國有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制研究

1、管酬度謦霸曙濮蹦嘲0l々舀蹬國有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制研究提要國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，對(duì)國有企業(yè)管理者進(jìn)行有效激勵(lì)，激發(fā)他們的工作熱情進(jìn)而提高工作效率，可以優(yōu)化國有企業(yè)經(jīng)營績效，對(duì)國有企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)作用隨著我國國有企業(yè)改革的深入發(fā)展，如何建立起一套完善而高效的國有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制，成為一個(gè)亟待解決的問題關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；管理者：激勵(lì)機(jī)制中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：^一、國有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制存在的問題(一)薪酬制度不完善。首先

2、，國有企業(yè)薪酬分配不合理。薪酬是對(duì)管理人員的物質(zhì)報(bào)酬，一般企業(yè)有固定工資、獎(jiǎng)金福利等，在一些上市公司也有股票和股票期權(quán)等報(bào)酬。我國國有企業(yè)長期存在物質(zhì)激勵(lì)平均主義現(xiàn)象，工資獎(jiǎng)金的發(fā)放論資排輩，很打擊績效突出員工的積極性，同時(shí)也是對(duì)業(yè)績平庸者的保護(hù)；其次，國有企業(yè)管理人員的報(bào)酬長期偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。將國有企業(yè)管理者與本企業(yè)員工的年收入相比較，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，有半數(shù)以上的企業(yè)管理者年收入不足本企業(yè)員工收入的兩倍，有l(wèi)／3的管理者收

3、入是員工的2～5倍，而只有約97％的管理者年收入在員工的5倍以上。盡管近幾年調(diào)查數(shù)據(jù)的對(duì)比顯示，我國企業(yè)管理者的收入水平呈上升趨勢，按另有調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，僅有37％的國有企業(yè)管理者對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)地位感到滿意。(二)職位的升遷與任命僵化職位的升遷與任命是對(duì)國有企業(yè)管理的一種有效的激勵(lì)方式。但當(dāng)期也存在一些問題。職位升遷方面，由于職位升遷有效用遞減規(guī)律，一些干部職位升遷后，工作干勁大熱情高、業(yè)績突出，但過了一段時(shí)間，就會(huì)慢慢隨波逐流消沉下去，甚

4、至成為腐敗分子。在職位任命方面，由于國有企業(yè)的特殊性，國有企業(yè)管理者大都是由上級(jí)主管部門任命的。有關(guān)資料顯示，我國企業(yè)的管目口文／王斌理者有482％由上級(jí)主管部門任命，402％由董事會(huì)任命，通過競爭與招聘以及其他方式獲取職位的比例較小，分別為62％和5A％。而國有企業(yè)中管理者由上級(jí)主管部門任命的比例高達(dá)89％，并且這種任命方式人事制度長期未受到過動(dòng)搖。當(dāng)然也有少數(shù)管理者是由企業(yè)董事會(huì)聘任的，但這些管理者實(shí)際上是國有企業(yè)的上級(jí)主管機(jī)關(guān)意圖

5、的執(zhí)行者，與委派的管理者并沒有什么不同。(三)精神激勵(lì)不足改革開放以來，在國有企業(yè)體制改革過程中，對(duì)管理者的精神激勵(lì)還存在一些問題。一方面原有政治榮譽(yù)激勵(lì)作用逐漸弱化；另一方面新的職業(yè)榮譽(yù)機(jī)制還沒有建立。特別是一些榮譽(yù)激勵(lì)缺乏權(quán)威性，評(píng)定工作沒有嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)定的對(duì)象有“輪流坐莊”的現(xiàn)象，這使得榮譽(yù)之類體現(xiàn)自身價(jià)值，代表巨大貢獻(xiàn)的精神激勵(lì)形式實(shí)際上失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。二、國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失靈的原因(一)薪酬制度自身缺陷與應(yīng)用偏差

6、首先，在國有企業(yè)薪酬分配方式中月薪制一度占主導(dǎo)地位。長期實(shí)行月薪制，容易滋生管理者安于現(xiàn)狀，不求奮進(jìn)的思想，不利于培養(yǎng)敢于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)的管理者。因而，月薪制激勵(lì)作用最差：其次，年薪制較月薪制而言，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。但值得注意的是，年薪制自身存在兩點(diǎn)不足：第一，年薪制在實(shí)際執(zhí)行過程中，基本薪金比例大而風(fēng)險(xiǎn)收入比例小，從而達(dá)不到對(duì)管理者應(yīng)有的激勵(lì)效果，成為了一項(xiàng)變向福利：第二，由于風(fēng)險(xiǎn)收入部分以年度為單位來計(jì)量的特點(diǎn)，這就決定了管理者為追求

