎn)顯而易見：方面無法做到與市場勞動力價格、人工成本預(yù)警線接軌；另一方面?zhèn)戎匾话銓哟稳藛T，無祛從更廣的范圍引進(jìn)急缺人才，

21、致使單位在發(fā)展上缺乏后繼人才支持。在目前地質(zhì)科研單位結(jié)構(gòu)進(jìn)一步復(fù)雜化，經(jīng)費(fèi)來源多樣化，人才流動市場化的情況下，現(xiàn)行地質(zhì)科研單位薪酬分配方式單一，難以適應(yīng)收入分配多元化的要求，薪酬分配缺乏活力，無法體現(xiàn)能力和貢獻(xiàn)的大小，資本、技術(shù)、管理等要素參與分配的力褒不夠一定程度上制約了地勘經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。蘭有效完瞢我國地質(zhì)單位工作績效考核與薪酬體制的策略探討1績效考核與薪酬主體從行政權(quán)力導(dǎo)向轉(zhuǎn)向?qū)W術(shù)權(quán)威導(dǎo)向考核工作的權(quán)威性就在于它的考核者是否具備評估被

22、考核者的能力是否能夠讓被考核者接受和認(rèn)可。這是考核主體所要面對的最大問題，因宙此在地質(zhì)科研機(jī)構(gòu)考核主體的人員構(gòu)成及構(gòu)成比例是考核工作得以順利進(jìn)行的關(guān)鍵，也是函待改進(jìn)的。學(xué)術(shù)權(quán)力的主體是從事科學(xué)研究中的學(xué)術(shù)人員，主要包括具有一定專業(yè)技術(shù)職務(wù)和職稱的學(xué)術(shù)業(yè)務(wù)人員。學(xué)術(shù)權(quán)力是保證學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹、學(xué)術(shù)人員得以發(fā)展、學(xué)術(shù)人員的學(xué)術(shù)權(quán)益得到保證以及促進(jìn)學(xué)科進(jìn)步和學(xué)術(shù)繁榮的重要手段。在進(jìn)行績效考核改進(jìn)的過程中，對績效與薪酬主體的改進(jìn)必須加入組織中學(xué)

23、術(shù)界的權(quán)威，使學(xué)術(shù)委員會不僅僅對學(xué)術(shù)有發(fā)言權(quán)，也應(yīng)在員工的績效與薪酬考核工作中起到重要的參議權(quán)，這樣符合地質(zhì)科研單位機(jī)構(gòu)的組織特征。2績效考核與薪酬客體從終身制管理轉(zhuǎn)向契約化管理考核客體契約化管理是地質(zhì)科研單位中員工績效考核工作的前提。隨著人事制度改革的進(jìn)一步深化，聘用制工作的進(jìn)一步推進(jìn)，崗位管理給每一位員工隊更大的崗位選擇空間，特聘專家等的大量出現(xiàn)，也為組織和個人提供了平等的選擇權(quán)，當(dāng)組織或個人相互選擇后，應(yīng)以契約的形式固定，建立組織

24、與個人的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，使組織管理更人性化，透明化，這也是地質(zhì)科研單位員工特性對組織管理的必然要求?？己丝腕w契約化的管理模式是以崗定編成為可能，在簽訂契約時，考核客體與族之間針對工作性質(zhì)、工作崗位及崗位的考核要求達(dá)成一致，考核客體可以明確知道組織對所簽訂崗位的要求，避免了考核客體對績效目標(biāo)的盲目性，有利于提高員工的工作績效。3績效考核內(nèi)容從簡單化轉(zhuǎn)向多樣化地質(zhì)科研單位，是主要從事應(yīng)用基礎(chǔ)研究或向社會提供公共服務(wù)，無法得到相應(yīng)經(jīng)濟(jì)回報，確

25、頹政府給予經(jīng)常性經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助的科研機(jī)構(gòu)。它既不同于過去由政府經(jīng)費(fèi)包攬的科研事業(yè)單位。也不同于以營利為目的的科技型企業(yè)。主要任務(wù)是進(jìn)行社會公益為主的科學(xué)研究、技術(shù)咨詢與服務(wù)活動。資金來源為政府資助、承擔(dān)科研任務(wù)或咨詢服務(wù)項目、社會捐贈、為社會提供有償服務(wù)、其他合法收入。因此，在績效指標(biāo)的設(shè)定上必須做到社會效益與科研機(jī)構(gòu)本身發(fā)展相結(jié)臺，科研基礎(chǔ)性指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)相結(jié)臺。當(dāng)前利益與可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，業(yè)務(wù)性指標(biāo)與人文綜臺性指標(biāo)相結(jié)合，使之具有科學(xué)性

