基于知識團隊的績效管理研究

1、Vol.32No.1Jan.2011第32卷第1期2011年1月赤峰學(xué)院學(xué)報（漢文哲學(xué)社會科學(xué)版）JournalofChifengUniversity（Soc.Sci）知識經(jīng)濟時代的到來，使得智力資本的價值日益凸顯。為了確保知識資產(chǎn)的持續(xù)增值，組織逐漸意識到應(yīng)以團隊作為運作單元，以提高知識的合力效果，于是組織管理的基本對象由知識員工上升為知識團隊。與之相對的是績效管理理念的轉(zhuǎn)變。知識團隊的績效管理與傳統(tǒng)的強調(diào)區(qū)分個體績效差異的績效管理存

2、在很大差異，前者更注重目標實現(xiàn)過程中團隊成員的合作與溝通，強調(diào)目標一致、風(fēng)險共擔(dān)、技能互補，關(guān)注的是組織的戰(zhàn)略要求。一、知識團隊的特征及其績效相關(guān)因素所謂知識團隊是指為了承擔(dān)某種創(chuàng)新性項目任務(wù)而由具有互補知識或技能、責(zé)任的知識型員工組成的具有相互信任、支持、尊重和合作氛圍的團體。而知識型員工的內(nèi)在特點決定了知識團隊除具有一般團隊的基本特征外，還具有以下特征：１較高的人力資本存量。知識員工大都接受過系統(tǒng)的高等教育，掌握一定的專業(yè)技能，具有

3、較強的能力素養(yǎng)，使其呈現(xiàn)出較高的人力資本存量。并且團隊追求創(chuàng)新，注重知識共享，其成員能迅速動態(tài)增加個體的人力資本含量，從而提升團隊人力資本的整體存量。２管理方式的非傳統(tǒng)性。知識團隊工作任務(wù)復(fù)雜，工作過程不確定和工作結(jié)果風(fēng)險較高，需要成員相互協(xié)作，達到技能互補的效果。因此，團隊成員間表現(xiàn)為一種互惠式的依賴關(guān)系，堅持互動與分工，并在寬松的工作環(huán)境中強調(diào)自我調(diào)節(jié)與管理。這些都決定了團隊在管理手段上不能采用傳統(tǒng)的權(quán)威管理方式。３較大的風(fēng)險性。復(fù)

4、雜的工作任務(wù)與急劇變化的外部環(huán)境很難保證組織對知識團隊成員的人力資本投入均取得預(yù)期的效果。同時因成員有較強的經(jīng)濟外部性，員工流失等問題也會對團隊的績效產(chǎn)生威脅。４成員強烈的成長愿望。知識型員工普遍受過良好的高等教育，具有較強的獲取和應(yīng)用知識的能力與動機，更多地表現(xiàn)出強烈的求知欲以及積極向他人學(xué)習(xí)的自我要求，以提升工作能力、實現(xiàn)自我價值。實際上，知識團隊的整體運作并不總是呈現(xiàn)“１＋１＞２”的理想狀態(tài)，其最終績效產(chǎn)出取決于一系列因素：（１）

5、組織文化和運行環(huán)境：涉及組織共同理念、價值觀和行為準則，以及彈性的工作時間與寬松的工作環(huán)境等。（２）團隊的成員構(gòu)成：強調(diào)組織成員能力的合理組合。（３）團隊的持續(xù)學(xué)習(xí)能力：學(xué)習(xí)策略和學(xué)習(xí)行為將直接影響團隊學(xué)習(xí)效果與整體能力。（４）團隊的溝通水平：良好的團隊內(nèi)外溝通會增進成員間的理解與信任，并圍繞特定目標形成強大的凝聚力。二、知識團隊績效管理實踐中存在的問題（一）組織管理體制層面上的問題１對知識團隊系統(tǒng)特性認識不足。知識團隊作為一個小系統(tǒng)，

6、與周圍環(huán)境所構(gòu)成的大系統(tǒng)是相互作用的。由于管理者對知識團隊的系統(tǒng)性缺乏準確認識，忽略整體觀念，未能對知識團隊的運行進行全方位的支持與配合；因此，知識團隊的績效管理體系在運作時無法形成有效流程，直接導(dǎo)致系統(tǒng)運基于知識團隊的績效管理研究張麗（德州學(xué)院歷史系，山東德州253023）摘要：在知識經(jīng)濟時代，以知識員工為主體的知識團隊取代員工個體成為很多組織中最為基本的運作單元，同時也是組織發(fā)展的推動力，其績效管理水平的高低直接影響著組織的整體績效

7、，進而關(guān)系到組織的生存與發(fā)展。筆者根據(jù)知識團隊的特征和績效的相關(guān)因素，結(jié)合現(xiàn)實問題，提出優(yōu)化對策，以期對知識團隊的績效管理活動起到借鑒作用。關(guān)鍵詞：知識團隊；知識型員工；績效管理中圖分類號：Ｃ９３６文獻標識碼：Ａ文章編號：１６７３－２５９６（２０１１）０１－００７２－０３７２－－２建立團隊與成員的雙成長模式。知識團隊的發(fā)展與個體成長是息息相關(guān)的，因而在知識團隊績效管理時，既要充分考慮團隊發(fā)展，又須兼顧員工的職業(yè)規(guī)劃，注意個人目標與團隊目

