淺析如何有效管理女性員工

1、2011年.11月下期?學(xué)術(shù)理論視d氣鑫苓淺析如何有效管理女性員工桂卿(上海市華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所上海200062)摘要:隨著社會生產(chǎn)力的迅速發(fā)展和社會開放程度的日益加深，越來越多的女性走入工作場所，加入社會生產(chǎn)，找尋自我價值的實現(xiàn)。并且其卓越的工作績效已經(jīng)成為組織發(fā)展和社會進步的巨大推動力。但女性作為一個特殊群體，有著其特殊的生理特征，并且不得不承擔(dān)著特有的社會性別文化所帶來的壓力和影響。這些特殊性，都需要在進行人力資

2、源的開發(fā)和管理時，對女性采取區(qū)別性和有針對性的開發(fā)和管理措施，以便更充分的發(fā)揮女性人力資源的潛力，并更好的實現(xiàn)女性員工的自我價值。本文將通過文獻分析的方法，探討女性員工的優(yōu)勢及特點，并就組織對女性人力資源的管理提出相關(guān)舉措，希望能夠為女性員工的管理提供一點參考。關(guān)鍵詞:管理女性員工如今，社會日益開放和現(xiàn)代化，女性人力資源在組織中的數(shù)量越來越龐大，不僅如此女性自身更是擁有一些男性元法比擬的優(yōu)勢特征，對于女性員工的優(yōu)勢的探討，將有利于我們進

3、→步認(rèn)識到女性人力資源的價值所在，并更好的開發(fā)和管理女性員工，挖掘她們的優(yōu)勢潛能。首先，女性相對于男性，擁有更強的語言能力、更細致的觀察能力以及更好的記憶能力。其次，女性擁有良好的人際交往的能力，可以促進其余同事、上下級的合作和溝通，并有利于企業(yè)信息的暢通和知識的共亭，增強企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感。同時女性在管理上也有自身的顯著優(yōu)勢，英國利茲大學(xué)女教授梅特卡夫主持的一項調(diào)查顯示:與男性相比，女性管理者的職業(yè)素質(zhì)有十大優(yōu)勢，即堅決果斷、

4、耐力持久、善于引導(dǎo)、敢于創(chuàng)新、富有靈感、開放納新、決策清晰、長于合作、腳踏實地、善解人意。最后女性更渴望穩(wěn)定也更懂得感恩，所有她們對企業(yè)的忠誠度也相對較高。女性人力資源所擁有的這些優(yōu)勢自身不僅可以促進企業(yè)健康發(fā)展和成功，同時可以與男性人力資源形成互補，從而使人力資源的配置更加合理，人盡其才、物盡其用，實現(xiàn)組織資源的最優(yōu)化配置。既然如此，組織就應(yīng)該把握女性員工的特征，對其進行發(fā)推廣，對低碳產(chǎn)業(yè)的發(fā)展起到了積極的促進作用。這值得我國政府和企

5、業(yè)認(rèn)真借鑒的。2、依靠技術(shù)創(chuàng)新能力形成企業(yè)競爭力為實現(xiàn)低碳經(jīng)濟，需要企業(yè)不斷進行科技探索與技術(shù)創(chuàng)新，研發(fā)出嶄新的低碳能源、低碳材料、低碳工藝，發(fā)展低破產(chǎn)業(yè)。當(dāng)前我國眾多企業(yè)由于新產(chǎn)品開發(fā)能力弱，技術(shù)創(chuàng)新能力低，升級換代難度大，使得企業(yè)大多只能采取跟隨和模仿戰(zhàn)略，缺乏市場競爭力。低碳企業(yè)的特色將會是創(chuàng)新、主動、員工的團體合作預(yù)見變化并且作出有效反應(yīng)的能力以及創(chuàng)造機會的能力根據(jù)市場需求，開發(fā)低碳節(jié)能新產(chǎn)品，以“新產(chǎn)品，高質(zhì)量，低能耗，外觀美

