國有控股商業(yè)銀行與其他股份制商業(yè)銀行高管薪酬比較分析

1、國有控股商業(yè)銀行與其他股份制商業(yè)銀行高管薪酬比較分析◆葉宏亮(東華大學旭日工商管理學院)【摘要】本文在概述當前國內(nèi)外相繼出臺的銀行高管限薪政策的背景下，首先通過搜集數(shù)據(jù)對國有控股商業(yè)銀行與其他股份制商業(yè)銀行的高管薪酬水平的現(xiàn)狀進行對比，并從其產(chǎn)生背景的角度闡述其差異的原因，然后就兩種薪酬激勵約束體制本身的利弊進行詳細的分析說明，最后，對這兩種薪酬體制的完善提出一些改進的建議?！娟P鍵詞】國有控股商業(yè)銀行其他股份制商業(yè)銀行高管薪酬金融危機爆

2、發(fā)后，為防止銀行業(yè)再次出現(xiàn)導致本次金融危機的過度冒險行為，美聯(lián)儲首次對銀行業(yè)高管的薪酬提出了監(jiān)管的要求，其限薪政策計劃涵蓋了其管轄內(nèi)的近6000家銀行，此項限薪政策的核心內(nèi)容在于削減銀行高管的現(xiàn)金收入，取而代之的是發(fā)放銀行的股票，銀行高管需長期持有。同時，面對我國銀行業(yè)存在薪酬水平與業(yè)績和風險暴露相關性較低，薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬占比過高，導致薪酬的激勵作用不足的問題，我國銀監(jiān)會也在不久前頒發(fā)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，其月的在于完善薪

3、酬的約束激勵機制，其中一項重要的內(nèi)容就是將銀行高管的薪酬與風險相掛鉤，通過薪酬的激勵約束對銀行的穩(wěn)健經(jīng)營起到一定程度的導向作用，抑制銀行高管的過度冒險行為，從薪酬數(shù)量上看，明確規(guī)定基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35％；從薪酬支付機制上看，明確提出銀行高管的績效薪酬的40％以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。由此看來，商業(yè)銀行對其高管的薪酬激勵約束機制的完善已成為提高自身經(jīng)營效率，降低經(jīng)營風險，并進而提高核心競爭能力的

4、一項鶯要的手段，特別是對于我國目前存在著兩種不同類型的商業(yè)銀行，高管的薪酬激勵約束機制的完善變得至關重要。一、國內(nèi)商業(yè)銀行高管薪酬水平的差異及原因分析在我國的銀行業(yè)中，主要有4家國有控股商業(yè)銀行，如中國工商銀行，中國銀行，12家其他股份制商業(yè)銀行，如招商銀行，民生銀行，然而，根據(jù)近年來對各家商業(yè)銀行的年度報表分析，中國工商銀行2007，2008年行長的稅后平均報酬約為1623萬元，副行長的稅后平均報酬約為14562萬元，中國銀行2007

5、，2008年行長的稅后平均報酬約為163萬元，副行長的稅后平均報酬約為14875萬元(由于2009年中國工商銀行，中國銀行的高管的最終薪酬正在確認過程中，因而沒有選取2009年數(shù)據(jù)進行分析)。與此形成鮮明對比的是，股份制商業(yè)銀行中，招商銀行2007，2008，2009年行長的稅后平均報酬約為752萬元，副行長的稅后平均報酬約為438萬元，民生銀行2007，2008，2009年行長的稅后平均報酬約為8452萬元，副行長的稅后平均報酬約為5

6、788萬元，由此可以得出結(jié)論，國有控股商業(yè)銀行在經(jīng)營業(yè)績較好的情況下，其高管薪酬水平明顯低于其他股份制商業(yè)銀行，這種差異在很大程度上是由于兩種商業(yè)銀行成立時的歷史背景不同所造成的。我國國有控股商業(yè)銀行在成立之初時代表了國家的意圖，擔當起積聚社會財富、支援國家建設的重任，并非單純追求自身利益的最大化，更多體現(xiàn)的是國家的政策傾向，在上市之初，也曾由國家出面，對國有控股商業(yè)銀行進行不良資產(chǎn)的剝離和注資行為，改善其資產(chǎn)質(zhì)量，正是由于這種特殊的歷

