企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理

1、人力資源人力資源t人力資源人力資源人力資源●●●●●●未來的企業(yè)必須學(xué)會(huì)掌握企業(yè)員工的智力資本。要掌握這筆財(cái)產(chǎn)，企業(yè)必須找到吸引員工的方法，以使他們的心腦和靈魂完全用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。但智力資本有別于其他資本，并不是一紙合同就能輕易得來，而是需要管理者用心去爭(zhēng)取。調(diào)動(dòng)員工的積極性的過程就是所謂的士氣激勵(lì)。有效的士氣激勵(lì)手段是符合員工心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律的；反之，就達(dá)不到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。薪酬激勵(lì)在其中就有著重要的作用。雖然有些專

2、家經(jīng)過研究認(rèn)為，薪酬不僅不是激勵(lì)的因素，還是使士氣低落的主要禍?zhǔn)?，在企業(yè)留人時(shí)，最不重要的就是薪水的上漲。但筆者認(rèn)為，錯(cuò)不在薪酬本身，而在于薪酬使用的方式、方法不對(duì)，物不能盡其用，人不能展所長(zhǎng)，就只有暴殄天物了。事實(shí)上，金錢作為一種激勵(lì)因素是永遠(yuǎn)不可忽視的。一、激勵(lì)機(jī)制的目的及在企業(yè)管理中的運(yùn)用人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素。激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)

3、概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用得好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。I物質(zhì)

4、激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式是正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國(guó)管理學(xué)家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息

5、，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正”。因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。2創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。在激勵(lì)的形式中，好的企業(yè)文化建設(shè)是對(duì)員工很好的精神激勵(lì)方式。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此，用員工認(rèn)可的文化來管理，

6、可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。3制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期執(zhí)行；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)

7、量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。4綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。同時(shí)，可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。5企業(yè)家行為影響激勵(lì)制度的成敗。企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗

8、至關(guān)重要，首先，是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次，是要做到公正不偏，不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做的成績(jī)要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中確立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)@李曉羽企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理萬方數(shù)據(jù)造良好的工作環(huán)境；最后，是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。二、薪酬管理創(chuàng)新的動(dòng)因和

9、特點(diǎn)在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理已難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，因此對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新就成為一種必然。1薪酬管理的新認(rèn)識(shí)。與古典經(jīng)濟(jì)學(xué)相適應(yīng)，傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將薪酬作為唯一的激勵(lì)員工的手段。隨著企業(yè)制度和管理模式的變革，員工的報(bào)酬成份發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部分越來越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完

10、全不同的精神報(bào)酬也成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬分為直接的和間接的。直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬有工資、傭金、獎(jiǎng)金；間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是相對(duì)于直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的報(bào)酬，其形式諸如保險(xiǎn)、補(bǔ)助、帶薪休假等。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或者對(duì)工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。2薪酬管理的內(nèi)涵。報(bào)酬形式的多樣化促使人們對(duì)薪酬的概念有了全新的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)階段的薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵。在一些企業(yè)(以新技術(shù)企業(yè)為代表)員工是作為企業(yè)的合作人領(lǐng)取共同的投資收入。這時(shí)，

11、員工的薪酬已經(jīng)有了某種利潤(rùn)的性質(zhì)，是一種投資回報(bào)(如現(xiàn)階段流行的股票期權(quán)制)?，F(xiàn)階段的薪酬已成為了眾多企業(yè)提高生產(chǎn)效率，降低成本，實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的措施。一些企業(yè)的管理者利用薪酬和福利來挖掘員工的內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造潛力。3薪酬管理的新目標(biāo)。近年來企業(yè)所面臨的環(huán)境變化越來越復(fù)雜，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)劇烈，顧客對(duì)產(chǎn)品的要求越來越高。對(duì)于中國(guó)的企業(yè)來說，加入了WTO，所帶來的挑戰(zhàn)勢(shì)必是空前的。企業(yè)外部環(huán)境的變化，必然會(huì)促使企業(yè)內(nèi)部的各種體制進(jìn)行改革。由于對(duì)薪酬新