26、、準(zhǔn)確性、實用性，便于實踐中操作應(yīng)用。針對地質(zhì)科研單位的組織戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)，筆者建議以“三性”(基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、前瞻性)貢獻(xiàn)為評價指標(biāo)重新構(gòu)建，主要包括承擔(dān)戰(zhàn)略性科技任務(wù)、高質(zhì)量科學(xué)論文、重要國際學(xué)術(shù)會議特邀報告重大社會經(jīng)濟(jì)效益、人才培養(yǎng)和重要獎勵等。4薪酬體系內(nèi)容再造針對目前我國眾多地質(zhì)科研單位的薪酬狀況，有必要進(jìn)行薪酬體系再造，需要打破工齡、級別界限建立“以崗位工資為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系”。崗位工資是薪酬的重要組成部分，必須

27、與崗位的價值相符。地質(zhì)科研單位可以根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作難度等的不同，列卅不同崗位對應(yīng)的崗序，根據(jù)不同崗序?qū)?yīng)不同崗位工資。這樣可以體現(xiàn)不同崗位價值的大小，體現(xiàn)薪酬激勵理論的公平原則。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，就是對同一崗序的工作人員在考核的基礎(chǔ)上，對其考核結(jié)果劃分出不同的檔次，不同檔次對應(yīng)不同的業(yè)績工資，并且下。崗序的最高檔次業(yè)績工資應(yīng)高于上一崗序的最低檔次業(yè)績工資，這樣，同一崗序、不同崗序的業(yè)績工資都能以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向具有動態(tài)可比性

28、。通過薪酬體系再造，地質(zhì)科研單位要實現(xiàn)薪酬向優(yōu)秀管理人才，高級技術(shù)人才傾斜，達(dá)到尊重知識、尊重人才的目的，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭對人才的更高要求(f乍者單位：宣■地質(zhì)礦產(chǎn)研究所)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20078月上司刊(總第238期)萬方數(shù)據(jù)BIllill:lllijlJ:[II~n竹叢管理二品??露弊、秀等次“獎勵“給將要在本年度申報評審職稱的員工，考核結(jié)果隨意性較大，績效考核失去了應(yīng)有的嚴(yán)肅性與公正性。重視考核主體的選擇是解決該問題的關(guān)鍵@

29、3.對于考核客體缺乏實施過程的有效控制方面，盡管有年度考核制度，但是在考核年度中間卻缺少輔助跟進(jìn)環(huán)節(jié)，一個人只要在將近考核的時候努力工作，似乎就能代替其一年的工作表現(xiàn)，另一方面，由于仍受國家事業(yè)單位政策的影響，員工的身份固定，在崗位上工作的時間沒有契約約束，如果員工未出現(xiàn)國家法律所不允許的行為，不管他在本職崗位上是否稱職，他都可以一直工作到他的法定退休年齡而不會下崗。因此，組織急需改變員正身份管理模式，建立聘約管理制度，建立以競爭和流動

30、為核d心的動態(tài)聘任和考核辦法。4.薪酬分配方式單一單一的薪酬分配方式難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下地質(zhì)科研單位薪酬分配的需要.由于來導(dǎo)人現(xiàn)代薪酬分配理念，其缺點(diǎn)顯而易見:方面無法做到與市場勞動力價格、人工成本頂警線接軌s另一方面?zhèn)戎匾话銓哟稳藛T，無法從更廣的范圍引進(jìn)急缺人才，致使單位在發(fā)展上缺乏后繼人才支持.在目前地質(zhì)科研單位結(jié)構(gòu)進(jìn)一步復(fù)雜化，經(jīng)費(fèi)來源多樣化，人才流動市場化的情況下，現(xiàn)行地質(zhì)科研單位薪酬分配方式單一，難以適應(yīng)收入分配多元化的要求

31、，薪酬分配缺乏活力，無法體現(xiàn)能力和貢獻(xiàn)的大小，資本、技術(shù)、管理等要素參與分配的力度不夠.定程度上制約了地勘經(jīng)濟(jì)的發(fā)展.三.有效完“我國地屬單位工偉罐效考核與事酬體制的策略摞討1.績效考核與薪酬主體從行政權(quán)力導(dǎo)向轉(zhuǎn)向?qū)W術(shù)權(quán)威導(dǎo)向考核工作的權(quán)威性就在于它的考核者是否具備評估被考核者的能力，是否能夠讓被考核者接受和認(rèn)可.這是考核主體所要面對的最大問題，因此在地質(zhì)科研機(jī)構(gòu)考核主體的人員構(gòu)成及構(gòu)成比例是考核工作得以順利進(jìn)行的關(guān)鍵，也是函待改進(jìn)的.

