淺析醫(yī)院人力資源管理 (1)

1、《經(jīng)濟師》2006年第11期●人力資源開發(fā)摘要：目前國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在以前單純的人事管理模式，制約了醫(yī)院發(fā)展的需要，因此必須建立適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要的人力資源體系。文章就此展開詳細論述。關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理改革中圖分類號：F243文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2006)1l～189一Ol淺析醫(yī)院人力資源管理隨著我國加入世界wID，醫(yī)療市場的競爭日益激烈，醫(yī)院要在競爭中處于優(yōu)勢，醫(yī)院管理者開

2、始意識到人力資源管理的重要，意識到人力資源管理在改善醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)醫(yī)院優(yōu)秀員工隊伍、塑造醫(yī)院核心競爭力優(yōu)勢等方面的重要意義。但目前國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在以前單純的人事管理模式，制約了醫(yī)院的全面發(fā)展的需要，因此必須建立適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要的人力資源體系。一、現(xiàn)狀及背景目前醫(yī)院系統(tǒng)中不重視人力資源管理的主要原因是醫(yī)院員工特別是醫(yī)院的高層領(lǐng)導沒有樹立正確的人力資源管理理念，對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠

3、。許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體其運行仍然由行政部門的干預。醫(yī)院人力資源管理體制僵化。在醫(yī)院內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制，整個社會尚無健全的有序的衛(wèi)生人力資源市場機制。醫(yī)院現(xiàn)在仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用同一的考核標準，所考核的德能勤績內(nèi)部很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻。缺乏科學的績效評估體系，這樣的考核

4、必然流于形式，考核結(jié)果與員工的實際業(yè)績難以掛鉤，不僅不利于調(diào)動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。盡管近幾年國家出臺了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，醫(yī)院對打破“鐵飯碗”、打破“大鍋飯”，進一步拉開收人差距，體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的聲音很高，有許多醫(yī)院也采取了一定的措施，但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等

5、規(guī)范化的人力資源管理，薪酬缺乏競爭性和激勵作用，醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上很難起到激勵員工、提高工作效率的作用。在市場經(jīng)濟條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，從本質(zhì)上說雙方的目標應(yīng)該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標與員工的目標有機地統(tǒng)一起來，才能步調(diào)一致，實現(xiàn)雙贏。但現(xiàn)在有些醫(yī)院不能對員工進行醫(yī)院的價值觀教育，或者說醫(yī)院沒有一個良好的文化氛圍，使得員工缺乏與醫(yī)院長期共同發(fā)展的思想，嚴重影響著醫(yī)院與

6、員工的工作績效。有的甚至抱著“教會徒弟，餓死師傅”的意念而不愿把技術(shù)傳授給下級醫(yī)師，或者出現(xiàn)同事之間互相提防、互相拆臺的不良現(xiàn)象。這大都是由于醫(yī)院沒有一個明確的價值觀或者價值觀沒有深入人心而造成的。盡管目前已經(jīng)有相當規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心，人力資源中介公司，同時專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心與中介公司也很多，但人才真正流動起來還是非常困難。人才的流動機制不完善，必然制約整個人力資源的有效配置。‘二、人力資源管理改革的嘗試與探索醫(yī)院中最為寶貴的

7、資源是人，醫(yī)院發(fā)展的真正動力是人才，而把“人”轉(zhuǎn)化為“人才”的有效辦法，就是培訓。在醫(yī)院內(nèi)部建立一種合理的培訓機制，使員工產(chǎn)生強大的內(nèi)在學習動力，不僅有利于員工自身素質(zhì)的提高、發(fā)展空間的拓展，更對醫(yī)院的改革與發(fā)展有著深遠的影響。通過全方位的培訓學習，職工總體素質(zhì)會有很大提高，增強了服務(wù)意識，改善服務(wù)態(tài)度，管理水平與專業(yè)技術(shù)水平也會有極大的提高，社會效益和經(jīng)濟效益獲得了雙豐收。改革職稱評聘管理辦法，實施“評聘分離”政策，重點加強聘后管理，

8、從根本上改變職稱制度，即打破專業(yè)技術(shù)職稱終身制，真正做到職務(wù)職稱能上能下、工資收入能高能低。充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作主動性與創(chuàng)造性，使人才有壓力、有動力，在本職崗位上真正發(fā)揮效能?！袢谓芡菩袉T工職業(yè)生涯規(guī)劃，對醫(yī)院來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人員的要求，是人力資源管理的一種重要職能。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，醫(yī)院職工更注重在工作中如何能夠更大限度地發(fā)揮自己的潛能，有效地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。人力資源管理一