7、史背景，國有控股商業(yè)銀行的經(jīng)營業(yè)績在一定程度上得益于國家的政策扶持，而不僅僅是依靠市場競爭的結(jié)果，在銀行高管的任命帶有一定的行政色彩的基礎上，導致了國有控股商業(yè)銀行的高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關性較低，績效工資所占比重較小，最終出現(xiàn)其高管薪酬明顯低于其他股份制商業(yè)銀行的現(xiàn)象。相比較而言，其他股份制商業(yè)銀行的成立和發(fā)展更多依靠的是自身的力量和積極參與到市場競爭的結(jié)果，并非依靠壟斷獲得利潤，在經(jīng)營過程中，承擔了巨大的經(jīng)營成本和風險，現(xiàn)在針對的優(yōu)

8、質(zhì)客戶是不斷長期發(fā)掘與積累的成果，如今，在我國銀行業(yè)中，其他股份制商業(yè)銀行已經(jīng)形成了較強的市場競爭能力，靈活多樣的經(jīng)營模式，創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)。由市場競爭所選擇出來的銀行高管在這一發(fā)展過程中起到了正確的決策，卓越的戰(zhàn)略部署等巨大的作用，隨著有效的薪酬激勵制度的形成，銀行高管的薪酬與經(jīng)營績效相掛鉤，薪酬水平有接近國際化高薪的趨勢。二、國內(nèi)商業(yè)銀行高管薪酬體制的利弊比較分析在國內(nèi)外對于銀行高管的薪酬政策相繼出臺的情況下，是否意味著國有控股商業(yè)銀

9、行的較低薪酬水平符合國內(nèi)外對銀行高管的限薪趨勢，而應該采取措施約束其他股份制商業(yè)銀行的較高的高管薪酬水平以避免其過度冒險行為對于國有控股商業(yè)銀行，政府對其的約束管制過多，同時缺乏有效的經(jīng)濟激勵。王丹(2006)曾今提出國有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行的共同問題都是短期激勵遠遠高于長期激勵，但是，從數(shù)據(jù)卜觀察，在國有控股商業(yè)銀行的激勵體系中，主要問題卻是經(jīng)濟激勵不足，其中，經(jīng)濟激勵既包括長期激勵，也涵蓋短期激勵，所以說，談不上短期激勵

10、高于長期激勵，只能說是行政激勵遠遠高于經(jīng)濟激勵。這是由于國有控股商業(yè)銀行大部分股權由國家控制，對于其高管而言，更多的是帶有行政人員的色彩，因而，獲得職位上的提升成為了一種比較普遍的激勵方式。雖然通過行政激勵與約束可以適當避免高管的過度投機行為和盲目追求自身短期利益而忽視銀行長遠的發(fā)展，同時使其更加注重全體國民的利益和國家經(jīng)濟的穩(wěn)步運行，但是，不可否認的是，也存在眾多問題。第一，國有控股商業(yè)銀行的經(jīng)營效率低下，缺乏市場競爭能力，在機構(gòu)設置

11、上冗員過多，人浮于事的現(xiàn)象較為嚴重。第二，銀行高層的崗位有限，單純依靠行政激勵已經(jīng)無法滿足銀行高管的升職需求。第三，行政級別決定銀行高管的薪酬，同一行政級別中的薪酬分配存在嚴重的平均主義現(xiàn)象，沒有體現(xiàn)出對銀行經(jīng)營業(yè)績的貢獻及造成的風險。對于其他股份制商業(yè)銀行，卻存在著嚴藿的短期激勵有余，而長期激勵與約束不足的問題。這在很大程度七是由其他股份制商業(yè)銀行創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)和分散的股權結(jié)構(gòu)所引起的，在組織結(jié)構(gòu)53娟萬方數(shù)據(jù)綜缸I!1~E溫國有控股