6、，價格廉，服務(wù)優(yōu)“贏得市場。我國企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先要通過構(gòu)建技術(shù)創(chuàng)新機制實現(xiàn)企業(yè)的低碳發(fā)展，構(gòu)建高效的技術(shù)創(chuàng)新平臺和合理的激勵保障機制。這就要求每一個企業(yè)都要高度重視技術(shù)要素在企業(yè)轉(zhuǎn)型11級中的重要作用，加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，增強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在動力。此外，企業(yè)要充分發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新風(fēng)險基金的引導(dǎo)作用，加強低碳技術(shù)服務(wù)的支撐，不斷提升企業(yè)競爭能力。3、提高減排投入，減少能源浪費和廢氣排放減少能源浪費和降低廢氣排放是建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好充

7、分有效的管理。一、女性員工的特點(一)女1生更渴望人際交往和歸屬感相關(guān)研究顯示，女性更需要人際關(guān)系，她們希望受到別人的歡迎，得到別人的贊賞。也很在意自己在別人眼中的地位，希望被社會接納和贊同。同時女性更害怕孤獨和寂寞，希望自己歸屬于某個群體，并在群體中得到支持。(二)女性更容易抑郁和焦慮“科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，女性比男性更易患抑郁癥。美國哈佛大學(xué)的著名流行病學(xué)家Kessler教授調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性抑郁癥的終身患病率是25%，而男性終身患病率則為12

8、%。女性遭受抑郁病癥困擾的危險性是男性的兩倍?！皬纳飳W(xué)角度來說，女性是抑郁癥的易感人群。由于女性的激素在月經(jīng)周期、娃i辰期、更年期都會發(fā)生劇烈變化，這種特殊的生理過程和變化會間接導(dǎo)致神經(jīng)遞質(zhì)代謝異常，最終導(dǎo)致抑郁癥。從社會心理角度來說，女性承受著來自工作和家庭的雙重壓力，與男性相比，她們更為敏感和脆弱，更容易感受到工作中的挫折和人際交往沖突，從而帶來情緒上的不良反應(yīng)和焦慮O型社會的必然選擇，也是當(dāng)代企業(yè)戰(zhàn)略的必由之路。我國很多企業(yè)由于

9、設(shè)備陳舊、工藝落后，造成了資源和能源的嚴(yán)重浪費，生產(chǎn)成本高，企業(yè)效益低下。低碳經(jīng)濟要求企業(yè)在制定戰(zhàn)略時要加強能源管理，采取技術(shù)上可行、經(jīng)濟上合理以及生態(tài)環(huán)境可以承受的措施，提高減排投入，加快節(jié)能減排技術(shù)的研發(fā)，建立節(jié)能減排技術(shù)服務(wù)體系，從能源生產(chǎn)到消費的各個環(huán)節(jié)，降低能源消耗、減少污染物排放，合理有效地利用能源。為此，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中一定要嚴(yán)格控制高耗能、高污染項目，加快淘汰落后生產(chǎn)能力，積極推進能源結(jié)構(gòu)調(diào)整，強化污染防治。參考文獻:[

10、1]黃瓊?cè)A.淺談低碳經(jīng)濟下的發(fā)展策略日]中國高新技術(shù)企業(yè)，2011(01).[2]金愛華低碳經(jīng)濟的幾點思考ul商業(yè)經(jīng)濟，2011(02).[3]謝燕妮給予低破經(jīng)濟的企業(yè)核心競爭力許價日]商業(yè)經(jīng)濟，2011(02)[4]盛光華，杜雪丹我國低碳經(jīng)濟發(fā)展的重點、難點與路徑U].求是學(xué)干1)，2010(05).口現(xiàn)代企業(yè)教青MODERNENTERPRISEEDUCATION73經(jīng)昌雷理(三)女性更容易陷入工作家庭沖突當(dāng)今社會，一方面，對女性員工

11、的社會角色的期待是要她們勝任職業(yè)，跟上社會潮流，順利山色的完成工作任務(wù)，另一方面，在家庭中，又期待女性成為賢妻良母，期待女性能夠更好地履行相夫教子的職責(zé)。所以女性不僅要按時順利的完成工作任務(wù)，同時要操持大部分家務(wù)，更多的承擔(dān)教育孩子，照顧老人的責(zé)任，讓男人安心的外出打拼。而因為時間和精力的限制，女性員工就不可避免的陷入了工作家庭沖突。女性員工面臨的工作家庭沖突會不可避免的造成女性員工的心理壓力和疲怒，而長期處于壓力和疲憊狀態(tài)下，會影響她

