企業(yè)技術創(chuàng)新與人力資源戰(zhàn)略選擇研究

1、ValueEn百neering’7‘企業(yè)技術創(chuàng)新與人力資源戰(zhàn)略選擇研究AStlldyoftheC(’ordi加tionStrate野be細∞nTecllIlolo野andH岫an_凇ource高愷G粕Kai；夏祖國XiaZuguo(江蘇農林職業(yè)技術學院，句容212400)(JiangsuPolytechIlicCollege0fA畫culture鋤dFo瞄町，J啪ng212400，Chim)摘要：在企業(yè)技術創(chuàng)新過程中，調整人力資源戰(zhàn)略，

2、使其很好地適應技術創(chuàng)新的需要國內理論界缺乏針對技術創(chuàng)新和人力資源戰(zhàn)略匹配關系的研究。從實證的角度，對企業(yè)在技術創(chuàng)新中所做人力資源戰(zhàn)略的調整進行分析，證實了在企業(yè)技術創(chuàng)新過程中，能否有效調整人力資源戰(zhàn)略，使其與技術創(chuàng)新相匹配，這將在很大程度上決定企業(yè)能否獲得技術創(chuàng)新的收益。在此基礎上，提出適應技術創(chuàng)新的人力資源組合戰(zhàn)略。Absh翟ct：Iljsveryimpo砌ntforaIlenterpTisetomodi母tlleHRst陽tegyt

3、oc00rdinatewiththeimpleInentati∞oftechnologych鋤窘esHowever，f毫w山eori8tshavepaidattentiontot|lecoordinationbetweenHRst強teg)r觚dtechnologychang瞄Ffomapracticalpe鴨pective，tlIe踟t|lor眥kesatIIor伽gh811alysisofthec翻礎nationstrategybe

4、tweentechnology明dhuman—resourceaccordingtoYu—Luntextilecompany勺expe—enceAndtheau山orcomestoaconclusi∞：Thathow￡leHRstrategycanbemodifiedandcoordi腮tewitIltechnolo硒rchangesdete丌Ilineshowmuch山een帥risec齟#rett王lepay一耐br∞ultedfb

5、mtechnologychangesAtlast，theauthorp陀sentsa鴕ries《stmtegiesofHRtIlatc卸bestcoordjn砒ewithtechnologyckmg瞄關鍵詞：企業(yè)；技術創(chuàng)新；人力資源戰(zhàn)略l畸worIls：enterprise；technolo昱了chang∞；humanre∞urcestrategy中圖分類號：F272文獻標識碼：A0引言注重企業(yè)技術升級，努力提高企業(yè)技術水平，這已經(jīng)成為

6、制造型企業(yè)經(jīng)營的主旋律。然而，在技術創(chuàng)新的過程中，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略應該如何轉變從而提高創(chuàng)新收益這是每一個尋求長遠發(fā)展的企業(yè)都務必考慮的問題。國內外學者針對這一問題展開了初步的研究。美國學者MakotoNakavamall)從實證的角度分析了信息化技術進步對人力資源管理績效的影響，認為企業(yè)進行信息化改造后將會出現(xiàn)新的傳輸通道和信息轉化方式，而新的傳輸通道和信息轉化方式的出現(xiàn)可能會在管理人員地位、人才選擇標準、激勵機制等方面影響企業(yè)人力資源

7、管理實踐。但是，技術創(chuàng)新和人力資源管理并不僅僅存在管理手段上的相互影響，Jo理eAlberto從技術、工作穩(wěn)定性、心理三維度進行分析，得出企業(yè)技術創(chuàng)新將影響員工的行為和職業(yè)生涯發(fā)展。而要降低由技術創(chuàng)新帶來的人員流失風險，企業(yè)必須注重員工培訓，提高薪酬體系的激勵效果【2l。趙曙明對技術創(chuàng)新與企業(yè)規(guī)模的相關性做了實證研究，得出：技術創(chuàng)新與企業(yè)規(guī)模存在明顯的正相關關系。而在企業(yè)里，高級技術人員、管理人員的總人數(shù)與操作工人人數(shù)的比例也間接地反映

8、企業(yè)技術創(chuàng)新的軌跡。因此，在一定時期內，如果企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模存在擴大的跡象，并且企業(yè)操作工人在總員工人數(shù)中的比例出現(xiàn)下降的趨勢，那么該企業(yè)就存在明顯的技術創(chuàng)新過程四。然而，這些研究僅僅注重技術創(chuàng)新對人力資源管理的單方面影響，而忽略了人力資源管理的反作用機制。筆者認為，從匹配戰(zhàn)略的角度分析兩者的關系則更具有研究價值。1技術創(chuàng)新過程中人力資源戰(zhàn)略調整分析11人才引進機制調整分析為了配合企業(yè)技術創(chuàng)新活動，企業(yè)人才引進機制必須進行一定的改變，這主