9、方面要運用科學的、適合的人性的方法進行職業(yè)的潛能的開發(fā)，以便擁有一支高效的工作隊伍，保證醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。另一方面，還要尊重職工的個人需要，為他們提供發(fā)展的機會，幫助實現(xiàn)個人目標，實現(xiàn)組織與個人的“雙贏”，即進行職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為或活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程。職業(yè)生涯管理是指組織與員工本人對其職業(yè)生涯進行設(shè)計規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個動態(tài)的循環(huán)過程，有效的職業(yè)生涯

10、管理要求員工和組織必須共同協(xié)作，員工的個人需要與組織的需要互相結(jié)合，以實現(xiàn)員工與組織的計劃與目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。從員工個人角度上看，有計劃地提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，做好骨干員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，無論對骨干員工的快速成長還是對醫(yī)院核心競爭力的提升，都具有積極重要的現(xiàn)實意義。實施目標管理，強化績效考核。為進一步加強醫(yī)院管理，充分調(diào)動全體員工的工作積極性和主動性，推動醫(yī)院各項工作再

11、上新臺階，堅持公平、公正、公開的原則，運用綜合管理的各種工具及手段，積極推進目標管理，采取上、下級考核與同級考核、日?？己伺c年度考核，目標考核與績效考核等多種形式相結(jié)合的方式，考核結(jié)果與科室、員工的評先評優(yōu)、獎罰直接掛鉤，以激發(fā)各部門的活力和不同層次員工的潛能，充分調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員特別是專業(yè)骨干的工作積極性。創(chuàng)造條件，留住骨干人才。隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的改革，特別是民營醫(yī)院、外資醫(yī)院的快速發(fā)展，使各級國有醫(yī)院長期受到人才競爭的壓力。為此醫(yī)

12、院要大力推進“事業(yè)留人、待遇留人、情感留人”的人才政策，穩(wěn)定醫(yī)院的骨干人才，取得較好的成效。在醫(yī)院樹立“全院人員為臨床一線服務(wù)”的理念，尊重專業(yè)技術(shù)人員的個性，在工作中盡量創(chuàng)造條件，為他們提供充分展示自己才能的舞臺。待遇留人，制定系統(tǒng)科學的激勵考核制度。通過制定崗位工資、增加績效工資的權(quán)重等措施，拉大收入分配的差距，真正體現(xiàn)個人收入、職位晉升與工作業(yè)績緊密掛鉤，調(diào)動高知人才的工作積極性。在住房、福利等方面也都向高科技、高素質(zhì)人才大幅度傾

13、斜，重視員工培訓、進修、學歷教育、學術(shù)交流活動以及改善學習環(huán)境，為員工提供自身素質(zhì)，持續(xù)發(fā)展的空間。三、建立人力資源管理體系需要良好的環(huán)境人力資源管理體系的建立，需要一個良好的環(huán)境。但在醫(yī)院的實際工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙的因素，如領(lǐng)導層理念、員工的素質(zhì)、工作中的溝通、部門間協(xié)調(diào)等等。人力資源管理體系的建立離不開醫(yī)院各科室間良好的溝通與協(xié)調(diào)。醫(yī)院人力資源管理體系的建立是一個復雜、系統(tǒng)的工程，此項工作實施的成功與否，與醫(yī)院的外部環(huán)境、內(nèi)部

14、協(xié)調(diào)有著密切的聯(lián)系。這就需要醫(yī)院內(nèi)各個部門和員工的積極配合。人力資源管理是一個將醫(yī)院戰(zhàn)略資源、業(yè)務(wù)和行動有機結(jié)合的完整的管理體系。結(jié)合我院目前的實際狀況，開發(fā)設(shè)計適合我國現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展的人力資源體系，可為醫(yī)院管理者解決提高現(xiàn)有員工的工作效率、留住醫(yī)院核心人員等一系列的問題，為醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場競爭中生存、發(fā)展提供有效的制度保障。因此，建立與醫(yī)院戰(zhàn)略目標相配套的的人力資源管理體系，對于醫(yī)院保持競爭優(yōu)勢，增強核心競爭力來說至關(guān)重要，是各級

