科技型企業(yè)的激勵機制

1、口粱玉國隨著知識經濟的到來，科技型企業(yè)在市場經濟中顯現出了獨特的魅力。依靠科技型人才優(yōu)勢，能把科研成果轉化為生產力，創(chuàng)造良好的經濟效益和社會效益，但是在一些科技型企業(yè)中出現了嚴重的人才外流現象。例如珠海市重獎過的科技人員，有不少已經離開原來的公司。重獎過的科技人員為什么離開原來的企業(yè)寧問題不在于他們個人，而在于企業(yè)的激勵機制。他們忠誠于現在所在的企業(yè)，是因為現在的企業(yè)能孵對他們產生有效激勵?？梢娫诳萍夹推髽I(yè)中，如何運用好激勵機制是一個十

2、分重要的同題。1物質激勵要和精神激勵相結合。物質激勵是通過物質刺激的手段鼓勵職工工作。主要形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事二等品。名牌是一種創(chuàng)新：創(chuàng)新是創(chuàng)名牌的核心。十年來，這些名牌理念在雙星得到不折不扣的貫徹和實施，也使得雙星從中國名牌走向世界名牌。對雙星人的名牌意識和理念，只有到過雙星的人，親眼見到那些被譽為“最好的工廠”和“世界上最好的制鞋艮工”后，才能真切地體驗到。雙星人不

3、愿意看到一點有損于雙星形象的東西，包括廠區(qū)內的一草一木。在雙星人的理念中。消費者所要購買的并不只是產品的本身，而是產品的用途以及與產品相關的方方面面。在公司工作車間，他們首創(chuàng)了“不抬頭工作法”、“兩，j、時一統(tǒng)計產量法”、“小時計劃”等新型管理辦法。這些由雙星人土打土鬧的管理創(chuàng)新，將雙星的精細化、零缺陷管理推到了極致狀態(tài)。事實上，創(chuàng)世界名牌已經深深植于廣囝經濟論壇200220大艮工的心田，成為種理念，一種信仰。只要你融人雙星這個大家庭里

4、，你就會受到感染就容不得你不接受這種理念和文化。2002年年初的一天，一封來自河南的消費者來信引起了汪簿的注意。這位消費者叫程振江，他來信反映：2001年年底，他在河南夏邑的雙星專賣店買了一雙白色的雙星旅游鞋，穿后不久感覺有點磨腳，于是找到該店要求換一雙黑顏色的，售貨員滿足了他的要求。沒過幾天，他第三次來到諺店，想將黑顫色鞋換成灰顏色的。當時，由于灰顏色鞋比較暢銷，店內暫時缺貨售貨員讓他等一等。程振江以為雙星專賣店在有意推托，于是一封信

5、“告”到了汪海那里。旺?？赐晷女敿磁荆弘p星的產品質量，應當是消費者需要的質量，并要求從速給這位消費者換鞋。當地的雙星公司經理為此親自送鞋上門，向頤客道歉，同時贈送一雙“雙星納米襪”，還有一張終身享受雙星產品八折優(yōu)惠的優(yōu)惠卡。不了解雙星的人，很難知道雙星背后的這些故事。其實，雙星名牌就是這樣一點一滴做出來的，這就是雙星的價值觀——名牌不僅要體現在產品質量上，還應體現在與產品和企業(yè)相關的方方面面。的確，新世紀是一個名牌爭雄的時代，21世紀

6、是名牌的天下，全球經濟一體化的市場是名牌競爭的市場。在這里，名牌不僅是企業(yè)經濟效益的源泉，同時也是一個國家、一個民族實力的象征，代表了一個國家先進的生產力。在某種意義上講，名牌體現了國家的經濟實力。因此，只有創(chuàng)出在國際市場上站得住腳的世界名牌，中國的中小企業(yè)才能在國際經濟舞臺上立于不敗之地，我們中華民族才會不斷強大。雙星鍛造的世界名牌為我們做出了榜樣。(作者單位：河北師范大學傳播學院)萬方數據a羅口梁玉國隨著知識經濟的到來，科技型企ll