12、商業(yè)銀行與其他股份制商業(yè)銀行高管薪酬比較分析.時f亮(東華大學熄日E商鎊自學院I摘要】本文在概述當前國內(nèi)外相繼出臺的銀行高管~薪政策的背景下，首先通過搜集數(shù)據(jù)對國有控股商業(yè)銀行與其他股份制商沈銀行的高管薪酬水平的現(xiàn)狀進行對比，并從~產(chǎn)生背景的角度闡述其最異的原因，然后就兩種薪酬激勵約束體制本身的利弊進行詳細的分析說明，最后，對這兩種薪酬體制的完善提出一些改進的建議?！娟P鍵詞】國有按股商:Jk.銀行其他股份制商業(yè)銀行高管薪酬金融危機爆發(fā)后

13、，為防止銀行業(yè)再次出現(xiàn)導致本次金融危機的過度冒險行為，美聯(lián)儲首次對銀行業(yè)商管的薪酬提出了監(jiān)管的要求，其限薪政策計劃桶蓋了其管轄內(nèi)的近6(陽的家銀行，此項限薪政策的核心內(nèi)容在于削減銀行高智的現(xiàn)金收入，取而代之的是發(fā)放銀行的股票，銀行商管得民期持有。問時，酣對我國銀行業(yè)存在新酬水平與M:捕和風階暴露相關性較低，薪酬結(jié)構(gòu)中慕本薪酬占比過高，導致薪酬的激勵作用不足的問題，我國銀監(jiān)會也在不久前頒發(fā)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引，其目的在于完善薪酬的

14、約束撒勵機制，其中一項重要的內(nèi)睿就是將銀行商管的薪酬與風險相掛鉤，通過薪酬的撒脅約束對銀行的穩(wěn)健經(jīng)營起到一定程度的導向作用，抑制銀行商管的過度冒險行為，從薪酬數(shù)量上肴，明確規(guī)定基本薪酬一般不高于其黯酬總額的359島從薪酬支付機制上肴，明確提出銀行高智的績效薪酬的40%以上Ji呆取鱔期支付的方式，且蠟期支付期限一般不少于3年。由此看來，商M:銀行對其商智的薪酬撒勵約束機制的完靜巳成為提高自身經(jīng)營效率，降低紛營風險，并進而提高核心競爭能力的

15、一項尊主要的手段，特別是對于我闊目前存在著兩種不同類珊的商業(yè)銀行，商管的薪酬激勵約束機制的完靜變得直關重要?！鴥?nèi)商業(yè)銀行商管黯酬水平的磐異及原因分析在我國的銀行業(yè)中，主要有4夜固有控股商業(yè)銀行，如中罔工商銀行，中倒銀行，12家其他股份制陶收銀行，如擁商銀行，民生銀行，然而，根據(jù)近年來對各家商業(yè)銀行的年度報表分析，中國工商銀行則7川8年行仕的稅后平均報酬約為162.3萬元，副行伏的稅扁平均報酬約為145.62萬元，中回銀行2007，2

16、ω8年行長的稅脂平均報酬約均1ω萬元，副行長的稅扁平均報酬約為148.75萬元(由于2∞9年中國工商銀行，中國銀行的商管的最終薪酬正在確認過程中，因而沒有路取江陰年數(shù)揣進行分析)，與此形成鮮明對比的是，股份制商業(yè)銀行中，招商銀行2朋7，2008，2仰年行長的稅后平均報酬約為752萬元，副行伏的稅后平均報酬約為438萬元，民生銀忖2陽，2008，2棚年行長的稅扁平均報酬約為制5.2萬元，副行長的稅后平均報酬約為578.8萬元，由此可以得出

17、結(jié)論，固有控股商業(yè)銀行在純營業(yè)鋪較好的情況下，其I高智薪酬水平明顯低于其他股份制商業(yè)銀行，這種羔異在很大程度上是由于兩種商業(yè)銀行戚在時的歷史背景不同所造成的。我國國有控股商業(yè)銀行在成立之初時代表了罔攘的意圈，擔當跑幟聚社會財富、支援國家建設的重任，并非單飩追求自身利益的最大化，更多體現(xiàn)的是國家的政策傾向，在上市之初，也曾由國家出麗，對國有控股商業(yè)銀行進行不良資產(chǎn)的剝離和性資行為，改善其資產(chǎn)質(zhì)量，正是由于這種特殊的朋史背景，國有控股商業(yè)銀

