我國薪酬管理現(xiàn)狀淺析

1、薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時問、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報和答謝。合理的薪酬制度的設(shè)計和應(yīng)用是企業(yè)深層次發(fā)展的必要保障。眾多企業(yè)的實踐證明，員工的薪酚『管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它對于保障員工的立物質(zhì)利益，激、勵員工的工張作熱情，促進(jìn)雷企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高，都具有十分重要的意義。，一、我國企業(yè)的薪硎管理現(xiàn)狀我國的薪酬制度雖然經(jīng)過多年的不斷改革有了很大的改善，但還是存在著一些問題：1

2、、企業(yè)的薪酬體系不夠完善。傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主，不是較全面的涉及激勵的各方面，缺乏長遠(yuǎn)的激勵。2、企業(yè)的薪酬形式不夠齊全。企業(yè)的薪酬是以工資為主，結(jié)構(gòu)比較單一，缺少其他的激勵形式，如勞動分紅、員工持股、保險待遇、住宅計劃、帶薪休假等。3、企業(yè)的薪酬水平不夠合理。企業(yè)仍然存在單一的“大鍋飯”，工資水平低，不能根據(jù)員工技能水平的提高、集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20062下半月刊(總第192期j工作崗位、職務(wù)的變動等進(jìn)行階梯狀的升級變動，搞平均主義

3、。4、企業(yè)薪酬制度的激勵作用不夠明顯。缺乏激勵的因素，如利潤分享與股票期權(quán)計劃、經(jīng)營者薪酬等。5、薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陳舊。企業(yè)仍采用較陳舊的、以計劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念，薪酬的形式為簡單的獎勵和扣罰，缺少精神鼓勵，不能真正的調(diào)動人的積極性。要想改變現(xiàn)狀，就要在不斷的實踐中摸索、總結(jié)，以求得進(jìn)一步的完善，使企業(yè)獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。二、完善薪酬管理的措施1、重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。在過去的100多年里，西方企業(yè)薪

4、酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的發(fā)展變化。其中，以職位和工作價值判定為基礎(chǔ)的薪酬體系是薪酬管理的核心。因此，在進(jìn)行各項薪酬制度變革時，我們必須特別重視基礎(chǔ)性工作。如果忽視崗位評價、績效評估等基礎(chǔ)性工作，那么薪酬管理將難有好的效果。比如目前國企中實行較多的崗位績效工資制，在這種工資分配體制中，員工工資仍包括多種成分，如崗位工資、工齡工資、津貼和績效工資等。但其中崗位工資和績效工資占有絕大部分比重。在實行崗位績效工資制的過程中，只有建立起科學(xué)的勞

5、動評價制度，通過崗位評價確立崗位的相對價值，才能確定崗位工資大小，才能消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平支付狀況。而在崗位評價過程中則要量化勞動差別，使艱苦的、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差距合理拉開。忽視這些基礎(chǔ)工作，薪酬管理將流于形式。2、建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬管理的根本目的在于充分利用經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。而我國許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有根據(jù)人的需要來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。像住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等很多福利

6、都不算工資，有些人開著公車享受著很多待遇，還覺得收入很低，工作積極性不高。另外一個問題就是不重視“內(nèi)在薪酬”，員工缺乏價值取向。外在薪酬體現(xiàn)在工資、獎金、福利等項目上；而內(nèi)在薪酬則是一種非經(jīng)濟(jì)報償。這種非經(jīng)濟(jì)報償表現(xiàn)在工作能不能給他挑戰(zhàn)、成就感、更有趣、更自由等。重視外在薪酬，而忽略內(nèi)在薪酬，員工往往就表現(xiàn)出缺乏價值取向和企業(yè)精神。在企業(yè)轉(zhuǎn)型時尤其要注意內(nèi)在薪酬的提升，因為企業(yè)的理念、文化都隨著轉(zhuǎn)型而發(fā)生很大的變化。一旦員工的價值取向和

