淺談薪酬管理的特點(diǎn)和應(yīng)用

1、淺談薪酬管理的特點(diǎn)和應(yīng)用071002河北軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院吳偉【摘要】本文分別介紹了薪酬和薪酬管理的概念，對(duì)薪酬管理的特點(diǎn)和在不同的階段薪酬管理的應(yīng)用進(jìn)行了闡述，指出薪酬管理重要性，不同的組織應(yīng)該根據(jù)不同的環(huán)境設(shè)計(jì)適合自己的薪酬體系?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理特點(diǎn)應(yīng)用薪酬是組織對(duì)員工的工作給予的物質(zhì)上的肯定和心理上的認(rèn)可，直接影響著員工的生活質(zhì)量和發(fā)展水平，也是保證組織人力資源的穩(wěn)定和儲(chǔ)備的重要手段。薪酬是指組織對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績

2、效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等所付給的相應(yīng)的酬勞或回報(bào)。主要包括工資、獎(jiǎng)金和福利三部分。其中工資是基本薪資是根據(jù)員工實(shí)際工作的強(qiáng)度和實(shí)際的勞動(dòng)消耗給予的薪資，主要用于滿足員工的基本生活需要，這是薪酬的主要部分，也是計(jì)算其他薪資的基本；獎(jiǎng)金是組織對(duì)員工超額的完成j二作任務(wù)給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)，目的就在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作質(zhì)量，可以針對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)也可以針對(duì)集體，可以采取多種的獎(jiǎng)勵(lì)方式，如產(chǎn)品質(zhì)量獎(jiǎng)、顧客最滿意員工等等，在形式和程

3、度上都可以根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，因此比工資靈活，激勵(lì)的作用比工作要大，因?yàn)橹灰谕粋€(gè)崗位上基本工資是相同的。福利是為了維持人員的穩(wěn)定和招聘高級(jí)人才所設(shè)立的一種補(bǔ)充性薪資，包括各種保險(xiǎn)、休假、退休金、節(jié)假日的禮品等等，不但可以給予員工的滿足感還能在社會(huì)上樹立組織的良好形象。一、薪酬管理的涵義薪酬管理的目的足評(píng)估、調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)和比例，使薪酬水平與工作能力和工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)。薪酬的確定一般是以與企業(yè)處于問一水平的公司為參照，制定本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

4、。以內(nèi)部公平性，外部競爭性為準(zhǔn)則，同時(shí)考慮勞動(dòng)力市場和宏觀經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響。薪酬作為激勵(lì)機(jī)制的重要手段之一，很大程度是取決薪酬管理的水平。薪酬管理主要包括決定薪酬戰(zhàn)略、確定薪酬分配原則、設(shè)計(jì)薪酬制度等等。通過薪酬管理的制定與實(shí)施把激勵(lì)機(jī)制貫穿到員工的日常管理當(dāng)中。二、現(xiàn)代薪酬制度的新特點(diǎn)薪酬制度是薪酬理念在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理理念也在日趨的完善，以致薪酬理念出現(xiàn)了重大變化，呈現(xiàn)一系列新特點(diǎn)。(一)薪酬結(jié)

5、構(gòu)的多元化在現(xiàn)代企業(yè)管理制度和市場主體多元化的結(jié)構(gòu)下，各種要素在不同程度上參與生產(chǎn)經(jīng)營，員工參股等新的薪酬理念的影響，薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先員工的收入不但包括工資、獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)勞動(dòng)收入也包括股權(quán)、紅利等資本性收入，薪酬結(jié)構(gòu)包括資本性收入對(duì)于提高員工的積極性、穩(wěn)定性尤其對(duì)高層管理人員來說具有重要的意義，激勵(lì)的程度和強(qiáng)度進(jìn)一步增強(qiáng)，體現(xiàn)了人力資本價(jià)值與勞動(dòng)要素剩余索取權(quán)的有機(jī)結(jié)合。其次物質(zhì)收益與精神收益綜合應(yīng)用