18、行的級臂業(yè)績在一定程膜上得插子倒家的政策扶持，而不僅僅是依靠市場競爭的結(jié)果，在銀行商臂的任命帶有一定的行政色彩的基礎上，導致了國有控股商業(yè)銀行的商管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關性較低，績效工資所占比重較小，最終出現(xiàn)其商管薪酬明H低于其他股份制商業(yè)銀行的現(xiàn)象。相比較而宵，其他股份制商業(yè)銀行的成立和發(fā)展更多依靠的是自身的力贛和積極參與到市場競爭的結(jié)果，井非依靠費斷披得利潤，在經(jīng)營過程中，承擔了巨大的經(jīng)營成本和風險，現(xiàn)在針對的優(yōu)質(zhì)帶戶是不斷怯期發(fā)掘與

19、積累的成果，如今，在我國銀行業(yè)中，其他股份制商業(yè)銀行已經(jīng)形成了較強的市場競爭能力，員捕多樣的經(jīng)營模式，創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)。由市場競爭所選擇出來的銀行高管在這一發(fā)服過程中起到了正確的決策，卓越的戰(zhàn)略部署等旦大的作用，隨著有效的薪酬激勵制度的形成，銀行高臂的薪酬與組蕾績放相掛鉤，薪酬水平有接近國際化高藉的趨勢。二、國內(nèi)商業(yè)銀行商管黯酬體制的利弊比較分析在國內(nèi)外對于銀行商管的薪酬政策相繼出臺的情況下，是否意味辛苦國有控股商業(yè)銀行的較低薪酬水平符合

20、固內(nèi)外對銀行高智的限新的勢，而應該采取措施約束其他股份制商業(yè)銀行的較高的商管薪酬水平以避免其過度冒險行為對于固有控股商業(yè)銀行，政府對其的約束管制過多，同時缺乏有散的經(jīng)濟撒脅。王丹(2儀厄)曾今提出國有控股商業(yè)銀付和其他股份制商業(yè)銀行的共同問題都是短期撒勵遠遠離于長期撒勵，但是，從數(shù)據(jù)k觀察，在國有控股商業(yè)銀行的激勵體系中，主要問題卻是經(jīng)濟激勵不足，其中，經(jīng)濟激勵既包括位期激勵，也鬧蓋短期撒勵，所以說，談不上短期激勵商于低期激勵，只能說是

21、行政激勵遠遠離予經(jīng)濟激勵。這是由于固有控股商業(yè)銀行大部分股權由國家控制，對于其商管陽畝，更多的是帶有衍政人員的色路，因而，我得職位上的提升成為了一種比較曹胞的激勵方式。雖然通過行政撒勵與約束可以適當避免商管的過度投機行為和商目追求自身短期利益而忽視銀行長遠的發(fā)展，間時使其更加拉重全體國民的利益和舊家經(jīng)濟的穩(wěn)步運行，但是，不可否認的是，也存在眾多問翩。第一，固有控股商業(yè)銀行的經(jīng)營姓率低下，缺乏市場競爭能力，在機構(gòu)設置上咒員過多，人浮于事的

22、現(xiàn)象較為嚴囂。鄉(xiāng)在工，銀行商騰的崗位有限，單燉依靠行政撒勵已經(jīng)無法滿足銀行商管的升職需求。第二三，行政級別決定銀行商管的薪酬，間一行政級別中的薪酬分配存在F寰的平均主義現(xiàn)象，設有體現(xiàn)出對銀行經(jīng)營業(yè)績的貢獻111.造成的風險。對于其他股份制商業(yè)銀行，卻存在著嚴重的短期激勵有余，陽長期激勵與約束不足的問翩。這在很大程度t是由其他股份制商業(yè)銀行創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)和分敞的股權結(jié)構(gòu)所引起的，在組織結(jié)掏邱嗖唰和股權結(jié)構(gòu)方面，其他股份制商業(yè)銀行明顯優(yōu)于國

23、有控股商業(yè)銀行，特別是近年來，其他股份制商業(yè)銀行不斷增資擴股，并且以浦發(fā)銀行為代表率先開展r組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，進一步增強了自身抵御風險和盈利的能力，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步提升，大有與圍外商業(yè)銀行競爭之趨勢。但是，在銀行組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和股權的分散化的過程中，卻忽視了長期薪酬激勵機制的建設，過分強調(diào)短期薪酬激勵機制，由此產(chǎn)生部分弊端：第一，這導致銀行高管為追逐自身薪酬水平的最大化，使短期經(jīng)營業(yè)績增長，而忽視了銀行長遠的發(fā)展。第二，銀行高管在不斷追求銀行