9、要表現(xiàn)在人才引進渠道以及雇傭模式兩方面。人才引進渠道的轉變路徑為：由內部渠道轉向外部渠道。這種作者簡介：高愷(1985一)，男，江蘇靖江人，教師，研究方向為電子商務、人力資源管理：夏祖國(19“一)，男，江蘇高淳人，副教授，研究方向為企業(yè)管理。文章編號：l00643ll(20“J23—000r7—02轉變出于兩個原因：第一，企業(yè)對于高級人才的需求量增大。技術提升使得企業(yè)必須擁有大量的技術人才，而隨著技術人才的不斷引進，企業(yè)人力資源結構趨

10、于復雜化，管理風險顯著增加，企業(yè)急需引進優(yōu)秀的管理人才來保證企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展。第二，在人崗匹配的過程中，內部渠道將導致員工群體的“近親繁殖”，影響到企業(yè)創(chuàng)新能力的提高。通過這一渠道進入企業(yè)的員工，其在工作中的努力程度難以得到保證。雇傭模式的轉變路徑為：由內部化雇傭模式轉向綜合型雇傭模式。內部化雇傭模式的注重穩(wěn)定和控制勞動力，它要求企業(yè)靈活運用內部勞動力市場和其他管理制度來吸引并長久保持員工。企業(yè)通過訓練員工掌握穩(wěn)定、專業(yè)的技術，給他

11、們提供長期正規(guī)的全職工作，以獲取他們的忠心和工作保證。這些“永久性”的員工不需要和企業(yè)外部人員一起參加競爭，并且他們通常被承諾在企業(yè)內部會有良好的職業(yè)前景。然而，隨著行業(yè)技術創(chuàng)新速度的加快，這種雇傭模式的缺陷也越來越明顯。首先，其提高了企業(yè)人力資源管理的成本。在內部化雇傭模式下，企業(yè)和員工的雇傭關系基本上是長期性的，這要求企業(yè)能夠設立相應的長期性組織結構，并對員工職業(yè)生涯進行長期的規(guī)劃。此時，企業(yè)的人力資源管理成本顯著增加。其次，這種雇

12、傭模式容易導致企業(yè)缺乏人力資源彈性。企業(yè)人力資源彈性是指企業(yè)的人力資源適應由于市場需求變動對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的人力資源數(shù)量、技能多樣性要求的能力閻。在技術劇烈變動時期，企業(yè)所面臨的市場環(huán)境是非連續(xù)的，人力資源彈性將影響企業(yè)的環(huán)境適應能力。當企業(yè)產(chǎn)品的市場需求低迷時，企業(yè)原有的人力資源將會出現(xiàn)過剩，內部化雇傭模式使得企業(yè)不能隨意地解雇員工，過大的人力資源數(shù)量將極大地提高企業(yè)的經(jīng)營成本，使企業(yè)受到市場需求低迷和企業(yè)經(jīng)營成本高昂的雙重打擊。此

13、外，市場和產(chǎn)品的多變性也對企業(yè)的人力資源技能提出了更多的要求。如果企業(yè)保持穩(wěn)定的員工隊伍，那么員工的技能也總是局限的，難以滿足市場和產(chǎn)品快速變化對企業(yè)提出的人力資源技能多樣化的要求，從而影響到企業(yè)的競爭力。綜合型雇傭模式則是一種權變的雇傭模式。基于人力資源收益性與成本剛性的考慮，它要求企業(yè)在進行人員選拔、聘用的時候必2(X)4：5【111曾健中國本土品牌建設問題分析與解決方法探討們科技廣場，2009《004)：118一119f121曹穎

14、峰論品牌并購在企業(yè)戰(zhàn)略實施中的應用【D】上海交通大學上海交通大學工商管理，2008【131毛瑞鋒聯(lián)合品牌一種新型的品牌經(jīng)營策略Ⅲ商訊商業(yè)經(jīng)濟文薈，2∞3(002J：19—21f14lANDERSEN00ntheintemationalizationpmcessoffjm幅：acritical蛐alysi8叨Jo啊1alofIntema60nalBusin髂sStudie8，1993：209—231[15llO臥NSONJ，VAHLNEJ

15、E，nlemechani8mofintematiorIaIisati仙忉Intemationalrnarketingm“ew，1993，7(4)f161JOHANSONJ，VAHLNEJETheintema“onaliza￡ionproce8softhefi珊atrlodeJofknowledgedevel叩ment柚dincre鵲ingforei印m盯ketco刪血tmen叫J1J叫malofintemationalbusinesB8