6、。按著需求層次理論的原理，自我實(shí)現(xiàn)等心理上滿足比生理和安全需要更需要被激勵(lì)的層次，薪酬結(jié)構(gòu)不但包括了現(xiàn)金和非現(xiàn)金等物質(zhì)收益也包括了員工的心理滿意度和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等精神收益。薪酬結(jié)構(gòu)的多元化可以更多的滿足員工的各種需求，并且對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性，豐富和發(fā)展了激勵(lì)的手段和方式。(二)薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略化戰(zhàn)略性薪酬是用新的理念來審視戰(zhàn)略管理的職能，這種思想的核心是根據(jù)環(huán)境的發(fā)展做出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策，通常企業(yè)戰(zhàn)略包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)競爭戰(zhàn)略

7、，當(dāng)企業(yè)采用不同的戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異。戰(zhàn)略性薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬的設(shè)計(jì)必須符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，必須為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù)。薪酬設(shè)計(jì)目的是向員工傳遞企業(yè)的目標(biāo)、理念、以及員工能從中得到什么利益的信息，運(yùn)用薪酬的激勵(lì)引導(dǎo)員工與企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo)一致。(三)計(jì)酬的績效化傳統(tǒng)的薪酬主要是根據(jù)崗位、工作量以及工作年限等因素設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)、僵化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，形式化的評(píng)估體系以及論資排輩的觀念等制度性

8、缺陷，使得薪酬的設(shè)計(jì)與員工績效呈現(xiàn)不對(duì)稱性，不符合于公平性原則，影響了薪酬的激勵(lì)功能的發(fā)揮，同時(shí)也加重了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本。隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷發(fā)展，在薪酬計(jì)發(fā)方面呈現(xiàn)了績效化和的趨勢。薪酬計(jì)發(fā)的績效化，是以員_亡個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績效取代工作量測定作為計(jì)酬的依據(jù)，更普遍地采用績效工資或以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系。據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用了這種制度。(四)薪酬制度的寬帶化薪酬寬帶化是指塒薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)幅度進(jìn)行新的

9、組合，使薪酬等級(jí)由原來的很多等級(jí)合并為較少等級(jí)，其中使I司一等級(jí)薪酬變動(dòng)幅度較寬的一種薪酬結(jié)構(gòu)。同時(shí)是部門領(lǐng)導(dǎo)有更多的加薪?jīng)Q定權(quán)，是績效優(yōu)秀者有較大的加薪空間。按著現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該更傾向于扁平化，管理幅度寬而組織層次少的組織結(jié)構(gòu)稱為扁平型組織結(jié)構(gòu)。無疑，寬帶化的薪酬更能適應(yīng)扁平化的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的扁平化導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)職位的減少，相應(yīng)的導(dǎo)致了員工的晉升機(jī)會(huì)及薪酬減少，而寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)能夠打破傳統(tǒng)的等級(jí)制度，使得薪酬等級(jí)

10、內(nèi)部浮動(dòng)范圍較大，能使員工因工作業(yè)績優(yōu)異而脫穎而出。三、不同發(fā)展階段的薪酬管理根據(jù)銷售量的變化可以將企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期劃分為：創(chuàng)立、成長、成熟和衰退四個(gè)階段。當(dāng)增長率在01％一10％為創(chuàng)立期或成長期，大于10％為成熟期，然后又逐漸降至零以下則為衰退期。由于各個(gè)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，所以各個(gè)企業(yè)的薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)也不同。(一)創(chuàng)立階段這個(gè)階段企業(yè)剛剛進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域，經(jīng)營目標(biāo)是企業(yè)的產(chǎn)品能夠迅速的融入市場并且企業(yè)能正常的生存下去。這個(gè)階

11、段風(fēng)險(xiǎn)高，資金壓力大，組織的創(chuàng)立者多為管理者。人們是為了共同的興趣目標(biāo)和熱愛的事業(yè)聚集在一起創(chuàng)辦企業(yè)，此時(shí)的管理特點(diǎn)是營造和諧的管理氛圍，同時(shí)構(gòu)建能夠保證長期生存發(fā)展的管理架構(gòu)體系。因此這個(gè)階段的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)為長期激勵(lì)為主。同時(shí)用基本工薪和少量獎(jiǎng)金作為基本生活保障。即：基本工資低獎(jiǎng)金股票等形式的高風(fēng)險(xiǎn)收入中、高等的福利。(二)成長階段過激勵(lì)的競爭，企業(yè)已經(jīng)在市場上初步成功，此時(shí)風(fēng)險(xiǎn)依然偏高，資金開始逐漸回籠，企業(yè)員工迅速增加，各種管理制度