7、短期利益急功近利而影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。(二)國有企業(yè)用人制度僵化。這種由國有企業(yè)上級(jí)主管機(jī)關(guān)來直接考察任用企業(yè)管理者的用人機(jī)制有如下弊端：首先，它不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求。目前，由上級(jí)主管機(jī)關(guān)對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行考察任免的選人用人辦法，實(shí)質(zhì)上是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下干部調(diào)配管理的思路和模式，因而是不符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)基本要求的：其次，選人視野受限，從而難以選拔優(yōu)秀的管理人才?，F(xiàn)有用人機(jī)制主要是在組織人事部門或上級(jí)機(jī)關(guān)所熟悉的人群中選擇，具有很大的局限性。

8、并且即使是“圈內(nèi)’’人，如果沒有一定的關(guān)系或者不被領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，即使真有本事，也不一定能脫穎而出；最后，容易導(dǎo)致腐敗。這種用人機(jī)制其本身缺乏公開、平等、競爭的程序，秘密操作的較多，透明度較差，容易造成暗箱操作和個(gè)人專斷。(三)精神激勵(lì)在認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)首先，精神激勵(lì)在激勵(lì)方式上不夠重視。一直以來，物質(zhì)激勵(lì)在激勵(lì)方式中占據(jù)主導(dǎo)地位，認(rèn)為滿足人們的物質(zhì)需求就能對(duì)管理者產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，忽視了精神上的激勵(lì)；其次，精神激勵(lì)僅強(qiáng)調(diào)激勵(lì)單方向。精神激勵(lì)

9、有兩個(gè)方向：正向和負(fù)向。在實(shí)際工作中，只有做到將功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們工作的積極性，形成人人爭先的局面。如果僅加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)或僅加強(qiáng)懲罰，則只能產(chǎn)生極端的激勵(lì)，而得不到應(yīng)有的激勵(lì)效果三、完善國有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制的建議(一)完善國有企業(yè)管理層薪酬制度首先，國有企業(yè)管理者年薪應(yīng)該多樣化，其中基本年薪應(yīng)以現(xiàn)金形式發(fā)放，而增值年薪中一部分可以以現(xiàn)金形式支付，另一部分則以獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)或者期權(quán)的形式實(shí)現(xiàn)

10、。這樣，不但讓管理者獲得足夠的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)來滿足生活消費(fèi)的需要，產(chǎn)生立竿見影的激勵(lì)效果，而且也可以使年薪相當(dāng)一部分不立刻兌現(xiàn)，使管理者不會(huì)因?yàn)樽非蠖唐诘慕?jīng)營業(yè)績而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)這也更加密切了企業(yè)利益與管理者的自身利益，使激勵(lì)效果更加明顯、時(shí)效更長：其次，對(duì)于國有企業(yè)管理層控股，可以同時(shí)采用多種方式。在國資委及當(dāng)?shù)卣鞴懿块T審議通‘合作經(jīng)濟(jì)與科技》2011年4月號(hào)下(總第415期)萬方數(shù)據(jù)提要民營經(jīng)濟(jì)是市場經(jīng)濟(jì)中最富生機(jī)和活力的經(jīng)

11、濟(jì)形式本文通過分析制約民營中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，試圖尋求適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略道路，以推進(jìn)民營企業(yè)健康有序地發(fā)展關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)：發(fā)展；戰(zhàn)略中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A民營企業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)的基本單元，已成為支撐國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。民營中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)于社會(huì)資源的優(yōu)化配置、經(jīng)濟(jì)效益整體提高以及保證市場供需平衡、緩解社會(huì)就業(yè)壓力、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面都具有重要作用。那么，如何促進(jìn)民營企業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)其市場生命力呢本文從戰(zhàn)略角度探討促其

12、發(fā)展的具體路徑。一、適應(yīng)瞬息萬變的市場，實(shí)施信息化發(fā)展戰(zhàn)略管猁度謦赫蝴溯Ii灑仨民營中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略口文／金星彤創(chuàng)新是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的動(dòng)力源泉，民營中小企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向，努力創(chuàng)新，方可實(shí)現(xiàn)持續(xù)上升的發(fā)展可能。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新的成功以充分的市場信息和知識(shí)為基礎(chǔ)。因而，是否掌握及時(shí)且準(zhǔn)確的大量信息決定著企業(yè)能否對(duì)市場預(yù)測做出準(zhǔn)確的判斷，并對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的選擇決策起著關(guān)鍵性的作用。企業(yè)在信息管理的過程中，應(yīng)建立起快速反應(yīng)機(jī)制

13、，通過多種渠道搜集、清理和分析市場供求信息、人才信息、產(chǎn)品信息、技術(shù)信息、營銷信息等，為企業(yè)的人才儲(chǔ)備、產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造和渠道創(chuàng)新、戰(zhàn)略決策等提供科學(xué)依據(jù)。具體做法包括：應(yīng)積極利用咨詢公司的調(diào)查服務(wù)或自行開發(fā)的調(diào)查問卷，獲取產(chǎn)品換代、營銷、供求等方面一手的最為貼近市場行情的信息；應(yīng)派專門技術(shù)人員通過行業(yè)內(nèi)研討學(xué)習(xí)、搜集科研單位研究成果、甚至出國考過、增資擴(kuò)股定價(jià)相對(duì)合理的前提下，可向管理層轉(zhuǎn)讓一小部分股權(quán)。同時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)管理者的業(yè)