24、短期利潤的同時，也加劇了經(jīng)營的風險，違背了商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營的原則，倘若放任置之，必然會加劇整個銀行業(yè)乃至金融業(yè)的穩(wěn)定。三、對于完善商業(yè)銀行高管薪酬體制的建議對于國有控股商業(yè)銀行的薪酬體制的完善，許國平，葛蓉蓉(2006)的觀點是需要盡快取消行政級別，加強薪酬體制的改革，董事會應充分發(fā)揮決策職能，加大薪酬分配的透明度；賀建清(2009)則基于委托代理理論的角度，認為應改革國有控股商業(yè)銀行單一的產(chǎn)權結(jié)構(gòu)，理順銀行與政府的關系，實行以經(jīng)濟激勵

25、為主、行政激勵與心理激勵相融合的激勵方式，允許經(jīng)營者以多種形式參與銀行部分剩余分配。對于其他股份制商業(yè)銀行的薪酬機制的完善，周建松，郭福春(2006)認為缺少長期性的激勵約束機制，更多的是短期行為，因而需對銀行高管構(gòu)建以股權激勵為主的長期激勵約束機制；喬海曙，手軍華(2006)則在優(yōu)化薪酬激勵機制的基礎上，進一步提出廠應當強化銀行治理結(jié)構(gòu)和改善銀行外部相關環(huán)境。但是，對于這兩種不同類型的商業(yè)銀行薪酬體制，卻很少有人對其進行對比分析，并對

26、這兩種薪酬體制通過互相取長補短的方式來加以完善。雖然王丹(2006)的碩士學位論文已從同有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行的綜合比較中，認為國內(nèi)商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平相對較低，其他股份制商業(yè)銀行的高管薪酬水平高于國有控股商業(yè)銀行，而且，這兩種體制都存在只注蕈短期激勵效應的現(xiàn)金薪酬，ffii缺乏注蕈長期激勵效應的限制性股票和股票期權等薪酬形式的問題。但是，王丹(2006)卻并沒有對此差異現(xiàn)象從兩種商業(yè)銀行薪酬制度的產(chǎn)生背景和各個體制本

27、身的優(yōu)劣進行對比說明。對于國有控股商業(yè)銀行，當務之急是深化金融體制改革，在保證國有控股的情況下，在體制結(jié)構(gòu)上向其他股份制商業(yè)銀行靠攏。這町以從兩個方面進行把握：一是積極推進國有控股商業(yè)銀行的股權結(jié)構(gòu)體制改革，適當引進其他種類的戰(zhàn)略投資者。國有控股商業(yè)銀行的高管薪酬體制的激勵不足的問題，部分是由其特殊的股權結(jié)構(gòu)所決定的，由于是國有控股加上投資主體過度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權主體不明確，所有者嚴蓖缺位的現(xiàn)象，并進而導致行政激勵凌駕于經(jīng)濟激勵之

28、上=的薪酬激勵體制，所以，多冗化的投資主體的股權結(jié)構(gòu)，不僅可以使眾多投資者財銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強化銀行高管的經(jīng)濟激勵。二是對國有控股商業(yè)銀行的組織結(jié)構(gòu)進行改革，由傳統(tǒng)的事業(yè)部制轉(zhuǎn)向扁平化的矩陣型組織結(jié)構(gòu)。在這一轉(zhuǎn)變過程中，減少(上接第164頁)供油升壓，當兩端達到最大超張拉力100％NK時繼續(xù)供油維持張拉力不變，持衙5IIlin量其伸長值，然后兩端回油至設計張拉力NK，計算實際伸長量與理論伸長量是否相

