企業(yè)人才激勵與薪酬管理

1、人力資源人力資源t人力資源人力資源人力資源●●●●●●未來的企業(yè)必須學(xué)會掌握企業(yè)員工的智力資本。要掌握這筆財產(chǎn)，企業(yè)必須找到吸引員工的方法，以使他們的心腦和靈魂完全用于實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。但智力資本有別于其他資本，并不是一紙合同就能輕易得來，而是需要管理者用心去爭取。調(diào)動員工的積極性的過程就是所謂的士氣激勵。有效的士氣激勵手段是符合員工心理和行為活動的客觀規(guī)律的；反之，就達(dá)不到調(diào)動人的積極性的目的。薪酬激勵在其中就有著重要的作用。雖然有些專

2、家經(jīng)過研究認(rèn)為，薪酬不僅不是激勵的因素，還是使士氣低落的主要禍?zhǔn)?，在企業(yè)留人時，最不重要的就是薪水的上漲。但筆者認(rèn)為，錯不在薪酬本身，而在于薪酬使用的方式、方法不對，物不能盡其用，人不能展所長，就只有暴殄天物了。事實上，金錢作為一種激勵因素是永遠(yuǎn)不可忽視的。一、激勵機制的目的及在企業(yè)管理中的運用人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個

3、概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說，激勵機制運用得好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。I物質(zhì)

4、激勵要和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式是正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。但事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學(xué)家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息

5、，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正”。因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。2創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。在激勵的形式中，好的企業(yè)文化建設(shè)是對員工很好的精神激勵方式。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此，用員工認(rèn)可的文化來管理，

6、可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。3制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期執(zhí)行；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)

7、量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。4綜合運用多種激勵機制。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。同時，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。5企業(yè)家行為影響激勵制度的成敗。企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗

8、至關(guān)重要，首先，是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次，是要做到公正不偏，不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做的成績要盡量表揚，在企業(yè)中確立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)@李曉羽企業(yè)人才激勵與薪酬管理萬方數(shù)據(jù)造良好的工作環(huán)境；最后，是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。二、薪酬管理創(chuàng)新的動因和

9、特點在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理已難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，因此對傳統(tǒng)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新就成為一種必然。1薪酬管理的新認(rèn)識。與古典經(jīng)濟學(xué)相適應(yīng)，傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將薪酬作為唯一的激勵員工的手段。隨著企業(yè)制度和管理模式的變革，員工的報酬成份發(fā)生了實質(zhì)性的變化，間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的部分越來越重要，與物質(zhì)報酬完

10、全不同的精神報酬也成為爭議的焦點。經(jīng)濟性的報酬分為直接的和間接的。直接的經(jīng)濟報酬有工資、傭金、獎金；間接的經(jīng)濟報酬是相對于直接的經(jīng)濟報酬以外的報酬，其形式諸如保險、補助、帶薪休假等。非經(jīng)濟報酬是指個人對工作本身或者對工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。2薪酬管理的內(nèi)涵。報酬形式的多樣化促使人們對薪酬的概念有了全新的認(rèn)識，現(xiàn)階段的薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵。在一些企業(yè)(以新技術(shù)企業(yè)為代表)員工是作為企業(yè)的合作人領(lǐng)取共同的投資收入。這時，

11、員工的薪酬已經(jīng)有了某種利潤的性質(zhì)，是一種投資回報(如現(xiàn)階段流行的股票期權(quán)制)?，F(xiàn)階段的薪酬已成為了眾多企業(yè)提高生產(chǎn)效率，降低成本，實施發(fā)展戰(zhàn)略的措施。一些企業(yè)的管理者利用薪酬和福利來挖掘員工的內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力。3薪酬管理的新目標(biāo)。近年來企業(yè)所面臨的環(huán)境變化越來越復(fù)雜，同業(yè)競爭劇烈，顧客對產(chǎn)品的要求越來越高。對于中國的企業(yè)來說，加入了WTO，所帶來的挑戰(zhàn)勢必是空前的。企業(yè)外部環(huán)境的變化，必然會促使企業(yè)內(nèi)部的各種體制進(jìn)行改革。由于對薪酬新