12、的認(rèn)識(shí)和企業(yè)管理環(huán)境的變化，薪酬管理的目標(biāo)也擴(kuò)大了。主要是三個(gè)目標(biāo)：一是留住有價(jià)值的員工；二是激勵(lì)員工的績(jī)效，使其不斷地提高效率；最后要與國(guó)家的相關(guān)立法和規(guī)定相吻合。4薪酬管理的特點(diǎn)。良好的企業(yè)和良好的薪酬體系是分不開的。每個(gè)崗位和每個(gè)員工的作用都對(duì)企業(yè)發(fā)展起著作用。科學(xué)的薪酬體系有利于提高員工的忠誠(chéng)度。在企業(yè)中，任何一個(gè)員工的薪酬都由三部分組成：固定工資、獎(jiǎng)金、福利。好的薪酬管理，能起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)能對(duì)人工成本進(jìn)行合理控制。好

13、的薪酬管理具備以下五大特點(diǎn)：(1)薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力；(2)視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系；(3)工資是否以績(jī)效為引導(dǎo)；(4)薪資結(jié)構(gòu)是否合理；(5)薪資的溝通是否公開透明。三、薪酬體系建立對(duì)企業(yè)來說是一場(chǎng)革命當(dāng)今世界各企業(yè)在建立薪酬福利政策時(shí)所遵循的基本原則是：對(duì)內(nèi)保持公平合理，對(duì)外保持競(jìng)爭(zhēng)，達(dá)到激勵(lì)全體人員的目的。薪酬政策就是應(yīng)該在堅(jiān)持這一項(xiàng)原則的前提下制定的。建立適應(yīng)本企業(yè)薪酬體系，在某種意義上猶如進(jìn)行了一場(chǎng)革命一樣。

14、1加薪，為什么會(huì)導(dǎo)致員工滿意度下降漲工資，似乎總是好事，但事實(shí)上，許多企業(yè)的經(jīng)理人卻反映，這是他們一年之中最為頭疼的事。因?yàn)榧有降慕Y(jié)果往往是老板不滿意，員工也不滿意。這的確是件令人困惑的事。畢竟能夠給員工加薪的企業(yè)大都是效益遞增的企業(yè)，而薪水的增加恰恰又是員工所期盼的，為什么雙方都有利的事雙方卻都不滿意呢造成這個(gè)問題的原因相對(duì)比較復(fù)雜。首先，在薪酬設(shè)計(jì)中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平。員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)

15、心與他人工資的比較，而且員工在比較時(shí)，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是報(bào)酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個(gè)人的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺，哪怕別人薪酬比他高一點(diǎn)點(diǎn)，員工也會(huì)感覺不舒服。其次，是期望值的問題。這里包含三個(gè)內(nèi)容：一是員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤。當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好而工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的普遍不滿。二是員工的個(gè)人差異問題。能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的員工希望能多漲一部分工資，當(dāng)他的期

16、望值未能滿足或他認(rèn)為工資績(jī)效與激勵(lì)并不明確時(shí)，工作積極性會(huì)明顯下降。2力Ⅱ薪，為什么會(huì)讓經(jīng)營(yíng)者不滿意本來老板希望工資上漲了，效益必然會(huì)同步上漲，但許多情況下卻恰恰相反，工資上漲了，效益持平就不錯(cuò)了，更有甚者，工資上漲而效益遞減。由于工資的剛性特征，上漲了就不可能降下來，剛性的人工成本上升，效益不上升，老板自然會(huì)不高興。原以為工資上漲了，員工會(huì)滿心歡喜，沒想到員工對(duì)加薪感覺不公平，積極性明顯下降，又帶來了更多的管理問題。員工之間相互不服、

17、攀比嚴(yán)重，部門之間關(guān)系更難協(xié)調(diào)。不加薪有麻煩，加了薪找麻煩，內(nèi)耗的增加讓老板增添了更多煩惱，他當(dāng)然不會(huì)滿意了。3力Ⅱ薪，怎樣才能皆大歡喜從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動(dòng)上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣會(huì)使工資的激勵(lì)作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)及本企業(yè)狀況主動(dòng)上漲，給員工一個(gè)意外的驚喜，這樣薪酬的激勵(lì)作用就會(huì)有效發(fā)揮。因此，企業(yè)一定要把薪酬激勵(lì)這個(gè)工具用好，才能促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

18、真正做到這一點(diǎn)需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點(diǎn)：一是薪酬調(diào)查；二是職位評(píng)估；三是績(jī)效考核；四是工資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)；五是公司文化導(dǎo)向；六是與其他制度相互補(bǔ)充；七是合理核算工資。全面的薪酬制度、薪酬與績(jī)效掛鉤、增加薪酬中的激勵(lì)成分、薪酬制度的透明化等等課題都有待于在實(shí)踐中不斷地研究與探索。薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)