29、等或在要求范圍之內(nèi)；錨固，打開高壓油泵截止閥，張拉缸油壓緩慢降至零，活塞回程，錨具央片即自動跟進錨固，錨具外多余鋼絞線可采用砂輪切割片切除；張拉過程中如出現(xiàn)負彎矩錨墊板處砼裂縫或砼掉黔54人員的冗余現(xiàn)象，逐步取消國有控股商業(yè)銀行的行政級別，精簡管理層次，提高管理效率，并加強銀行高管的專業(yè)化程度，使其逐步走出行政制度約束，向市場化前進，與國際銀行業(yè)接軌，提高核心競爭能力。在薪酬激勵機制的建設方面，國有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行都需要

30、改善薪酬結(jié)構(gòu)，增加長期激勵與約束的成分。對于國有控股商業(yè)銀行，首先是通過金融體制的改革并進而強化經(jīng)濟激勵，如果條件允許，經(jīng)濟激勵的強化方式采取在不增加現(xiàn)金薪酬的基礎上，進行長期股權形式的激勵，同時，輔之以其他形式的精神激勵，比如提供高管的業(yè)務培訓等，來彌補高管行政激勵逐漸缺失所產(chǎn)生的失落感，由于國有控股商業(yè)銀行的短期與長期經(jīng)濟激勵目前都不充分，所以，在建市健全長期激勵與約束機制上難度較小。而對于其他股份制商業(yè)銀行，迫切需要增加銀行高管中

31、長期薪酬占總薪酬的比重，通過減少銀行高管現(xiàn)金收入來降低銀行的經(jīng)營風險，通過強化股票期權激勵來加大其對銀行長期利益的重視。針對目前我國的法律政策下股票期權在銀行高管中的推行存在有一定難度，茍開紅(2004)曾建議首先實施“虛擬增值權”計劃，該計劃是公司給予計劃參與人的一種權利，持有人町以不實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權的方式獲得由公司支付的公司股票在規(guī)定時段內(nèi)的市價籌額，然后在未來法律政策允許的的情況下，該計劃可以和標準的股票期權計劃

32、實現(xiàn)完全對接。對于國有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行，都需要建立科學完善的績效考核依據(jù)。在績效考核依據(jù)制定過程中，并不能單純關注經(jīng)營業(yè)績，而應加進經(jīng)營風險指標，同時，既要有定黿的因素，也要有定性的因素，定性指標要全面，細化，充分反映人的主觀因素，同時具有可操作性和靈活性，而定量指標要保證真實性，客觀性，杜絕人為的操控，在結(jié)合各個銀行的自身特點與市場環(huán)境的變化的基礎上，通過定量與定性相結(jié)合，主觀與客觀相結(jié)合，業(yè)績與風險相結(jié)合來完善考核績

33、效考核依據(jù)。參考文獻：[1]許國平，葛蓉蓉國有控股商業(yè)銀行薪酬制度改革的現(xiàn)狀與問題[J]金融研究，2006，(12)：73—81[2]賀建清基于委托一代理視角的國有商業(yè)銀行激勵約束機制分析[J]河南金融管理干部學院學報，2009(1)：62—66[3]周建松，郭福春中國其他股份制商業(yè)銀行激勵約束機制研究[J]廣東金融學院學報，2006，21(1)：6l一65[4]喬海曙，王軍華我國其他股份制商業(yè)銀行薪酬激勵有效性研究[J]金融論壇，20

34、06，(5)：38—44[5]王丹我國商業(yè)銀行薪酬激勵機制研究[D]青島：中國海洋大學，20061—49[6]茍開紅我國股份制商業(yè)銀行薪酬構(gòu)成及長期激勵研究[J]國際金融研究，2004，(11)：17—21[7]杜兵，徐迎軍淺談城市商業(yè)銀行高管薪酬機制的建立與完善[J]現(xiàn)代商業(yè)，2007，(27)：124皮情況應停止張拉，檢查原因。參考文獻：[1]中國路橋集團第一公路工程局公路橋涵施工技術規(guī)范(IrI’1042—2000)[s]人民交通

35、出版社，2000[2]馮大斌，欒貴臣后張法預應力混凝土施工手冊[M]中國建筑工業(yè)出版社，1999萬方數(shù)據(jù)黯翻i量Dj~和股權結(jié)構(gòu)方面，其他股份制商業(yè)銀行明顯優(yōu)于間有控股商業(yè)銀行，特別是近年來，其他股份制商業(yè)銀行不斷增資擴股，并且以捕發(fā)銀行為代表率先開展f組織銷構(gòu)的創(chuàng)新，進一步增強了自身抵御風險和盤利的能力，經(jīng)營業(yè)銷穩(wěn)步提升，大有與同外商業(yè)銀行競爭之胳勢。但是，在銀行組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和股權的分散化的過程中，卻怨視了長期薪酬激勵機制的建設，過