7、企業(yè)的價值取向不一致，就會阻礙企業(yè)轉(zhuǎn)型的步伐。在薪酬設(shè)計方面可以嘗試使用寬帶薪酬制度，使員工由過去走縱向職位攀升提高薪酬等級轉(zhuǎn)向走橫向以提高技能、績效從而提高薪酬等級之路。在激勵上則可用短期激勵和長期激勵結(jié)合方式，為員工提供股票期權(quán)，以激勵其努力工作。3、注重薪酬的公平。薪酬公平包括內(nèi)部公平和外部公平以及員工個人公平。內(nèi)部公平是指在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值而支付報酬，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。工作評價是決定內(nèi)部公平的首要方法

8、，組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是T作內(nèi)容或技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。外部公平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其

9、他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免陷入人才流失的危機(jī)。員工個人之間的公平性要求組織中每個員工礙到的薪酬與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相互匹配。內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的是工作本身對薪酬決定的作用，而員工個人貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的則是員工個人特征對薪酬決定的影響。因此公司的薪酬政策還應(yīng)該反映員工個人差異在薪酬決定中的影響(作者單位：山東建筑工程學(xué)院)戮我國薪酬管理現(xiàn)狀淺析萬方數(shù)據(jù)滕蹤了人~資自愿[8iIIIll~~HI1:!llli~j在薪酬體現(xiàn)在工

10、資、獎金、福利等項目上而內(nèi)在薪酬則是一種非經(jīng)濟(jì)報償。這種非經(jīng)濟(jì)報償表現(xiàn)在工作能不能給他挑戰(zhàn)、成就感、更有趣、更自由等。重視外在薪酬，而忽略內(nèi)在薪酬，員工往往就表現(xiàn)出缺乏價值取向和企業(yè)精神。在企業(yè)轉(zhuǎn)型時尤其要注意內(nèi)在薪酬的提升，因為企業(yè)的理念、文化都隨著轉(zhuǎn)型而發(fā)生很大的變化。一旦員工的價值取向和企業(yè)的價值取向不致，就會阻礙企業(yè)轉(zhuǎn)型的步伐。在薪酬設(shè)計方面可以嘗試使用寬帶薪酬制度，使員工由過去走縱向職位攀升提高薪酬等級轉(zhuǎn)向走橫向以提高技能、績

11、效從而提高薪酬等級之路。在激勵上則可用短期激勵和長期激勵結(jié)合方式，為員工提供股票期權(quán)，以激勵其努力工作。3、注重薪酬的公平。薪酬公平包括內(nèi)部公平和外部公平以及員工個人公平。內(nèi)部公平是指在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值而支付報酬，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。工作評價是決定內(nèi)部公平的首要方法，組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是t作內(nèi)容或技能要求的某種組合。總之，內(nèi)部公平

12、強(qiáng)調(diào)的是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。外部公平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免陷入人才流失的危機(jī)。員工個人之間的公平性要求組織中每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相互匹配。

13、內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的是工作本身對薪酬決定的作用，而員工個人貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的則是員工個人特征對薪酬決定的影響。因此公司的薪酬政策還應(yīng)該反映員工個人差異在薪酬決定中的影響作者單位:山東建筑工程學(xué)院翻工作崗位、職務(wù)的變動等進(jìn)行階梯狀的升級變動，搞平均主義。4、企業(yè)薪酬制度的激勵作用不夠明顯。缺乏激勵的因素與股票期權(quán)計劃、經(jīng)營者薪酬等。5、薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陳舊。企業(yè)仍采用較陳舊的、以計劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念，薪酬的形式為簡單的獎勵和

14、扣罰，缺少精神鼓勵.不能真正的調(diào)動人的積極性。要想改變現(xiàn)狀，就要在不斷的實踐中摸索、總結(jié)，以求得進(jìn)一步的完善，使企業(yè)獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。二、憲魯膏酬理的措施l、重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。在過去的100多年里，西方企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的發(fā)展變化。其中，以職位和工作價值判定為基礎(chǔ)的薪酬體系是薪酬管理的核心。因此，在進(jìn)行各項薪酬制度變革時，我們必須特別重視基礎(chǔ)性工作。如果忽視崗位評價、績效評估等基礎(chǔ)性工作，那么薪酬管理將難