16、tudies，1977：23—32【17】王海忠，陳增祥中國品牌國際新定位研究【J1中山大學學報：社會科學版，20lO，50(003)：J75—18318】蔣永軍世界是新的【J】商學院，20cr7《012)：81萬方數(shù)據(jù)8價值工程須考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標以及企業(yè)具體經(jīng)營狀況，并據(jù)此選擇具體的人員雇傭模式。一方面，作為一種能動型的資源——人力資源是處于企業(yè)管理的核心地位的，對于尋求發(fā)展的企業(yè)來說，一定數(shù)量的戰(zhàn)略性人才是必要的；另一方面，由于契約

17、效力的影響，人力資源也具有成本支付的剛性特點。在考慮到員工工資、福利等因素，有學者認為人力資源的價值可以通過現(xiàn)金流貼現(xiàn)法表示為下式16J：V=∑二[(sM)／(1K)t][F，(1K)“]H其中，V為人力資源的價值；n為人力資源未來在企業(yè)服務的期限：S為每年使用人力資源而付出的成本，包括工資、福利等的總和：M為企業(yè)每年為維持提高人力資源使用價值支付的成本：F為終止個別人力資源使用權的成本；H為取得或開發(fā)個別人力資源使用權的成本：K為人力

18、資源成本。從公式中，我們可以看出，人力資源成本是長期性的，并且一般都是具有合約規(guī)定的剛性支付特點如果企業(yè)減少支付數(shù)量或拖延支付時間，人力資源的使用就會受到影響。而正是由于其使用的不確定性。筆者認為人力資源總體上表現(xiàn)為成本主導。在實踐中，當人力資源價值得到有效發(fā)揮為企業(yè)帶來顯著的價值增加時，人力資源的使用對企業(yè)經(jīng)營結果產(chǎn)生正效應，此時應擴張人力資源規(guī)模；當人力資源由于客觀條件所限難以得到有效發(fā)揮，人力資源成本超過其為企業(yè)帶來的價值增加時，

19、人力資源的使用對企業(yè)經(jīng)營結果產(chǎn)生負效應，此時貝0應重新評估人力資源規(guī)模和結構，必要時可以進行相應的收縮，從而降低人力資源成本?；谶@兩點考慮，企業(yè)應該選取更具有彈性的綜合型雇傭模式。這種雇傭模式要求企業(yè)在針對不同人才的雇傭中采取不同的方式。對于急需但是難以獲取的技術人才，企業(yè)可以與外部人員建立短期合同雇傭關系，通過契約履行，企業(yè)既可以獲得其所需的專業(yè)技術支持，又能避免在日常人事管理方面投入太多精力和監(jiān)管成本。而對于企業(yè)內部的關鍵人才，就

20、必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，加強培訓，提高關鍵人才的技術水平，并對他們進行長期職業(yè)規(guī)劃和雇傭，讓他們有足夠的空間以發(fā)揮自身的能力。12績效考評制度調整分析在技術創(chuàng)新之前，大多數(shù)企業(yè)的績效考評制度存在明顯的問題，主要表現(xiàn)在績效考評主體的單一：考評結果的人為因素明顯。這種績效考評制度不但不能保證考評的準確性，而且很難實現(xiàn)引導員工行為的功能，企業(yè)的生產(chǎn)效益難以提高。一般說來，各種考評渠道都有其優(yōu)缺點(如表1)。在技術創(chuàng)新的過程中，企業(yè)必須引入全面的績

21、效考評制度，盡量避免了單極考評的主觀性，增強績效考評的可信度，從而激發(fā)員工的參與意識和團隊合作精神，適應企業(yè)技術創(chuàng)新活動需要。2結論與對策表1五種考評渠道的優(yōu)缺點比較考評渠道優(yōu)點缺點對考評內容比較熟悉：容易獲得考無法了解自身監(jiān)控之外的員工表現(xiàn)評客體的工作業(yè)績利于發(fā)現(xiàn)員工易造成以偏概全；受個人偏好及心理上級的優(yōu)缺點，使員工培訓、能力開發(fā)、影響，易產(chǎn)生偏松偏緊傾向或定式思職業(yè)生涯設計等更加切合實際。維。接觸頻繁，評價更加客觀全面利同事于提高

22、工作熱情和協(xié)作精神：易發(fā)工作量大，耗時多；易受私心傾向、感現(xiàn)深層次問題。情因素、人際關系等的影響。對自身有更清楚的認識，評價更為自己客觀：利于增強參與意識、提高工易于高估自己：易夸大成績、隱瞞失作熱情。誤；善于為自己尋找借口，積極開脫。利于管理的民主化。使員工有認同受自身素質的限制：易拘泥于細節(jié)：擔感，從而調動工作積極性：利于發(fā)心上級的打擊報復或為取悅上級。只下級現(xiàn)上級工作的不足使其改進工作說好話不講缺點可能導致上級為取方式形成對上級工