32、學(xué)術(shù)權(quán)力的主體是從事科學(xué)研究中的學(xué)術(shù)人員，主要包括具有一定專業(yè)技術(shù)職務(wù)和職稱的學(xué)術(shù)業(yè)務(wù)人員.學(xué)術(shù)權(quán)力是保證學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹、學(xué)術(shù)人員得以發(fā)展、學(xué)術(shù)人員的學(xué)術(shù)權(quán)益得到保證以及促進(jìn)學(xué)科進(jìn)步和學(xué)術(shù)繁榮的重要手段.在進(jìn)行績效考核改造的過程中.對績效與薪酬主體的改進(jìn)必須加入組織中學(xué)術(shù)界的權(quán)威，使學(xué)術(shù)委員會不僅僅對學(xué)術(shù)有發(fā)言權(quán)，也應(yīng)在員工的績效與薪酬考核工作中起到重要的參議權(quán)，這樣符合地質(zhì)科研單位機(jī)構(gòu)的組織將征，2.績效考核與薪酬客體從終身制管理轉(zhuǎn)

33、向契約化管理考核客體契約化管理是地質(zhì)科研單位中員工績效考核工作的前提。隨著人事制度改革的進(jìn)一步深化，聘用制工作的進(jìn)一步推進(jìn)，崗位管理給每一位員工以更大的崗位選擇空間，待聘專家等的大量出現(xiàn)，也為組織和個人提供了平等的選擇權(quán)，當(dāng)組織或個人相互選擇后，應(yīng)以契約的形式固定，建立組織『個人的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系.使組織管理更人性化，透明化，這也是地質(zhì)科研單位員工特性對組織管理的必然要求.考核客體契約化的管理模式是以崗定編成為可能，在簽訂契約時，考核客體

34、與族之間針對工作性質(zhì)、工作崗位及崗位的考核要求達(dá)成一致，考核客體可以明確知道組織對所簽訂崗位的要求，避免了考核客體對績效目標(biāo)的盲目性，有利于提高員工的工作績效.3績效考核內(nèi)容從簡單化轉(zhuǎn)向多樣化地質(zhì)科研單位，是主要從事應(yīng)用基礎(chǔ)研究或向社會提供公共服務(wù)，無法得到相應(yīng)經(jīng)濟(jì)回報，確須政府給予經(jīng)常性經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助的科研機(jī)構(gòu).它既不同于過去由政府經(jīng)費(fèi)包攬的科研事業(yè)單位.也不同于以營利為目的的科技型企業(yè)。主要任務(wù)是進(jìn)行社會公益為主的科學(xué)研究、技術(shù)咨詢與服務(wù)

35、活動.資金來源為政府資助、承擔(dān)科研任務(wù)或咨詢服務(wù)項目社會捐贈、為社會提供有償服務(wù).其他合法收入.因此，在績效指標(biāo)的設(shè)定上必須做到社會效益與科研機(jī)構(gòu)本身發(fā)展相結(jié)合，科研基礎(chǔ)性指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)相結(jié)合。當(dāng)前利益與可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，業(yè)務(wù)性指標(biāo)與人文綜合性指標(biāo)相結(jié)合.使之具有科學(xué)性、準(zhǔn)確性、實用性，便于實踐中操作應(yīng)用.針對地質(zhì)科研單位的組織戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)，筆者建議以“三性.(基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性.前瞻性)貢獻(xiàn)為評價指標(biāo)重新構(gòu)建，主要包括承擔(dān)戰(zhàn)略性科技任

36、務(wù)、高質(zhì)量科學(xué)論文、重要國際學(xué)術(shù)會議特邀報告.重大社會經(jīng)濟(jì)效益、人才培養(yǎng)和重要獎勵等.4薪酬體系內(nèi)容再造針對目前我國眾多地質(zhì)科研單位的薪酬狀況，有必要進(jìn)行薪酬體系再造，需要打破i齡、級別界限.建立“以崗位工資為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系崗位工資是薪酬的重要組成部分，必須與崗忱的價值相符。地質(zhì)科研單位可以根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作難度等的不同，列歸不同崗位對應(yīng)的崗序，根據(jù)不同崗序?qū)?yīng)不同崗位工資.這樣可以體現(xiàn)不同崗位價值的大

37、小，體現(xiàn)薪酬激勵理論的公平原則。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，就是對同一崗序的工作人員.在考核的基礎(chǔ)上，對其考核結(jié)果劃分出不同的檔次，不同檔次對應(yīng)不同的業(yè)績工資，并且下崗序的最高檔次業(yè)績工資應(yīng)高于上一崗序的最低檔次業(yè)績工資，這樣，同一崗序‘不同崗序的業(yè)績L資都能以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，具有動態(tài)可比性。通過薪酬體系再造，地質(zhì)科研單位要實現(xiàn)薪酬向優(yōu)秀管理人才，高級技術(shù)人才傾斜，達(dá)到尊重知識、尊重人才的目的，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭對人才的更高要求(作者單位:重地質(zhì)礦