15、有好的效果。比如目前國企中實行較多的崗位績效工資制，在這種工資分配體制中，員工工資仍包括多種成分，如崗位工資、土齡工資、津貼和績效工資等。但其中崗位工資和績效工資占有絕大部分比重。在實行崗位績效工資制的過程中，只有建立起科學(xué)的勞動評價制度，通過崗位評價確立崗位的相對價值，才能確定崗位工資大小，才能消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平支付狀況。而在崗位評價過程中則要量化勞動差別，使艱苦的、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的I資差距合理拉

16、開。忽視這些基礎(chǔ)工作，薪酬管理將流于形式。2、建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬管理的根本目的在于充分利用經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。而我國許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有根據(jù)人的需要來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。像住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等很多福利都不算工資，有些人開著公車享受著很多待遇，還覺得收入很低，工作積極性不高。另外一個問題就是不重視“內(nèi)在薪酬員工缺乏價值取向。外薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能

17、、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報和答謝。合理的薪酬制度的設(shè)計和應(yīng)用是企業(yè)深層次發(fā)展的必要保障。眾多企業(yè)的實踐證明，員工的薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它對于保障員工的物質(zhì)利益，激勵員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高，都具有十分重要的意義。、我國企業(yè)的黯酬陰陽陽MU理現(xiàn)狀法析管理現(xiàn)狀我國的薪酬制度雖然經(jīng)過多年的不斷改革有了很大的改善，但還是存在著一些問題:l、企業(yè)的薪酬體系不夠完善。傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主，不是較全面的涉及激勵的各

18、方面，缺乏長遠(yuǎn)的激勵。2、企業(yè)的薪酬形式不夠齊全。企業(yè)的薪酬是以工資為主，結(jié)構(gòu)比較單一，缺少其他的激勵形式，如勞動分紅、員工持股、保險待遇、住宅計劃、帶薪休假等。3、企業(yè)的薪酬水平不夠合理。企業(yè)仍然存在單一的“大鍋飯工資水平低，不能根據(jù)員工技能水平的提高、集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2006.2下半同刊(總第192期)文張雷薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時問、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報和答謝。合理的薪酬制

19、度的設(shè)計和應(yīng)用是企業(yè)深層次發(fā)展的必要保障。眾多企業(yè)的實踐證明，員工的薪酚『管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它對于保障員工的立物質(zhì)利益，激、勵員工的工張作熱情，促進(jìn)雷企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高，都具有十分重要的意義。，一、我國企業(yè)的薪硎管理現(xiàn)狀我國的薪酬制度雖然經(jīng)過多年的不斷改革有了很大的改善，但還是存在著一些問題：1、企業(yè)的薪酬體系不夠完善。傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主，不是較全面的涉及激勵的各方面，缺乏長遠(yuǎn)的激勵。2、企業(yè)的薪酬形式不夠齊全。

20、企業(yè)的薪酬是以工資為主，結(jié)構(gòu)比較單一，缺少其他的激勵形式，如勞動分紅、員工持股、保險待遇、住宅計劃、帶薪休假等。3、企業(yè)的薪酬水平不夠合理。企業(yè)仍然存在單一的“大鍋飯”，工資水平低，不能根據(jù)員工技能水平的提高、集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20062下半月刊(總第192期j工作崗位、職務(wù)的變動等進(jìn)行階梯狀的升級變動，搞平均主義。4、企業(yè)薪酬制度的激勵作用不夠明顯。缺乏激勵的因素，如利潤分享與股票期權(quán)計劃、經(jīng)營者薪酬等。5、薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陳

21、舊。企業(yè)仍采用較陳舊的、以計劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念，薪酬的形式為簡單的獎勵和扣罰，缺少精神鼓勵，不能真正的調(diào)動人的積極性。要想改變現(xiàn)狀，就要在不斷的實踐中摸索、總結(jié)，以求得進(jìn)一步的完善，使企業(yè)獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。二、完善薪酬管理的措施1、重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。在過去的100多年里，西方企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的發(fā)展變化。其中，以職位和工作價值判定為基礎(chǔ)的薪酬體系是薪酬管理的核心。因此，在進(jìn)行各項薪酬制度變革時，我