23、作的有效監(jiān)得下級的好評而放松對其的管理。督，使其在行權時有所制衡。所受干擾少，評價更真實客觀：利操作難度大：耗時久、成本高：考評資相關客戶于強化服務意識、提高服務能力料不易取得。利于發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)劣勢及潛在需求。處于技術創(chuàng)新后期的企業(yè)能否有效地調整人力資源戰(zhàn)略，使其與變動后的技術水平相匹配，這將在很大程度上決定企業(yè)能否獲得～技術創(chuàng)新的收益。而這種人力資源戰(zhàn)略是一種組合戰(zhàn)略，其包括三方面的內容。21人員引進、配置方面211采用多渠道的人才引進

24、方式，合理的選擇人才引進渠道人才引進渠道的選擇直接影響到所獲人才的質量情況，當企業(yè)在進行操作型工人的招聘時，基于成本的考慮可以采用熟人推薦、小型招聘會等渠道，當企業(yè)要引進技術人才或高級管理人才時，則可以通過大型招聘會或專業(yè)機構推薦等渠道。由于企業(yè)的人才需求是多樣化的，采用多渠道的人才引進方式使得企業(yè)能夠充分利用各種渠道的優(yōu)勢，有效提高了企業(yè)人才引進的綜合效益。212選擇多樣化的雇傭模式對于經(jīng)歷技術創(chuàng)新的企業(yè)，能否利用合適的雇傭方式將會在

25、很大程度上影響到員工的工作積極性和企業(yè)人力資源的彈性，并間接影響到企業(yè)對技術創(chuàng)新成果的吸收程度。kpak和Snelll8根據(jù)人力資源對企業(yè)的戰(zhàn)略價值性和人力資源的唯一性兩個維度，把雇傭模式分成了四類：知識型雇傭、工作型雇傭、合同型雇傭、聯(lián)盟伙伴型雇傭。在企業(yè)技術創(chuàng)新過程中，企業(yè)對人才的需求必然是多樣化的，一方面，企業(yè)需要操作型工人以保持生產(chǎn)的連續(xù)，另一方面，企業(yè)需要部分高級人才來保證企業(yè)技術的行業(yè)領先。而對于不同種類的員工，企業(yè)可以采用

26、不同的雇傭模式。對關鍵崗位的人才，企業(yè)采取知識型雇傭、合同型雇傭模式，保證企業(yè)擁有必備的人力資本存量；對能夠迅速從勞動力市場獲得的、具有某種基本技能的員工則采用工作型雇傭模式，從而降低企業(yè)人力資源管理成本。22建立高效的績效考評制度研究表明，績效考評制度對員工具有行為的引導作用，一個科學的績效考評制度能夠增強員工的責任感，促使其努力工作。為了降低由于技術創(chuàng)新給企業(yè)所帶來的不確定性，建立高效的績效考評制度是必要的，而企業(yè)在建立或實施績效考

27、評制度的時候必須注意，考評結果必須通過多方面的渠道來獲得，這些渠道包括被考評者的上級、下級、同事、自己和相關客戶等。23規(guī)范薪酬管理制度一般說來，薪酬制度會直接影響到員工的工作滿意度，一個具有激勵性的薪酬制度會提高員工的工作熱情，降低員工離職率。能否建立規(guī)范的、激勵性的薪酬管理制度將直接影響到企業(yè)的長期發(fā)展。筆者認為，處于技術創(chuàng)新后時期的企業(yè)在薪酬制度設計方面尤其要遵循團隊原則。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱。但在技術

28、創(chuàng)新后，企業(yè)要引進一些高技術人才，這必然會造成企業(yè)員工工資之間的差距，通過建立基于團隊的薪酬管理制度不但能夠促使員工之間相互合作，同時還能夠防止員工之間出現(xiàn)由于工資差距過大導致的個別員工心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，降低員工離職率。參考文獻：【l】MakotoNal【ay吣a，NomaSutcli如Skill8，Manager舵mofSkius，鋤dITSkjIlsRequirements【M】DePaul：IdeaG舢pInc【2JJorgeAl

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30、ofiz咄ingn鈕legichum冊resource玎岫agement：teBtsofunive哪Jistic，contingency明dco蕊gu嘣ionalpe而n啪cep硎ictio鵬叨AcademyofMaTlagementJoumal，1996，(39)：802—835【51涂輝文人力資源雇傭模式的發(fā)展探討嘰商業(yè)經(jīng)濟與管理，2005，(9)：43—47【6】夏瑞平，石金濤基于人力資本債務性特征的企業(yè)人力資本運營策略分析【JJ

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