基于心理契約的基層員工績效管理

1、管理學(xué)家2009.06115一、心理契約的概述心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意感、對組織的情感投入、工作績效，并最終影響到組織目標(biāo)的達(dá)成效果。心理契約的類型有：交易型、關(guān)系型、交易型和關(guān)系型的混合型。交易型的心理契約強調(diào)物資因素，比較看重物資獎勵，也就是說：物資獎勵可以激發(fā)這類員工的積極性；關(guān)系型的心理契約是比較注重感情方面的交流，適當(dāng)?shù)恼Z言溝通可以激發(fā)這類員工的工作熱情；交易型和關(guān)系型的混合型的心理契約既

2、需要適當(dāng)?shù)奈镔Y獎勵，加薪和福利，同時又需要注重感情的交流，包括工作的熱情，職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)等相關(guān)的內(nèi)容。二、心理契約的調(diào)查分析（一）企業(yè)背景。A公司坐落在山東滕州市，是一家從事研制管道及管路連接件配套的龍頭企業(yè)。為了擴大生產(chǎn)規(guī)模，公司于2005年兼并了一家瀕臨倒閉的國有企業(yè)。公司現(xiàn)有員工475人，基層員工有376人其中大部分來自原來的國有企業(yè)，他們對A公司實行的績效管理不滿，并且出現(xiàn)過多次上訪的事情，給公司的發(fā)展帶來一定的聲譽上的負(fù)面

3、影響。因此，研究他們的心理契約現(xiàn)狀，對公司的穩(wěn)定以及績效管理具有重大意義。（二）樣本分析。本次調(diào)查主要是為了了解基層員工的心理契約的狀況，以便于公司為未來的發(fā)展做出更好的規(guī)劃。本次調(diào)查結(jié)合公司實際狀況和員工的表現(xiàn)，設(shè)置了相關(guān)的調(diào)查內(nèi)容，最后結(jié)合員工座談，確定了心理契約重點調(diào)查的四個方面的內(nèi)容：員工心理契同度、工作滿意度、員工的感知責(zé)任、員工感知的組織責(zé)任。在調(diào)查中，公司共發(fā)放調(diào)查問卷120份，收回有效問卷114份。其中操作工人問卷82份

4、，基層管理人員問卷32份；男76份，女38份；高中以14人，中專44人，大專50人，本科6人，有效試卷符合設(shè)定的范圍。1.員工心理契同度分析。對員工心理契同度的調(diào)查共有45題，每題打出1—5分，根據(jù)調(diào)查需要結(jié)合員工實際，確定的最終的調(diào)查問題有四個：員工自身價值的實現(xiàn)、工作的氛圍、個人成長、為公司做出貢獻(xiàn)。結(jié)果如圖1所示：員工自身價值的認(rèn)同率達(dá)到91.2%，個人成長達(dá)到87.7%；但為公司做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同度只有42.6%，對工作氛圍的認(rèn)同度

5、也只有56.2%。這說明員工有很高的工作熱情，但缺少合適的工作氛圍，導(dǎo)致員工對公司的感情契同度較低。2.員工工作滿意度分析。對與員工滿意度的調(diào)查，所得結(jié)果內(nèi)容如圖2所示，可以看出：基層員工對薪酬的滿意度是非常低的，平均分只有2.4分，說明制約公司員工工作滿意度的關(guān)鍵是薪酬，與心理契同度一樣，對工作環(huán)境的滿意度也只有3.46%。3.員工要求公司所負(fù)的責(zé)任分析。員工要求公司的責(zé)任內(nèi)容比較多，我們統(tǒng)計得分最高的前五項，結(jié)果如圖3所示：73.7

6、%的員工基于心理契約的基層員工績效管理孫維峰劉冬梅河池職業(yè)學(xué)院【摘要】本文從心理契約的角度出發(fā)，對A公司基層員工心理契約的進(jìn)行問卷調(diào)查，得出A公司基層員工心理契約類型是混合型的。進(jìn)而，建立了提高基層員工的業(yè)績的管理體系。【關(guān)鍵詞】心理契約基層員工績效管理認(rèn)為公司最應(yīng)該負(fù)有的責(zé)任是物質(zhì)獎勵和表彰；49.1%的員工認(rèn)為企業(yè)負(fù)有讓員工不失業(yè)的保障責(zé)任；38.6%的員工認(rèn)為公司有獎勵團隊的責(zé)任。可以看出：員工對組織責(zé)任的認(rèn)識具有一定的分散性，只