12、們的工作生活質(zhì)量，降低她們的工作績效。(四)女性特有的生理特征女性需要經(jīng)歷獨特的生現(xiàn)階段.懷孕期、生育期和峭乳期，以及更年期。在這三個時期，女性往往要面對很多米自工作和家庭的矛盾，以及工作日才間和精力的限制。同時有研究表明，在女性這些特殊的生理時期，對壓力更為敏感，工作，或生活111一些WJ微的變化也可能給她們帶來壓力。而且尤其是在“準(zhǔn)媽媽“階段的女性員工往往很難在組織中繼續(xù)待下去，經(jīng)常會被~f退或主動請辭。二、女性員工管理的相關(guān)建議針

13、對女性員工獨有的生理和心理特點，以及她們所而對的社會性別文化所帶來的一系列心理障礙和工作家庭沖突。現(xiàn)就組織中的女性人力資源管理提出以下建議:(一)建構(gòu)男女平等的組織制度和組織文化傳統(tǒng)的性別文化給女性員工帶來了一定的心理障礙和心理壓力，盡管社會上關(guān)于女性的文化意識不是一朝→夕可以改變的事情。但是組織可以在組織內(nèi)部采取種種措施建立男女平等的組織制度，營造平等的組織文化氛圍。這樣既可以優(yōu)化組織環(huán)境，也魁為員工樹立個榜樣，并對員工進行潛移默化的

14、影響，逐漸灌輸科學(xué)的性別意識。具體可以從以下幾個方面著于:1、招聘中的男女平等，除體力原因外，組織不應(yīng)在招聘中排斥女性，或是對女性的年齡和婚姻狀況進行不合理的限制2、績效考核中客觀評估女性員工的能力和貢獻，在薪酬和福利方面也應(yīng)該男女一視同仁趴在工作安排、晉升上應(yīng)給予男女相同的機會，打破女性職業(yè)發(fā)展的“玻璃天花板“現(xiàn)象4、對不同性別的員工的人力資本投資機會的分配均等也是有效管理女性員工的重要措施，這里主要指在選擇培訓(xùn)l對象上，不應(yīng)該存在性

15、別歧視。如果不給或限制女性員工的培訓(xùn)機會，就不能很大程度的開發(fā)女性的潛能，也限制了女性的職業(yè)發(fā)展5、為女性員工提供與其他杰出成功女性接觸和學(xué)習(xí)的機會，共同分享如何處理工作家庭沖突，如何更好的實現(xiàn)自我價值。(二)女性員工的彈性工作設(shè)計由于女性員工所面對的工作家庭沖突，針對女性員工的彈性工作設(shè)計顯得尤其重要。首先在工作計劃和時間安排上給予女性員工更多的自主權(quán)，關(guān)注任務(wù)的完成和工作的產(chǎn)出，而不是硬性規(guī)定員工工作的時間和精力的投入。其次在工作方

16、式上，可以采取工作分擔(dān)和工作輪換的方式。由兩人或多人組成小組，自主安排工作任務(wù)并輪流承擔(dān)不同任務(wù)，這樣也可以加強組織內(nèi)員工的交流，并使工作內(nèi)容豐富化。最后，隨著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，網(wǎng)上工作，網(wǎng)上會議都已成為現(xiàn)實。這樣既可以為員工提供彈性的工作地點，讓員工不管是在辦公室，家里，或者是一問咖啡館都可以進行工作，間時也為組織節(jié)約了空間和金錢成本。(三)針對女性生理特征的管理建議首先，在關(guān)于如何對待“準(zhǔn)媽媽“女性員工的問題上，人力資源、