7、il在市場經濟申顯現出了貍精的魅刀。依靠科技型人刁優(yōu)勢.能把科研成果轉化為主產刀，創(chuàng)造良好的經濟娘益相社會效益，但是在些科疫型企山申出現了嚴重的人才外流現象。例如珠海市霆獎汩的科技人員.奇不少已經離開原來的公司。重獎泣的樹夜人員為什么離開原來的企業(yè)問題不在于他們個人，而在于企業(yè)的激勵機制。他們怠誠于現在所在的企血，是因為現在的企血能lIll對他們產生育娘激勵?？梢娡⒑图夹推髽I(yè)甲，細何運用激勵機制是一個十公重要的閱題。1.物質激勵要相精神

8、激勵相結臺。切質激勵是通過吻質剌激的手應鼓勵職工工作。主要形式育正激勵，姐發(fā)li!1工資、獎盒等.負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一稽娶，是人們從事等品。名牌是一種創(chuàng)新:創(chuàng)新是創(chuàng)名牌的核.L、。十年來，這些名牌理念在雙星得到不折不扣的貫徹和實施，也使得雙星從中國名牌走向世界名牌。對雙星人的名牌意識和理念，只有到過雙星的人，親眼見到那些被譽為“最好的工廣“和“世界上最好的制鞋員工“后，才能真切地體驗到。雙星人不愿意看到.點有損于雙里形

9、象的東西，包恬廠區(qū)內的一草木。在雙星人的理念中.消費者所要購買的并不只是產品的本身，而是產品的用途以及與產品相關的方方面面。在公司工作車間，他們首創(chuàng)了“不抬頭工作i!“，“兩小時一統(tǒng)計產量ffi“、“小時計劃“等新型管理辦法。這些由雙星人土打土鬧的管理創(chuàng)新，將雙墾的精細化、零缺陷管理推到了極致狀態(tài)。事實上.自IJt生界名牌已經深深植于廣囡經濟論壇2川20大員工的心田.成為.種理念，一種信仰。只要你融入雙星這個大家庭里，你就會受到感染，就

10、容不得你不援受這種理念和文化。2002年年初的天，一封來自河南的消費者來信.引起了汪梅的注意。這位消費者叫程報江，他來信反映:2001年年底，他在河南夏邑的雙墨專賣店買了雙白色的雙星旅游鞋，穿后不久感覺有點磨腳，于是找到該店要求換一雙黑顏色的，售貨員滿足了他的要求。沒過幾天，他第三次來到該店.想將黑顏色鞋換成灰顏色的。當時，由于灰顏色鞋比較暢銷.店內暫時缺貨.售貨員讓他等一等。程懾江以為雙星專賣店在有意惟托，于是一封信“告“到了汪海那里

11、。任?？赐晷女敿磁?雙星的產品質量，應當是1肖費者需要的質量.并要求從速給這位消費者換鞋。當地的雙星公司經理為此親自送鞋上門.向顧客道歉，同時贈送一雙“雙星納米襪還有一張終身享受雙星產品八折優(yōu)惠的優(yōu)惠任。不了解雙墾的人，很難知道雙星背后的這些故事。其實.雙星名牌就是這樣→點一滴做出來的.這就是雙墾的價值觀一名牌不僅要體現在產品質量上，還應體現在與產品和企業(yè)相關的方方面面。的確，新世紀是一個名牌爭雄的時代，21世組是名牌的天下.全球經濟

12、一休化的市場是名牌競爭的市場。在這里，名牌不僅是企業(yè)經濟效益的源泉，同時也是一個國家、一個民族實力的象征，代表了一個國家先進的生產力。在某神意義上講，名牌休現了國家的經濟實力“因此，只有創(chuàng)出在國際市場上站得住腳的世界名牌，中國的中小企業(yè)才能在國際經濟舞臺上立于不敗之地，我們中華民族才會不斷強大。雙墾鍛造的世界名牌為我們做出了榜樣。(I乍者單位:河北師范大學倚割學院)一切社會活動的基本動因。物質激勵是激勵的主要模式，是目前我國科技型企業(yè)內