36、分強調(diào)短期黯酬激勵機制，由此產(chǎn)生部分弊端:第一，這導致銀行商管為追逐肉身黯酬水平的最大化，使短期經(jīng)營業(yè)攢增長，而，銀視了銀行長遠的發(fā)展。第二，銀行高管在不斷施求銀行短期利潤的同時，也加劇了給臂的風險，違背了商業(yè)銀行穩(wěn)健位營的原則，倘若版任置之，必然會加劇整個銀行業(yè)乃榮金融業(yè)的穩(wěn)定。二三、對于兜警商業(yè)銀行商管薪酬體制的建議對于固有控股商業(yè)銀行的新酬體制的元靜，許網(wǎng)平，葛幫幫(2儀后)的觀點是儒要盡快取消行政級別，加強拼酬體制的政嶇，董事會

37、應充分發(fā)揮決策職能，加大薪酬分配的透明度贊建清(2酬)則屬于委托代理理論的角度，認為應改革間有控股商業(yè)銀行單一的產(chǎn)權結(jié)構(gòu)，理順銀衍與政府的關系，實行以經(jīng)濟激勵為主、行政撒勵與心理激勵相融合的激勵方式，允許經(jīng)營者以多種形式參與銀行部分剩余分配。對于其他股份制商業(yè)銀行的薪酬機制的完善，周建松，郭桶眷(2∞6)認為缺少長期性的激勵約束機制，更多的是短期行為，閔附帶對銀行商管構(gòu)建以股權激勵為主的長期激勵約束機制亦海曙，王軍華(2伽)則在優(yōu)化薪酬

38、激勵機制的基礎上，進一步提出f成當強化銀行治理結(jié)構(gòu)和改養(yǎng)銀行外部相關環(huán)境。但是，對于這兩種不同類烈的商業(yè)銀行薪酬體制，卻很少有人對其進行對比分析，并對這兩種薪酬體制通過J:i.柑取長補短的方式來加以完替。雖然五丹(2儀厄)的碩士學位論文已從間街控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行的綜合比較中，認為國內(nèi)商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平相對較低，其他股份制商業(yè)銀行的商管都酬水平高于國有控股商業(yè)銀行，而且，這兩種體制都存在只注霞短期激勵效版的現(xiàn)金黯酬，

39、而缺乏就草長期激勵嗷1茸的限制性股祟和股票期儀等薪酬形式的問題。例是，王丹(2肌泌)卻并沒有對此差異現(xiàn)象從兩種商業(yè)銀行薪酬制度的產(chǎn)生背景和各個體制本身的優(yōu)劣進行對比說明。對于周有控股商業(yè)銀行，當務之急是深化金融體制改革，在保證固有持股的情況下，在體制結(jié)構(gòu)上向.:lt他股份制商業(yè)銀行有靠攏。這叫以從兩個方酣進行把據(jù):一是積極推成罔有控股商業(yè)銀行的股權結(jié)構(gòu)體制改革，適嗚號|進踐他種類的戰(zhàn)略投資者。固有控股商業(yè)銀行的商管薪酬體制的激勵不足的問

40、題，部分是由其特殊的股權結(jié)構(gòu)所決定的，由于是因1i“控股加上投資.:t體過度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權主體不明確，所有者嚴理L缺位的現(xiàn)象，并進而導致行政撒勵凌駕于純濟激勵之仁的薪酬激勵體制，所以，多J[化的投資主體的股權結(jié)構(gòu)，不僅可以使眾多投資者對銀付商管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強化銀行高臂的始講激勵。工是對國有控股商業(yè)銀行的組織結(jié)構(gòu)進行改革，由傳統(tǒng)的事業(yè)部制轉(zhuǎn)向扁平化的炬陣型組織結(jié)陶。在這…轉(zhuǎn)變過程中，減少(上接第1