12、體系不斷完善，更需要一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的薪酬制度體系，以高新吸引人才，雖然風(fēng)險(xiǎn)較大但企業(yè)可以迅速成長，(轉(zhuǎn)下231頁)197都市家教如何看待學(xué)生的謊言15251l黑龍江省鐵力市第六中學(xué)陳珊王英春上課了，我快步地來到吵鬧的教室，一股濃濃的香水味撲鼻而來，再看看同學(xué)們一個(gè)個(gè)用小手捂著鼻子。我想：又是哪個(gè)搗蛋鬼搞的惡作劇今天一定給他點(diǎn)顏色看看，就厲聲問道：“誰弄的，給我站起來?！苯淌依镆幌伦屿o了下來，卻沒人承擔(dān)此事。我想，這么多人在場肯定有人知道

13、真相，就說：“要想人不知，除非己莫為，還是快點(diǎn)承認(rèn)，不然調(diào)查出來，有你好看的?！边^了一會(huì)，還沒人承認(rèn)。我這回真急了，又提高了嗓門說道：“如果沒人承認(rèn)，也沒人揭發(fā)，就把門和窗戶都關(guān)上，我陪你們?cè)谖堇镅??！本驮谖覛夂艉舻年P(guān)門窗時(shí)，我的班長，平時(shí)很懂事的劉麗站了起來，“老師，是我不慎弄打了香水瓶，我錯(cuò)了，您批評(píng)我吧，別生氣了。”我班最老實(shí)、膽小的徐萌也怯怯地站了起來：“老師，是我弄的”說完，孩子就哭了?？吹竭@場面，我的心里有說不出的滋味，這

14、兩個(gè)孩子中至少有一個(gè)在撒謊。平時(shí)很誠實(shí)的孩子現(xiàn)在為什么說謊其中必有緣由。為了不耽誤上課，也為了緩解矛盾，我只好采取迂回戰(zhàn)術(shù)說：“誰弄的并不重要，關(guān)鍵是要誠實(shí)，勇于承擔(dān)責(zé)任。下課后，你們把事情說清楚就可以了，我想聽的是真話。”下課后，兩個(gè)孩子主動(dòng)來找我。我態(tài)度溫和地說：“這回可要講真話呦?！毙烀葘?duì)我說：“老師，今天我姐姐過生日，我給她買了一瓶香水，放在書包里，打算放學(xué)后送給她。上課往出拿書本時(shí)不小心弄掉在地上摔打了。這時(shí)您就來上課了，看到

15、您生氣的樣子，我沒敢承認(rèn)。老師都是我的錯(cuò)，跟劉麗無關(guān)?！蔽铱戳丝磩Ⅺ悺Ⅺ愓f：“我和徐萌是好朋友，她從小就膽小?？茨鷼獬赡菢樱膊幌胱屚瑢W(xué)受牽連，我就想替她擔(dān)著，說了謊。老師，我作為班長，你一直都信任我，我不應(yīng)該說假話，我錯(cuò)了，以后一定不騙您了，您能原諒我們嗎”看著兩個(gè)柔弱的女孩，我想：如果我們犯了錯(cuò)誤，一個(gè)氣勢洶洶的人來調(diào)查，并惡狠狠的說：“是誰干的，快點(diǎn)站出來!”我們是否真的有勇氣馬上站出來，勇于面對(duì)錯(cuò)誤。如果對(duì)待這件事情我換一種心

16、態(tài)，用一種幽默的語言去問：“誰不小心灑，香水，讓同學(xué)跟你受罪，快點(diǎn)給同學(xué)們道個(gè)歉?！蔽蚁?，一定會(huì)是另一種結(jié)果。(接上197頁)回報(bào)率高?？梢圆捎酶哳~報(bào)酬與中高等程度的刺激和激勵(lì)結(jié)合起來，即：高額薪資中高等獎(jiǎng)金高風(fēng)險(xiǎn)收人中等福利。(三)成熟階段此時(shí)企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)是維持內(nèi)部穩(wěn)定性、保持利潤和保證市場占有率。經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)為中度，資本開始慢慢積累，已經(jīng)建立了清晰明確的管理制度和規(guī)范的程序，員工對(duì)貢獻(xiàn)的回報(bào)認(rèn)識(shí)更加理性，利益杠桿對(duì)人的積極性的調(diào)節(jié)更加