17、管理者應(yīng)該經(jīng)常與女性員工進行溝通交流，及時了解她們的婚育情況，提前做好人才儲備，同時還應(yīng)該為處于懷孕期的女性員工提供更為安全和舒適的工作環(huán)境，避免讓她們進行加班和超負(fù)荷工作。這樣既可以避免由于人手短缺帶給組織的負(fù)面影響，還可以增加員工的歸屬感和忠誠度。其次，女性員工會因為生育、哺乳子女等原因暫時的退出工作崗位，等到她們再次返回工作中，可能會因為原有知識和技能的陳舊，而不能勝任工作，跟上企業(yè)的發(fā)展。針對這種情況，首先，在離崗期間，組織應(yīng)隨

18、時與員工保持聯(lián)系，為她們提供工作知識和技術(shù)變革的信息以及企業(yè)的發(fā)展近況，同時還可以在到崗之后加強對女性員工的培訓(xùn)11。最后，在女性特殊的生理時期，可能會不自覺的產(chǎn)生一些情緒，并將其帶入工作中。組織管理者應(yīng)該盡量設(shè)身處地的為女性員工著想，多給予一些寬容和體諒。(四)更多的針對女性員工的員工援助計劃員工援助計劃是組織為了幫助組織員工更好更快的處理個人所碰到的危機和壓力，同時促進組織更好更健康的發(fā)展而采取的一系列幫助措施。女性作為一個特殊群體

19、，會面臨一些獨特的心理障礙和現(xiàn)實沖突，所以組織應(yīng)考慮在實施一般員工援助計劃的基礎(chǔ)上，針對女性采取一些相應(yīng)的員工援助計劃。l、設(shè)立專門的女性組織在組織內(nèi)部設(shè)立專門的女性組織，不僅為女性員工在公司的發(fā)展提供一個良好的平臺，也更好的滿足了女性強烈的歸屬需求。專門的女性組織還可以推進員工的個人發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和工作家庭的平衡，積極組織女性參與各類有益活動，并倡導(dǎo)和鼓勵性別平等和多元文化的傳播。如摩托羅拉在這方面就做的非常好，他們建立了摩托羅拉麗人

20、商會，為女性員工開設(shè)“父母俱樂部教授育兒經(jīng)組織女性員工進行“職業(yè)形象管理培訓(xùn)1“滿足女性的愛美需求，在事業(yè)出色的基礎(chǔ)上，形象更出眾舉辦“導(dǎo)師“活動，幫助女性員工解決工作生活上的困難，讓她們的壓力和煩惱得以釋放。2、做好女性員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為她們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為她們的職業(yè)發(fā)展找尋方向，有助于她們明確自己的工作前景和目標(biāo)，有了目標(biāo)才會更有動力。同時還可以幫助女性進行正確的自我定位，了解自己的優(yōu)勢，同時也看到本身的不足之處。為她們在

21、工作、生活中正確的評價自己提供依據(jù)。在面對多重角色時，幫助她們適應(yīng)這些角色的轉(zhuǎn)換，正確處理好家庭與工作關(guān)系。3、必要的心理健康培訓(xùn)和咨詢可以定期請心理咨詢師為女性員工提供心理健康培訓(xùn)和相關(guān)咨詢，讓她們認(rèn)識心理問題、學(xué)會預(yù)防和解決心理壓力和問題。同時也可面向員工家屬，必要時進行家庭干預(yù)，對于女性員工來說可以增強她們的社會支持感。4、其他援助措施多組織家庭式的聚餐、體育活動和舞會，鼓勵女性員工和家人一起參加組織活動，這樣就有助于使女性員工的

22、家人更理解和支持她們的工作。同時，還可以設(shè)立日托中心，日托中心可以緊鄰辦公室，方便母親照顧孩子。甚至可以允許女性出差時攜帶孩子、家人等。參考文獻:[1]何曉春，徐進，莊麗丹，陶新華.為什么女性員工更需要EAP服務(wù)U].市場透視，2009，(3):13[2]吳清津，林丹女性員工績效的影響因素分析Ul.廣東外語外貿(mào)大學(xué)學(xué)報，2008(3):192.[3]張秀芳.怎樣管理女性員工囚企業(yè)文明，20∞，(11).[4]黎永春，曾靜企業(yè)女性員工工作