7、有對物質(zhì)獎勵的認(rèn)可度比較高。圖1員工心理契同度分析圖2員工滿意度調(diào)查分析圖3員工對公司所負(fù)責(zé)任感知4.員工感知的對組織的責(zé)任分析。這部分調(diào)查是按照性別劃分標(biāo)準(zhǔn)、年齡劃分標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)劃分標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷劃分標(biāo)準(zhǔn)，四種不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，是從不同的角度對基層員工的心理契約進(jìn)行的，調(diào)查的具體結(jié)果如下：(1)按性別不同來考察員工的責(zé)任感知。如圖4所示：不同性別的員工對組織責(zé)任的感知沒有太大的差異，在工作效率、分享知識、主動加班、額外工作任務(wù)這四項考察內(nèi)容

8、中，男性得分略高于女性。這表明男性比女性表現(xiàn)出更強的責(zé)任感。但是整體上對于主動加班、完成額外的工作任務(wù)、不跳槽表現(xiàn)了較低的責(zé)任感，這說明員工的工作積極性并不高，員工的歸屬感不強；對于工作效率、工作質(zhì)量、保守秘密卻表現(xiàn)了極高的責(zé)任感，這說明員工本身對自己的要求還是很高的，由于缺乏相應(yīng)的激勵導(dǎo)致員工的情緒比較大，自覺性表現(xiàn)的差但不是本質(zhì)的差而是工作環(huán)境的原因造成的。員工心理契同度分析91.20%56.20%87.70%42.60%00.10

9、.20.30.40.50.60.70.80.91自身價值工作氛圍個人成長為公司做出貢獻(xiàn)分析維度員工滿意度分析3.792.43.464.073.923.6500.511.522.533.544.5適度挑戰(zhàn)的工作公平的新酬工作環(huán)境人際關(guān)系工作的匹配工作管理員工對公司所負(fù)責(zé)任感知73.70%49.10%42.10%38.60%44.10%00.10.20.30.40.50.60.70.8物質(zhì)獎勵表彰不失業(yè)的保障公開自由的發(fā)表意見舒適的工作環(huán)境

10、團隊工作的方式負(fù)有的責(zé)任百分比毋◇≯≯或≯≯≯襻分≯圜教育管理JIAOYUGUANLI116圖4不同性別員工對組織責(zé)任感知(2)按年齡不同來考察員工的責(zé)任感知。從圖5可以看到:在工作質(zhì)量、友好相處、離職通知和自我培訓(xùn)這四項內(nèi)容中，2635歲的員工表現(xiàn)了更強的責(zé)任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，3645歲的員工表現(xiàn)出了更強的責(zé)任感；對延長工作時間來完成必要的工作和主動承擔(dān)額外的工作，所有員工表現(xiàn)了較低的責(zé)任感，表明員工只關(guān)注自己份內(nèi)的工

11、作而缺乏團隊工作意識；兩種年齡段的員工都對保證工作質(zhì)量和為公司的利益著想的內(nèi)容，表現(xiàn)了很強的責(zé)任感，表明員工都有主人翁的責(zé)任感，都會為公司的發(fā)展盡職盡責(zé)，發(fā)揮自己的主動性和創(chuàng)造性。(3)按職務(wù)不同考察員工的責(zé)任感知。由圖6可以看出：基層管理人員在延長工作時間來完成必要的工作、主動承擔(dān)額外的工作這兩項義務(wù)上，表現(xiàn)出較高的責(zé)任感。普通員工只是在不接受其他公司的跳槽要求上，表現(xiàn)了比基層管理人員強烈的責(zé)任感。(4)依據(jù)學(xué)歷背景不同考察員工的責(zé)任

12、感知。從圖7中可以看出：本科學(xué)歷的員工除了不跳槽外，其他各方面的責(zé)任感明顯強；大專和中專責(zé)任感相似，他們在延長工作時間的責(zé)任上表現(xiàn)了較低的責(zé)任感。高中學(xué)歷的員工在保守公司的商業(yè)秘密、遵守規(guī)章上表現(xiàn)最強的責(zé)任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，表現(xiàn)出非常顯著的責(zé)任感，這與他們學(xué)歷低，不容易在社會上找到工作緊密相關(guān)。（三）心理契約的類型。綜上所述，A公司基層員工的心理契約為交易型與關(guān)系型心理契約的混合型。一方面，員工對公司傾注了大量的感情，希