8、標的協(xié)調(diào)。３設(shè)計全面激勵的薪酬體系。知識團隊薪酬體系的設(shè)計要考慮到：（１）縮小團隊內(nèi)部薪酬差距。這在維持成員合作意愿的同時，保障了團隊成員地位的平等。（２）經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬相結(jié)合。對知識員工而言，從工作本身得到的滿足感比金錢的激勵更重要，所以可通過挑戰(zhàn)性的工作、個人價值的認可等來增強其對團隊的忠誠度和認同感。（３）經(jīng)濟性薪酬分類混合發(fā)放。一部分金額與員工原工作職位的基本工資相當(dāng)，以體現(xiàn)穩(wěn)定、降低風(fēng)險；另一部分則與團隊工作進程、工作成

9、果以及員工個人表現(xiàn)掛鉤，以體現(xiàn)激勵。（４）注重工作過程與結(jié)果并重。允許成員失敗并充分給予成長的機會，這有助于調(diào)動團隊成員的工作積極性。（三）改進知識團隊績效管理體系１戰(zhàn)略導(dǎo)向貫穿體系設(shè)計的始終。首先，圍繞戰(zhàn)略設(shè)立團隊目標。知識團隊應(yīng)當(dāng)保持與組織戰(zhàn)略的高度協(xié)同，支持組織戰(zhàn)略目標的達成。其次，基于戰(zhàn)略的績效測評體系設(shè)計。團隊的績效測評不僅應(yīng)該為員工生涯管理、薪酬、培訓(xùn)等活動提供依據(jù)，更應(yīng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。最后，完善適應(yīng)未來發(fā)展的團隊培

10、訓(xùn)流程。為了適應(yīng)環(huán)境變化，應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果針對性地開展團隊成員的培訓(xùn)，不斷完善團隊知識結(jié)構(gòu)，提升整體素質(zhì)。２構(gòu)建多維績效評價指標體系。針對知識團隊績效管理的特點，可從三個角度設(shè)計指標體系：（１）突出團隊整體的同時兼顧個體貢獻。包括：體現(xiàn)團隊整體的績效指標，側(cè)重于業(yè)績考察，如任務(wù)完成情況；體現(xiàn)成員個體的績效指標，側(cè)重于能力、態(tài)度等的考察，如專業(yè)知識水平、工作投入度等。（２）考察具體任務(wù)完成情況的同時強調(diào)合作效率。相應(yīng)績效指標包括：團隊成

11、員的任務(wù)績效指標，如實現(xiàn)目標的程度與期限等；團隊成員的周邊績效指標，如能否為其他成員提供幫助、團隊氣氛是否融洽等。（３）體現(xiàn)團隊工作成果的同時衡量團隊的工作過程。另外，在運用指標體系進行績效評價時，還要注意權(quán)重的分配問題，并遵循兩個原則：對團隊工作影響較大的因素賦予較高的權(quán)重；權(quán)重并非一成不變，要根據(jù)組織不同階段的戰(zhàn)略目標進行調(diào)整。３采用科學(xué)的績效評價方法。知識團隊強調(diào)成員的技能互補，每個成員都有獨特的價值和貢獻，因此在對知識團隊進行績

12、效評價時，應(yīng)采用科學(xué)的評價方法，進行成員個體的自我比較，側(cè)重于評價其達到預(yù)定工作目標的程度。這種評價方式更適合于知識員工的特點，有利于激發(fā)其工作動力，推動績效目標的達成。４進行系統(tǒng)的績效評價。包括：（１）綜合結(jié)果的評價。知識團隊的工作不可分割，應(yīng)以評價團隊整體績效為主，這樣才能利于團隊合作。（２）活動本身的評價。知識團隊多從事創(chuàng)新性活動，工作任務(wù)復(fù)雜，工作過程的不確定性導(dǎo)致結(jié)果的不確定性。這要求知識團隊的績效評價應(yīng)能同時體現(xiàn)對綜合結(jié)果和

13、過程付出的考核，來保證團隊穩(wěn)定的運行狀態(tài)。５及時有效的績效反饋。通過績效評價的及時反饋，團隊管理者能夠及時了解組織對團隊工作的評價和期望，有利于及時改進工作思路和調(diào)整工作進度，確保團隊目標的順利實現(xiàn)。同時，團隊成員也能夠及時得到組織對自己的績效認可或績效改進要求，從而明確改進目標方向。此外，要把握反饋時機。選擇如下情形進行反饋往往能取得良好效果：外部條件發(fā)生重大改變時；團隊工作取得明顯成效時；團隊績效出現(xiàn)滑坡趨勢時等等?！?/p>