13、部使用的非常普遍的～種激勵。事實上，人類不但有物質上的需求，更有精神方面的需求。美國管理學家熊彼特曾指出：。重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此，企業(yè)只用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來。在精神激勵上，我們應做到：①創(chuàng)建具有企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企業(yè)文化是企業(yè)管理中的～個重要機制，只有當企業(yè)的文化真正融入每個

14、員工的價值冊時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。用職工認可的文化來管理企業(yè)，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。②制定公平的激勵機制。激勵制度首先體現為公平的原則，要在廠泛征求科技人員意見的基礎上，出臺大多數人認可的制度并把制度公布出來，在實踐中嚴格執(zhí)行井長期堅持。其次要和考核制度結合，激發(fā)大家的競爭意識，充分發(fā)揮潛能；同時，不斷根據情況的變化制定相應的政策。2建立多層次激勵機制。聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示；其中，多層次激勵

15、機制的實施是其創(chuàng)造奇跡的一個秘訣。聯(lián)想集團始終認為，激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場彤勢的變化而不斷變化，這首先表現為聯(lián)想在不同吲期的不同激勵機制。列于80年代第一代聯(lián)想人，主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和滿足物質生活需求。進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質要求更為強烈，有很強的自我意識。從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，即多一點空間、多一點辦法。根據高科技企業(yè)發(fā)展的特點，允許有突出業(yè)績的業(yè)

16、務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司高許多，使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展，不再認為只有做官才能體現價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。其次是要想辦法了解員工需要什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是現在可以滿足的，哪些是今后努力才能做到的。總之，激勵機制應當把激動的手段、方法與激勵的目的相結合，達到激勵手段和效果的一致。3，考慮職工的個體差異，實

17、行差另U激勵。激勵的目的是為了調動職工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有工作性質、領導行為、個人發(fā)展、報酬福利等，這些因素對于不同企業(yè)影響也不同，因此，科技型企業(yè)要根據自己不同的類型和特點制定激勵制度，并且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。(1)研發(fā)人員的激勵機制。在科技型企業(yè)中，從事研究開發(fā)活動的人員是企業(yè)最活躍的核心資源，是創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關鍵。研究開發(fā)人員的狀況反映了企業(yè)創(chuàng)新的綜合能力。研究開發(fā)人員的數量、素質、研究活

18、動的組織及激勵是一個企業(yè)研究規(guī)模、力量的具體體現，是企業(yè)進行創(chuàng)新活動的決定性因素，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。對于從事研究開發(fā)的人才可從以下幾方面建立激勵機制：①晉升培訓|機會。企業(yè)可以為研發(fā)人員提供更多的晉升機會或更多的培訓，使其不斷充實，向更高層次發(fā)展。②可信賴的領導?？萍夹腿瞬磐ǔＯＭ谒麄冃刨嚨念I導手下工作?？尚刨嚨念I導應是具備技術背景又超脫于技術之外的管理者。③靈活性和信任感。技術人員希望靈活地安排自己的工作時間和地點。只要能完成

19、公司的任務，公司應給予他們自由。④所有者身份。技術人員希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權等方式對其進行激勵。⑤溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經理交流溝通，希望他們的貢獻能被認可，樂于同公司內的其他員工打交道，他們不想等到被提拔到主管層后才與公司內最具影響力的人進行溝通。⑥愉快的工作環(huán)境。技術人員希望有愉快的工作環(huán)境，如可以著便裝、優(yōu)良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。⑦靈活的福利計劃。如允許專業(yè)技

20、術人員從附加的福利中進行選擇，每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔等。(2)管理人員的激勵機制。仨何一個好的科技型企業(yè)，它的管理人員所以能盡到管理責任，主要是因為對管理人員能及時公正地進行評價；同時，又有評價的依據，對他們做出恰當的獎勵或懲處。要對管理人員的工作做出正確評價，必須有一套評價制度和方法。制定制度肘應做到①評價一個管理人員的工作成績，切忌片面性和主觀性。不要草率地根據一、二件事就對某個管理人員的品質、責任心和工