17、重要。此階段在薪酬設(shè)計(jì)上應(yīng)把人才儲(chǔ)備作為重點(diǎn)，如在福利中加入離職帶薪培訓(xùn)等內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)以短期激勵(lì)為主，即：基本薪資較高比例獎(jiǎng)金低的風(fēng)險(xiǎn)收入高福利(培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)等)。(四)衰退階段隨著科技的發(fā)展，生產(chǎn)力的進(jìn)步，每一種產(chǎn)品都會(huì)面臨著被淘汰的局面，當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品處于這樣一種狀態(tài)的時(shí)候，那么企業(yè)就處于衰退階段，此時(shí)最好的經(jīng)營戰(zhàn)略就是爭取利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，投資新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，這是的經(jīng)營經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較低，市場占有我國歷來就重視誠信教育，曾子殺豬、一諾下

18、金的故事流傳已久。當(dāng)今各類學(xué)校也把誠信教育列為重要位置，紛紛出臺(tái)各種誠信教育方案，搞各種誠信教育活動(dòng)。然而，我們的學(xué)生誠信度如何呢為什么還有很多學(xué)生常常說謊呢我們應(yīng)該用什么眼光看待學(xué)生的謊言呢“人之初，性本善。性相近，習(xí)相遠(yuǎn)?！蔽覀兊暮⒆釉谛〉臅r(shí)候大多是誠實(shí)的。但在成長過程中，受不當(dāng)?shù)慕逃蜕鐣?huì)的不良影響或吃過誠實(shí)的虧，漸漸的學(xué)會(huì)了說謊。在學(xué)校，受應(yīng)試教育的影響，學(xué)生的學(xué)習(xí)壓力很大。有的教師為了提高學(xué)生成績，每天布置大量的作業(yè)和練習(xí)，部

19、分能力差的學(xué)生很難獨(dú)立完成?？荚嚦煽儾缓?，會(huì)受到老師和家長的指責(zé)或懲罰。因此，就出現(xiàn)了學(xué)生抄作業(yè)，考試作弊的現(xiàn)象。學(xué)生違反了校規(guī)、校紀(jì)，很少被原諒，大都會(huì)受到不同程度的批評(píng)和懲處。孩子們是需要誠實(shí)的，但他們的誠實(shí)往往是要付出代價(jià)的，這種代價(jià)往往是他們稚嫩的心靈難以承擔(dān)的。所以，學(xué)生有時(shí)會(huì)選擇欺騙，缺少主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任勇氣。困此，我們的學(xué)校和教師不要一味的指責(zé)學(xué)生不誠實(shí)，不要只把誠信教育掛在嘴邊上，要為學(xué)生的誠實(shí)做些實(shí)事。如：根據(jù)學(xué)生認(rèn)知水平

20、的差異，布置不同難度，不同數(shù)量的作業(yè)；平時(shí)小考或?qū)W校組織的考試，不同層次的考卷，讓不同的學(xué)生都有所收獲。并H不公布學(xué)生的成績，不給學(xué)生排名。對(duì)待孩子出現(xiàn)的問題，多一些情感交流，多一些理解和寬容，少一些批評(píng)，和斥責(zé)，少一些過分的懲罰。這樣，孩子就會(huì)少一些謊言，多一些誠實(shí)。其實(shí)，在人的～生中，很少有人能做的從不說謊。絕大多數(shù)職業(yè)都有不能講某些真話的倫理要求。在教育過程中，為了更好地起到教育作用，教師也不惜用善意的謊言欺騙學(xué)生，還把這種欺騙當(dāng)

21、作美好的教育案例來宣傳；醫(yī)生為了病人的心理能夠接受，以便利于治療，常常需要隱瞞患者的病情。對(duì)待學(xué)生的謊言，教師要去甄別他的用意。對(duì)于哪些善意的謊言，教師要裝作相信的樣子，必去戳穿。率逐漸下降。經(jīng)歷了一個(gè)完整階段的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)積累大量的財(cái)富、完善的管理制度，這些為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型創(chuàng)造了條件。因此薪酬計(jì)劃要注意成本的控制，以便保存實(shí)力，伺機(jī)待發(fā)。薪酬的設(shè)計(jì)七應(yīng)注意激勵(lì)與成本相掛鉤，即：較低的基本薪酬成本控制相結(jié)臺(tái)的獎(jiǎng)金平均福利。薪酬管理的理論