22、們必須特別重視基礎(chǔ)性工作。如果忽視崗位評價、績效評估等基礎(chǔ)性工作，那么薪酬管理將難有好的效果。比如目前國企中實行較多的崗位績效工資制，在這種工資分配體制中，員工工資仍包括多種成分，如崗位工資、工齡工資、津貼和績效工資等。但其中崗位工資和績效工資占有絕大部分比重。在實行崗位績效工資制的過程中，只有建立起科學(xué)的勞動評價制度，通過崗位評價確立崗位的相對價值，才能確定崗位工資大小，才能消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平支付狀況。而在崗

23、位評價過程中則要量化勞動差別，使艱苦的、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差距合理拉開。忽視這些基礎(chǔ)工作，薪酬管理將流于形式。2、建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬管理的根本目的在于充分利用經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。而我國許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有根據(jù)人的需要來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。像住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等很多福利都不算工資，有些人開著公車享受著很多待遇，還覺得收入很低，工作積極性不高。另外一個問題就是不重視“內(nèi)在薪酬”，員工缺乏價值取向。外

24、在薪酬體現(xiàn)在工資、獎金、福利等項目上；而內(nèi)在薪酬則是一種非經(jīng)濟(jì)報償。這種非經(jīng)濟(jì)報償表現(xiàn)在工作能不能給他挑戰(zhàn)、成就感、更有趣、更自由等。重視外在薪酬，而忽略內(nèi)在薪酬，員工往往就表現(xiàn)出缺乏價值取向和企業(yè)精神。在企業(yè)轉(zhuǎn)型時尤其要注意內(nèi)在薪酬的提升，因為企業(yè)的理念、文化都隨著轉(zhuǎn)型而發(fā)生很大的變化。一旦員工的價值取向和企業(yè)的價值取向不一致，就會阻礙企業(yè)轉(zhuǎn)型的步伐。在薪酬設(shè)計方面可以嘗試使用寬帶薪酬制度，使員工由過去走縱向職位攀升提高薪酬等級轉(zhuǎn)向走

25、橫向以提高技能、績效從而提高薪酬等級之路。在激勵上則可用短期激勵和長期激勵結(jié)合方式，為員工提供股票期權(quán)，以激勵其努力工作。3、注重薪酬的公平。薪酬公平包括內(nèi)部公平和外部公平以及員工個人公平。內(nèi)部公平是指在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值而支付報酬，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。工作評價是決定內(nèi)部公平的首要方法，組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是T作內(nèi)容或技能要求的某種組

26、合?？傊瑑?nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。外部公平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免陷入人才流失的危機(jī)。員工個人之間的公平性要求組織中每個員工礙到的薪酬與他們各自對組

27、織的貢獻(xiàn)相互匹配。內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的是工作本身對薪酬決定的作用，而員工個人貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的則是員工個人特征對薪酬決定的影響。因此公司的薪酬政策還應(yīng)該反映員工個人差異在薪酬決定中的影響(作者單位：山東建筑工程學(xué)院)戮我國薪酬管理現(xiàn)狀淺析萬方數(shù)據(jù)滕蹤了人~資自愿[8iIIIll~~HI1:!llli~j在薪酬體現(xiàn)在工資、獎金、福利等項目上而內(nèi)在薪酬則是一種非經(jīng)濟(jì)報償。這種非經(jīng)濟(jì)報償表現(xiàn)在工作能不能給他挑戰(zhàn)、成就感、更有趣、更自由等。重視外在薪酬

28、，而忽略內(nèi)在薪酬，員工往往就表現(xiàn)出缺乏價值取向和企業(yè)精神。在企業(yè)轉(zhuǎn)型時尤其要注意內(nèi)在薪酬的提升，因為企業(yè)的理念、文化都隨著轉(zhuǎn)型而發(fā)生很大的變化。一旦員工的價值取向和企業(yè)的價值取向不致，就會阻礙企業(yè)轉(zhuǎn)型的步伐。在薪酬設(shè)計方面可以嘗試使用寬帶薪酬制度，使員工由過去走縱向職位攀升提高薪酬等級轉(zhuǎn)向走橫向以提高技能、績效從而提高薪酬等級之路。在激勵上則可用短期激勵和長期激勵結(jié)合方式，為員工提供股票期權(quán)，以激勵其努力工作。3、注重薪酬的公平。薪酬公