21、作能力做出判斷。對一個人做出正確的判斷需要較長日寸間的觀察、比較。在進行評價的時候，要聽其言，觀其行。衡量的主要標準是要看他的工作是否推動了公司的發(fā)展。②杜絕只會說而不會做的人的升遷。公司應該杜絕只說不做的人升任高職，因為提升了這些人就等于懲罰了那些真正一心為公司工作、認真負責的人。一個科技型企業(yè)若縱容這些人，就等于用一堆垃圾堵塞了公司進一步發(fā)展的通道。他屬下或與之平行的人，就不能發(fā)揮作用。由于用人不當，就會造成公司內真正能干的人不安心

22、工作，甚至要求離職，最后使公司自上而下形成一種說空話的作風。長此隊往，等于抽掉了公司的靈魂和活力，最終將使公司虧損甚至破產。③應該把眼光放在一個人的優(yōu)點而不是缺點上。世上沒有盡善盡萋的人。重要的是看到他的優(yōu)點，即公司所欠缺的也是最急需的那種優(yōu)點。只要具備了我們所需要的優(yōu)點，即使有其他缺點，也不影響對他的選用。至于缺點，只要不影響到工作。不影響到別人發(fā)揮積極性，就不要求之過嚴。4企業(yè)家行為的激勵。企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關重要。首先

23、，企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次，要做到公正不偏，不任人唯親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對技術人員所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；再次，企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業(yè)習慣，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增強企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體

24、現。當然，在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵。最近國家出臺了對企業(yè)家實行年薪制，就是要充分調動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。因此，科技型企業(yè)一定要重視對職工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和職工需求的真正開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的人才競爭中立于不敗之地。(作者單位：河北省建筑科學研究院)200220經濟論壇團萬方數據叨社會活動的基本卻因

25、。物質激勵是激勵的主要模式，是自商我E科技型企業(yè)內部使用的非常普遍的神激勵。事實上，人類不但育吻質上的需求，更青精神后面的需求。美國管理學家熊彼特曾指出重貨會簾來自」作用，因為高額的獎金會使大家彼此到鎖消息，影響工作的E常丹膜，整個社會的風氣就不會正。因此，企血只用徹質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵相精柿激勵結合起來。在精豐串激勵上，我們應i1I!到I①創(chuàng)建輿商企業(yè)特點的企llIL文化。雷理在一定程度主就是用定的文化塑造人。企業(yè)文化

26、建企業(yè)管理申的一個重要機制，只奇當企業(yè)的文化真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。用職工認可的文化來管理企業(yè)，刁能為企業(yè)的悵遠發(fā)展覽供油刀。②制定公平的激勵機制。激勵制度首先體現為公平的原則，要在廣泛征求和技人員意見的基礎上，出臺大多數人認司的制度并把制度公布出來，在實踐申嚴格執(zhí)行并長期堅持。其次要相彗核制度結合，激發(fā)大家的競爭意識，殼分發(fā)揮潛能，用時，不斷根據情況的變化制定相應的政策。2.建立多層次激勵機

27、制。聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示真甲.~層次激勵機制的實施是真創(chuàng)造奇跡的個秘訣。聯(lián)想集團始終認為，激勵機制是一↑永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)撓、市場形勢的變化而不斷變化，這首先表現為聯(lián)想在不回時期的不罔激勵機制。對于80年代第代聯(lián)想人，主要注重悟養(yǎng)他們的集驚主義精神和滿足物質主活需求。進入90年代以后，新代的聯(lián)想人對物質要求更為強烈，青很強的自我意識。從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、奇般的激勵乃案，團參一點空閣、多一點

28、辦法。根據高刺疫企illl發(fā)展的特點，允許青突出山績的1國務人員和銷售人員的工資利獎金比他們的上司高許多，使他們能安陽現奇的工作，而不霆煞費苦l(xiāng)山11領導崗也上發(fā)展，不再認為只筒阻官才能?，F價值，這樣他們就把所宵的精刀和才華都應入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最式的工作娘益和illl績。只次是要想辦法了解員工需要什么，紛涌哪些是合理的相不合理的，哪些是現在可以滿足的，哪些是舍后努刀刁能做到的?？?.激勵機制應當把激勵的手段、萬法與激