15、醫(yī)院今后發(fā)展的必然趨勢。(作者單位：鄭州大學第一附屬醫(yī)院河南鄭州450000)(責編：賈偉)一189—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2006年第11期●人力資源開發(fā)摘要：目前國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在以前單純的人事管理模式，制約了醫(yī)院發(fā)展的需要，因此必須建立適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要的人力資源體系。文章就此展開詳細論述。關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理改革中圖分類號：F243文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2006)1l～189

16、一Ol淺析醫(yī)院人力資源管理隨著我國加入世界wID，醫(yī)療市場的競爭日益激烈，醫(yī)院要在競爭中處于優(yōu)勢，醫(yī)院管理者開始意識到人力資源管理的重要，意識到人力資源管理在改善醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)醫(yī)院優(yōu)秀員工隊伍、塑造醫(yī)院核心競爭力優(yōu)勢等方面的重要意義。但目前國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在以前單純的人事管理模式，制約了醫(yī)院的全面發(fā)展的需要，因此必須建立適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要的人力資源體系。一、現(xiàn)狀及背景目前醫(yī)院系統(tǒng)中不重視人力資源管理的

17、主要原因是醫(yī)院員工特別是醫(yī)院的高層領(lǐng)導沒有樹立正確的人力資源管理理念，對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠。許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體其運行仍然由行政部門的干預。醫(yī)院人力資源管理體制僵化。在醫(yī)院內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制，整個社會尚無健全的有序的衛(wèi)生人力資源市場機制。醫(yī)院現(xiàn)在仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用同一的

18、考核標準，所考核的德能勤績內(nèi)部很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻。缺乏科學的績效評估體系，這樣的考核必然流于形式，考核結(jié)果與員工的實際業(yè)績難以掛鉤，不僅不利于調(diào)動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。盡管近幾年國家出臺了一系列的改革文件，而且也有專門的人事分配制度改革文件，醫(yī)院對打破“鐵飯碗”、打破“大鍋飯”，進一步拉開收人差距，體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的聲音很高，有許多醫(yī)院也采取了一定的措施，但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的

19、等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理，薪酬缺乏競爭性和激勵作用，醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上很難起到激勵員工、提高工作效率的作用。在市場經(jīng)濟條件下，作為用人單位的醫(yī)院和作為勞動者的員工，都是平等的市場主體，從本質(zhì)上說雙方的目標應(yīng)該是一致的，這就要求人力資源管理者要把醫(yī)院的目標與員工的目標有機地統(tǒng)一起來，才能步調(diào)一致，實現(xiàn)雙贏。但現(xiàn)在有些醫(yī)院不能對員工

20、進行醫(yī)院的價值觀教育，或者說醫(yī)院沒有一個良好的文化氛圍，使得員工缺乏與醫(yī)院長期共同發(fā)展的思想，嚴重影響著醫(yī)院與員工的工作績效。有的甚至抱著“教會徒弟，餓死師傅”的意念而不愿把技術(shù)傳授給下級醫(yī)師，或者出現(xiàn)同事之間互相提防、互相拆臺的不良現(xiàn)象。這大都是由于醫(yī)院沒有一個明確的價值觀或者價值觀沒有深入人心而造成的。盡管目前已經(jīng)有相當規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心，人力資源中介公司，同時專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心與中介公司也很多，但人才真正流動起來還是非常

21、困難。人才的流動機制不完善，必然制約整個人力資源的有效配置?！?、人力資源管理改革的嘗試與探索醫(yī)院中最為寶貴的資源是人，醫(yī)院發(fā)展的真正動力是人才，而把“人”轉(zhuǎn)化為“人才”的有效辦法，就是培訓。在醫(yī)院內(nèi)部建立一種合理的培訓機制，使員工產(chǎn)生強大的內(nèi)在學習動力，不僅有利于員工自身素質(zhì)的提高、發(fā)展空間的拓展，更對醫(yī)院的改革與發(fā)展有著深遠的影響。通過全方位的培訓學習，職工總體素質(zhì)會有很大提高，增強了服務(wù)意識，改善服務(wù)態(tài)度，管理水平與專業(yè)技術(shù)水平也