13、望自己在公司有一個穩(wěn)定的工作，希望公司做大做強；另一方面，因為A公司是私營企業(yè)，缺乏職業(yè)的安全感，造成基層員工對金錢鼓勵認(rèn)可度最高，這一點由73%可以就證實。總之，員工希望公司能夠給予長期工作的保障，希望得到公司的認(rèn)可，讓他們有一個穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境，為公司的發(fā)展盡職盡責(zé)，發(fā)揮應(yīng)有的主動性和創(chuàng)造性，同時又希望公司能夠給予適當(dāng)?shù)募有胶团嘤?xùn)，以提升他們的經(jīng)濟地位和工作能力。三、建立基于心理契約的基層員工績效管理體系根據(jù)心理契約調(diào)查結(jié)果，A公

14、司建立了適合基層員工的績效管理體系，具體內(nèi)容如下：（一）建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系。“心理契約”被企業(yè)和員工共同認(rèn)同的一點就是職業(yè)生涯規(guī)劃，員工選擇一個企業(yè)，除了經(jīng)濟利益之外還有良好的職業(yè)發(fā)展。而組織生涯的發(fā)展是組織生涯管理和個人生涯規(guī)劃活動相結(jié)合的結(jié)果。個人的職業(yè)生涯得到了良好的發(fā)展，也會在很大程度上促進(jìn)組織生涯的發(fā)展。（二）制定規(guī)范的心理契約溝通體系。在公司利潤不變的條件下，組織和員工的利潤分配是此消彼漲的關(guān)系，因此，有效的溝通可以

15、消除員工的不滿，因而適當(dāng)?shù)臏贤ㄊ鞘潜匾?。員工一旦發(fā)生心理契約的違背，組織應(yīng)當(dāng)及時采取補救措施，過程如圖8：溝通協(xié)商反饋圖8心理契約補救過程從上圖可以看出：一旦有心理契約違背的發(fā)生，應(yīng)該先找到發(fā)生原因，然后與員工進(jìn)行真誠的溝通，協(xié)商解決的辦法，接著進(jìn)行方案的實施，讓員工在實施的過程中，及時反饋信息便于修改。通過補救的實施，提高員工工作的積極性，從而提高工作業(yè)績。（三）制定合理的薪酬福利體系。合理的薪酬福利制度是保持員工工作積極性的重要因

16、素。A公司應(yīng)根據(jù)市場物價和雇員期望，定期檢查薪酬和福利計劃，就績效的考評標(biāo)準(zhǔn)與雇員進(jìn)行溝通，根據(jù)反饋意見適時調(diào)整薪酬福利體系，增加加班工資，對國家規(guī)定的假期工作人員嚴(yán)格執(zhí)行“三薪”制度，讓員工真正感受到了公司的物資獎勵，激發(fā)了干勁，提高了員工工作的自律性。（四）建立合理的考評制度。公司根據(jù)能崗匹配的原則，不同崗位制定不同的考核指標(biāo)，定期進(jìn)行績效考核，并及時將考核結(jié)果與員工溝通反饋，以便及早發(fā)現(xiàn)問題，將心理契約違背的可能降到最低點。（五）

17、建立完善的工會組織。對有困難的員工，工會應(yīng)該及時伸出援助之手，解除員工的后顧之憂，使他們能夠全身心的投入到工作中來，心理契約的維護需要組織和員工做出雙向的努力。真實的工作場景，仔細(xì)、詳盡的工會服務(wù)，讓員工了解公司，了解自己在公司的價值，員工才會放手去做，才能發(fā)揮自己的才干。【參考文獻(xiàn)】[1]陳加洲凌文輇方俐洛.組織中的心理契約.管理科學(xué)學(xué)報.20014.2:7478[2]李原郭德俊.組織中的心理契約.首都師范大學(xué)學(xué)報20021:1081

18、13[3]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學(xué)出版社.2002[4]唐翌.層級、態(tài)度和心理契約.南開管理評論.20046:7378[5]黃群慧，王欽.當(dāng)前企業(yè)管理學(xué)科的理論前沿.中國社會科學(xué)院院報.2005714年齡差異00.511.522.533.54工作效率工作質(zhì)量分享知識友好相處延長工作時間額外工作保守秘密愛護公物公司利益遵守規(guī)章不跳槽離職通知自我培訓(xùn)2635歲3645歲職務(wù)差異00.511.522.533.544.5工作