29、勵的目的相結合，達到激勵手段和娘果的蟲。3.弩慮職工的↑依差異，實行差到激勵。激勵的目的是為7調動職工工作的積極性。影響工何積極性的主要因素育工作性質、領導行為、個人發(fā)展、報酬榻利等，這些因素對于不罔企illl影響也不同.因此，科技型企業(yè)要根宿自己不回的類型相特點制定激勵制度，并目在制定激勵機制時定要害慮到個體差異。(I)研發(fā)人員的激勵機制。在科技型企llIL申，從事研究殲發(fā)灑淚的人員是企血最活躍的核I[，資源，是創(chuàng)新的源泉祀發(fā)展的美鍵

30、。研究開發(fā)人員的狀況皮映了企業(yè)創(chuàng)新的綜合能刀。研究開發(fā)人員的被廈、素質、研究運動的組織及激勵是一個企山研究規(guī)槌、刀撞的黑體?，F，是企illl誼行創(chuàng)新運動的決定性因素，是企業(yè)可得續(xù)發(fā)展的副刀。對于從事研究殲發(fā)的人刁可以以下幾巧面建立激勵機制①晉升培訓肌會。企業(yè)可以為研發(fā)人員提供更多的晉升機會或~多細培訓，使真不斷殼實，向更高層漢發(fā)展。②可信賴的領導。制技型人刁通常希望在他們信賴的領導手下工仰?？摄抠嚨念I導應是具備技術雷景)(程院子技術之外

31、的管理者。③靈活性相信任感。技術人員稽望靈活地安排自己的工作時閣相地點。只要能完成公司的任務，公司應結予他們自由。④所需害身份。技術人員希望得到公司的股份.以結享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過段予股票期儀等萬式對真逝行激勵。⑤溝通。企業(yè)員工精望不斷地與他們的經理交流溝通，希望他們的貢獻能被認可，樂于周公司內的真他員工打交道，他們不想等到披露撥到主琶層后刁號公司內最具影響刀的人逝行溝通。⑥愉快的士偉環(huán)燒。技術人員希望青愉快的工作壞覽，如可以

32、著便濱、優(yōu)良的辦公設備、適的就餐和體育銀煉空固等。⑦靈活的福利計劃。如允許專血技術人員從附加的渴利申逝行選癢，每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用自公司且在婦等。(2)竄理人員的激副機制。任何個好的科技型企illl.它的管理人員所以能盡到管理責任，主要是因為對管理人員能及時公正地進行評價，罔時，又有評價的依據，對他們lIl出惜當的獎勵~懲處。要對管理人員的工作lIl田正確評價，必須青一意評價制度和萬法。制定制度時應假到I①評價一個啻

33、理人員的工作成績，切忌片面性和主觀性。不蜜草率地根據、二件事就對某個琶理入員的日質、責任!山相工作能力假出判斷。對一個人獻出正面的判斷需要較~鬧鬧的觀察、比較。在選行評價的時候.要聽莫言，觀真行。衡量的主要標準是要萄他的工作是否應動了公司的發(fā)展。②杜絕只會說而不會恨的人的升遷。公司應該杜絕只說不似的人升任高眠，因為提升了這些人就等于懲罰了那些真正1山為公司工作、認真負責的人。個科要經常與員工進行溝通，尊重支捕下屬，對搜術人員所假出的成績

34、要盡量表揚，在企業(yè)申建立以人為本的啻理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)鱗，再次，企山家要為員工lIl出梅樣，團逼迫展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能刀和良白的職業(yè)習慣，倍拜下屬對自己的尊鼠，從而增強企業(yè)創(chuàng)癮!Ii!刀?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工在企山的工作得到J[，理的滿足和價值的體現。當然，在激勵也不能忘記對企業(yè)家的激勵。最近國家出白了對企llIL實行:q:薪制，就是要充分調卻企業(yè)家工佳的積極性，近一步推切企業(yè)向面發(fā)展。因