12、的認(rèn)識和企業(yè)管理環(huán)境的變化，薪酬管理的目標(biāo)也擴大了。主要是三個目標(biāo)：一是留住有價值的員工；二是激勵員工的績效，使其不斷地提高效率；最后要與國家的相關(guān)立法和規(guī)定相吻合。4薪酬管理的特點。良好的企業(yè)和良好的薪酬體系是分不開的。每個崗位和每個員工的作用都對企業(yè)發(fā)展起著作用?？茖W(xué)的薪酬體系有利于提高員工的忠誠度。在企業(yè)中，任何一個員工的薪酬都由三部分組成：固定工資、獎金、福利。好的薪酬管理，能起到激勵員工的作用，同時能對人工成本進(jìn)行合理控制。好

13、的薪酬管理具備以下五大特點：(1)薪酬水平具有競爭力；(2)視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動的比例關(guān)系；(3)工資是否以績效為引導(dǎo)；(4)薪資結(jié)構(gòu)是否合理；(5)薪資的溝通是否公開透明。三、薪酬體系建立對企業(yè)來說是一場革命當(dāng)今世界各企業(yè)在建立薪酬福利政策時所遵循的基本原則是：對內(nèi)保持公平合理，對外保持競爭，達(dá)到激勵全體人員的目的。薪酬政策就是應(yīng)該在堅持這一項原則的前提下制定的。建立適應(yīng)本企業(yè)薪酬體系，在某種意義上猶如進(jìn)行了一場革命一樣。

14、1加薪，為什么會導(dǎo)致員工滿意度下降漲工資，似乎總是好事，但事實上，許多企業(yè)的經(jīng)理人卻反映，這是他們一年之中最為頭疼的事。因為加薪的結(jié)果往往是老板不滿意，員工也不滿意。這的確是件令人困惑的事。畢竟能夠給員工加薪的企業(yè)大都是效益遞增的企業(yè)，而薪水的增加恰恰又是員工所期盼的，為什么雙方都有利的事雙方卻都不滿意呢造成這個問題的原因相對比較復(fù)雜。首先，在薪酬設(shè)計中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平。員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)

15、心與他人工資的比較，而且員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺，哪怕別人薪酬比他高一點點，員工也會感覺不舒服。其次，是期望值的問題。這里包含三個內(nèi)容：一是員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤。當(dāng)企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿。二是員工的個人差異問題。能力強、業(yè)績突出的員工希望能多漲一部分工資，當(dāng)他的期

16、望值未能滿足或他認(rèn)為工資績效與激勵并不明確時，工作積極性會明顯下降。2力Ⅱ薪，為什么會讓經(jīng)營者不滿意本來老板希望工資上漲了，效益必然會同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯了，更有甚者，工資上漲而效益遞減。由于工資的剛性特征，上漲了就不可能降下來，剛性的人工成本上升，效益不上升，老板自然會不高興。原以為工資上漲了，員工會滿心歡喜，沒想到員工對加薪感覺不公平，積極性明顯下降，又帶來了更多的管理問題。員工之間相互不服、

17、攀比嚴(yán)重，部門之間關(guān)系更難協(xié)調(diào)。不加薪有麻煩，加了薪找麻煩，內(nèi)耗的增加讓老板增添了更多煩惱，他當(dāng)然不會滿意了。3力Ⅱ薪，怎樣才能皆大歡喜從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場形勢及本企業(yè)狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發(fā)揮。因此，企業(yè)一定要把薪酬激勵這個工具用好，才能促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

18、真正做到這一點需要運用多種手段，需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：一是薪酬調(diào)查；二是職位評估；三是績效考核；四是工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計；五是公司文化導(dǎo)向；六是與其他制度相互補充；七是合理核算工資。全面的薪酬制度、薪酬與績效掛鉤、增加薪酬中的激勵成分、薪酬制度的透明化等等課題都有待于在實踐中不斷地研究與探索。薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學(xué)