29、平包括內(nèi)部公平和外部公平以及員工個人公平。內(nèi)部公平是指在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值而支付報酬，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。工作評價是決定內(nèi)部公平的首要方法，組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，當(dāng)然也可以是t作內(nèi)容或技能要求的某種組合。總之，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。外部公平強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織薪酬水平相比較時的競爭力，

30、這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免陷入人才流失的危機(jī)。員工個人之間的公平性要求組織中每個員工得到的薪酬與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相互匹配。內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的是工作本身對薪酬決定的作用，而員工個人貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的則是員工個人特征對薪酬決定的影響。因此公司的薪酬政策還應(yīng)該反映

31、員工個人差異在薪酬決定中的影響作者單位:山東建筑工程學(xué)院翻工作崗位、職務(wù)的變動等進(jìn)行階梯狀的升級變動，搞平均主義。4、企業(yè)薪酬制度的激勵作用不夠明顯。缺乏激勵的因素與股票期權(quán)計劃、經(jīng)營者薪酬等。5、薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陳舊。企業(yè)仍采用較陳舊的、以計劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念，薪酬的形式為簡單的獎勵和扣罰，缺少精神鼓勵.不能真正的調(diào)動人的積極性。要想改變現(xiàn)狀，就要在不斷的實踐中摸索、總結(jié)，以求得進(jìn)一步的完善，使企業(yè)獲取在人力資源

32、方面的競爭優(yōu)勢。二、憲魯膏酬理的措施l、重視薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。在過去的100多年里，西方企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的發(fā)展變化。其中，以職位和工作價值判定為基礎(chǔ)的薪酬體系是薪酬管理的核心。因此，在進(jìn)行各項薪酬制度變革時，我們必須特別重視基礎(chǔ)性工作。如果忽視崗位評價、績效評估等基礎(chǔ)性工作，那么薪酬管理將難有好的效果。比如目前國企中實行較多的崗位績效工資制，在這種工資分配體制中，員工工資仍包括多種成分，如崗位工資、土齡工資、津貼和績效

33、工資等。但其中崗位工資和績效工資占有絕大部分比重。在實行崗位績效工資制的過程中，只有建立起科學(xué)的勞動評價制度，通過崗位評價確立崗位的相對價值，才能確定崗位工資大小，才能消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平支付狀況。而在崗位評價過程中則要量化勞動差別，使艱苦的、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的I資差距合理拉開。忽視這些基礎(chǔ)工作，薪酬管理將流于形式。2、建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬管理的根本目的在于充分利用經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)

34、造性。而我國許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有根據(jù)人的需要來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。像住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等很多福利都不算工資，有些人開著公車享受著很多待遇，還覺得收入很低，工作積極性不高。另外一個問題就是不重視“內(nèi)在薪酬員工缺乏價值取向。外薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報和答謝。合理的薪酬制度的設(shè)計和應(yīng)用是企業(yè)深層次發(fā)展的必要保障。眾多企業(yè)的實踐證明，員工的薪酬管理是企業(yè)管理

35、的重要內(nèi)容，它對于保障員工的物質(zhì)利益，激勵員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高，都具有十分重要的意義。、我國企業(yè)的黯酬陰陽陽MU理現(xiàn)狀法析管理現(xiàn)狀我國的薪酬制度雖然經(jīng)過多年的不斷改革有了很大的改善，但還是存在著一些問題:l、企業(yè)的薪酬體系不夠完善。傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主，不是較全面的涉及激勵的各方面，缺乏長遠(yuǎn)的激勵。2、企業(yè)的薪酬形式不夠齊全。企業(yè)的薪酬是以工資為主，結(jié)構(gòu)比較單一，缺少其他的激勵形式，如勞動分紅、員工持股、