14、績，通過調(diào)整股本結(jié)構(gòu)，直接向其獎(jiǎng)勵(lì)“績效股權(quán)”，或者采取將管理者部分獎(jiǎng)金以股票形式發(fā)放。股價(jià)按市場價(jià)格計(jì)算，并在規(guī)定年限可以出售變現(xiàn)。這樣，不但可使股權(quán)直接作為一種激勵(lì)手段，而且可發(fā)揮股票延遲增值的特點(diǎn)，不斷激發(fā)管理者的內(nèi)在動(dòng)力，避免短期行為(二)改善傳統(tǒng)人事管理，開發(fā)人力資源構(gòu)建起崗位聘任機(jī)制，一方面逐步限制，直至放棄政府對(duì)國企經(jīng)營者的直接任命權(quán)：另一方面利用非官方機(jī)制，如公開招標(biāo)選聘、實(shí)績考核選聘、職代會(huì)選舉、董事會(huì)推薦等方式來實(shí)現(xiàn)

15、人才選拔。而當(dāng)務(wù)之急是，建立公平競爭上崗的管理者人力資本市場和自由流動(dòng)的管理者階層，這是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人市場中必然伴隨著業(yè)績檔案和信用制度的強(qiáng)化，經(jīng)營者人力資本的價(jià)值將隨之取決于經(jīng)營者過去的經(jīng)營業(yè)績，這種優(yōu)勝劣汰的人才市場競爭機(jī)制不但使得經(jīng)營者為自己能夠從眾多競爭者中脫穎而出而倍感自豪，而且使經(jīng)營者產(chǎn)生了。不進(jìn)則退”的危機(jī)感。(三)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同時(shí)并舉物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)激勵(lì)的手段，鼓勵(lì)員工工作。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事

16、一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是主要的激勵(lì)模式。也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式。事實(shí)上，人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。因此，合理調(diào)整物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，并實(shí)現(xiàn)二者雙管齊下，同時(shí)并舉，是完善國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。在加強(qiáng)企業(yè)管理層的精神激勵(lì)方面，建議政府成立企業(yè)家考核及認(rèn)證的權(quán)威機(jī)構(gòu)，推行企業(yè)家注冊(cè)和技術(shù)級(jí)別認(rèn)可制度，其級(jí)別的確定可設(shè)一系列技術(shù)指標(biāo)并加以嚴(yán)格考核。此外，還可以建立企業(yè)管理者的聲譽(yù)機(jī)制

17、，發(fā)揮聲譽(yù)對(duì)管理者的長期化行為的激勵(lì)作用。在社會(huì)地位上，要讓企業(yè)家參與國家大事，各級(jí)政府部門的有關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、建設(shè)規(guī)劃和重大決策，要有一定的企業(yè)家代表參與，并重視他們的建議與呼聲。而物質(zhì)激勵(lì)方面，對(duì)管理者的薪酬方式采取年薪制與管理層控股制相結(jié)合，推行股票期權(quán)的薪酬方式以達(dá)到長效激勵(lì)的作用，從而建立物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相容的動(dòng)態(tài)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大國有企業(yè)管理者的工作積極性。(四)改革創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。首先，正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化有機(jī)結(jié)合，并堅(jiān)持以正強(qiáng)化為

18、主，以負(fù)強(qiáng)化為輔的激勵(lì)原則。一正一負(fù)，一獎(jiǎng)一罰的激勵(lì)機(jī)制，樹立了正反兩方面的典型，于無形中產(chǎn)生壓力，從而可在組織內(nèi)部形成良好的風(fēng)氣；其次，建立多層次多跑道的激勵(lì)機(jī)制。如果只獎(jiǎng)勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道。對(duì)不同職位的管理者，可憑其所作的貢獻(xiàn)，按業(yè)績付薪酬，對(duì)那些業(yè)績高而職位低的管理者以發(fā)揮個(gè)人才能的動(dòng)力，從而杜絕其只有職位晉升才實(shí)現(xiàn)價(jià)值的思想；再次，晉升激勵(lì)與使命感激勵(lì)相結(jié)合晉升激勵(lì)就是指當(dāng)企業(yè)高層管理者在現(xiàn)行工作崗位上

19、取得較大績效時(shí)，而賦予他們更高級(jí)別管理崗位，使其獲得挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)。使命感具是通過對(duì)企業(yè)高層管理者進(jìn)行加壓和讓其承擔(dān)重大的責(zé)任，使得他們獲得使命感，從而產(chǎn)生工作動(dòng)力；最后，積極采用內(nèi)部公平性激勵(lì)。因而組織在付給他們報(bào)酬時(shí)要公平合理。但是，公平并不是平均，而是根據(jù)其工作業(yè)績、工作能力所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等付給相應(yīng)的報(bào)酬，形成公平合理的分配文化。(作者單位：河北大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院)主要參考文獻(xiàn)：【l】孟令國中國企業(yè)管理層隱性激勵(lì)機(jī)制研究【M】北京：