22、會有極大的提高，社會效益和經(jīng)濟效益獲得了雙豐收。改革職稱評聘管理辦法，實施“評聘分離”政策，重點加強聘后管理，從根本上改變職稱制度，即打破專業(yè)技術(shù)職稱終身制，真正做到職務(wù)職稱能上能下、工資收入能高能低。充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作主動性與創(chuàng)造性，使人才有壓力、有動力，在本職崗位上真正發(fā)揮效能?！袢谓芡菩袉T工職業(yè)生涯規(guī)劃，對醫(yī)院來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人員的要求，是人力資源管理的一種重要職能。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，醫(yī)

23、院職工更注重在工作中如何能夠更大限度地發(fā)揮自己的潛能，有效地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。人力資源管理一方面要運用科學的、適合的人性的方法進行職業(yè)的潛能的開發(fā)，以便擁有一支高效的工作隊伍，保證醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。另一方面，還要尊重職工的個人需要，為他們提供發(fā)展的機會，幫助實現(xiàn)個人目標，實現(xiàn)組織與個人的“雙贏”，即進行職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為或活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程

24、。職業(yè)生涯管理是指組織與員工本人對其職業(yè)生涯進行設(shè)計規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個動態(tài)的循環(huán)過程，有效的職業(yè)生涯管理要求員工和組織必須共同協(xié)作，員工的個人需要與組織的需要互相結(jié)合，以實現(xiàn)員工與組織的計劃與目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。從員工個人角度上看，有計劃地提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，做好骨干員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，無論對骨干員工的快速成長還是對醫(yī)院核心競爭力的提升，都具有積極重要的現(xiàn)實意

25、義。實施目標管理，強化績效考核。為進一步加強醫(yī)院管理，充分調(diào)動全體員工的工作積極性和主動性，推動醫(yī)院各項工作再上新臺階，堅持公平、公正、公開的原則，運用綜合管理的各種工具及手段，積極推進目標管理，采取上、下級考核與同級考核、日?？己伺c年度考核，目標考核與績效考核等多種形式相結(jié)合的方式，考核結(jié)果與科室、員工的評先評優(yōu)、獎罰直接掛鉤，以激發(fā)各部門的活力和不同層次員工的潛能，充分調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員特別是專業(yè)骨干的工作積極性。創(chuàng)造條件，留住骨干

26、人才。隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的改革，特別是民營醫(yī)院、外資醫(yī)院的快速發(fā)展，使各級國有醫(yī)院長期受到人才競爭的壓力。為此醫(yī)院要大力推進“事業(yè)留人、待遇留人、情感留人”的人才政策，穩(wěn)定醫(yī)院的骨干人才，取得較好的成效。在醫(yī)院樹立“全院人員為臨床一線服務(wù)”的理念，尊重專業(yè)技術(shù)人員的個性，在工作中盡量創(chuàng)造條件，為他們提供充分展示自己才能的舞臺。待遇留人，制定系統(tǒng)科學的激勵考核制度。通過制定崗位工資、增加績效工資的權(quán)重等措施，拉大收入分配的差距，真正體現(xiàn)個人

27、收入、職位晉升與工作業(yè)績緊密掛鉤，調(diào)動高知人才的工作積極性。在住房、福利等方面也都向高科技、高素質(zhì)人才大幅度傾斜，重視員工培訓、進修、學歷教育、學術(shù)交流活動以及改善學習環(huán)境，為員工提供自身素質(zhì)，持續(xù)發(fā)展的空間。三、建立人力資源管理體系需要良好的環(huán)境人力資源管理體系的建立，需要一個良好的環(huán)境。但在醫(yī)院的實際工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙的因素，如領(lǐng)導層理念、員工的素質(zhì)、工作中的溝通、部門間協(xié)調(diào)等等。人力資源管理體系的建立離不開醫(yī)院各科室間良好

28、的溝通與協(xié)調(diào)。醫(yī)院人力資源管理體系的建立是一個復雜、系統(tǒng)的工程，此項工作實施的成功與否，與醫(yī)院的外部環(huán)境、內(nèi)部協(xié)調(diào)有著密切的聯(lián)系。這就需要醫(yī)院內(nèi)各個部門和員工的積極配合。人力資源管理是一個將醫(yī)院戰(zhàn)略資源、業(yè)務(wù)和行動有機結(jié)合的完整的管理體系。結(jié)合我院目前的實際狀況，開發(fā)設(shè)計適合我國現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展的人力資源體系，可為醫(yī)院管理者解決提高現(xiàn)有員工的工作效率、留住醫(yī)院核心人員等一系列的問題，為醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場競爭中生存、發(fā)展提供有效的制度保障