41、64頁)供油升莊，當兩端達到最大超張拉力1∞%NK時繼續(xù)供油維持張抗力不變，持街5mn最其伸抵債，然后兩端削洶至設計張拉力NK，計算實際伸長量與理論伸長量是否相等或在要求范圍之內(nèi)錨圃，打開高壓油梨截止閥，張拍缸洶ffi援慢降至零，前寒陰穗，鋪具央片即自動跟進錨阻，錨具外多余俐搜錢幣1采用砂輪切割片切除悵攏過程中如出現(xiàn)負彎矩鋪墊極處吐裂鍵或蹌掉障私劇人員的咒余現(xiàn)象，逐步取捎回有控股商業(yè)銀行的行政級別，精簡管理層次，提高管理放惑，并加強銀行

42、商管的專業(yè)化程度，使其逐步走出行政制度約束，向市場化前進，與國際銀行業(yè)接軌，提高核心競爭能力。在薪酬激勵機制的建設方面，罔有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行都簡要改靜薪酬結(jié)構(gòu)，增加長期激勵與約束的成分。對于回有控股肉.業(yè)銀行，首先是通過金融體制的改革并進而強化經(jīng)濟激勵，如果最件允許，經(jīng)濟激勵的強化方式采取在不增加現(xiàn)金薪酬的慕礎上，進行長期股權形式的激勵，同時，輔之以其他形式的精神撒勵，比如提供高臂的業(yè)務培訓等，來彌補商管行政激勵燒漸缺失

43、所產(chǎn)生的失潛感，由于間有控股商業(yè)銀行的短期與長期經(jīng)濟撒肋目前都不充分，所以，在建哎健全長期激勵與約束機制上難度較小。而對于其他股份制商業(yè)銀行，迫切需要增加銀行商管中長期薪酬占總薪酬的比重，通過躪少銀行商管現(xiàn)金收入來降低銀行的經(jīng)傳風險，通過強化股職期權激勵來加大其對銀行長期利益的重視。針對目前我闊的法律政策下股票期權在銀行商管中的推行存在有一定難度，茍開虹(2(刷)曾建議首先實施“虛擬增值極“計劃，該計劃是公司給予計劃參與人的…種權利，持

44、有人口J以不實際買臭股票，僅通:i:1:模擬股票認股權的方式找得由公司支付的公司股票在規(guī)班時段內(nèi)的市價弟額，然后在未來法律政策允許的的情況下，該計劃可以和標準的股票期權計劃實現(xiàn)完全對接。對于固有持股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行，都需要建t科學完善的績效考核依據(jù)。在績妓考核依據(jù)制定過程中，并不能單純關注純營業(yè)績，陽應加進經(jīng)營風險捎標，問時，既要有定量的因素，也要有定性的因素，定性指標要全面，細化，充分反映人的主觀因素，1斗時具有可操作性和

45、靈活性，而)最捎標要保證真實性，容觀性，杜絕人為的操撓，在結(jié)合各個銀行的自身特點句市場環(huán)境的變化的慕礎上，通過:i量與定性相結(jié)合，主觀與客觀相結(jié)合，業(yè)績與風險相結(jié)合來完靜考核攢妓考核依據(jù)。結(jié)酷考文獻:[1]許回卒，葛蓉蓉.國有控股商業(yè)銀行薪酬制度改革的現(xiàn)狀與問題[j].金融研究，2ω6，(12):7381.[2]賀建清.基于委托一代理視角的固有商業(yè)銀行激勵約束機制分析[J].河南金融管理干部學院學報，2刷(l):6266.[3]周建松，

46、郭福春.中國其他股份制商業(yè)銀行激勵約束機制研究川，廣東金融學院學報，21腳，21(l):6165.[4]喬海曙，王軍華.我國其他股份制商業(yè)銀行薪酬激勵有效性研究[J].金融論壇，2創(chuàng)始，(5):3844.[5]王丹我國商業(yè)銀行薪酬激勵機制研究[D].青島:中國海洋大學，2儀6.149.[6]茍開紅.我國股份制商業(yè)銀行薪酬構(gòu)成及長期激勵研究[j].國際金融研究，2刷，(11):1721.[7]杜兵，徐迎軍.淺談城市商業(yè)銀行高管薪酬機制的建