激勵(lì)理論在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用

1、激勵(lì)理論在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院周斌摘要：激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)管理中必不可少的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。激勵(lì)的目的是讓員工具有正確的工作動(dòng)機(jī)，使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)能夠滿足自身的需要，提高員工的滿意度，從而充分調(diào)動(dòng)和提升員工們?cè)诠ぷ髦械姆e極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。本文對(duì)激勵(lì)理論在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用進(jìn)行了闡述，并提出了相關(guān)建議。關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論員工管理應(yīng)用中圖分類號(hào)：F27２文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005580

2、0(2011)04(c)05202當(dāng)今任何企業(yè)如果要想達(dá)成既定目標(biāo)和提高工作效率，就必須充分調(diào)動(dòng)所有員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮出員工的最大潛能。依據(jù)心理學(xué)的激勵(lì)理論原理合理地在現(xiàn)代企業(yè)中運(yùn)用激勵(lì)理論，能夠讓企業(yè)每個(gè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性得到極大提升，對(duì)提高工作效益具有重要作用。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)管理中必不可少的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。激勵(lì)的目的是讓員工具有正確的工作動(dòng)機(jī)，使其在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)能夠滿足自身的需要，提高員工

3、的滿意度，從而充分調(diào)動(dòng)和提升員工在工作中的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。應(yīng)該說(shuō)激勵(lì)理論運(yùn)用得如何直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成敗，有效的激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力保證。因此，在企業(yè)員工管理中運(yùn)用好激勵(lì)理論成為現(xiàn)代企業(yè)管理中面臨的一個(gè)非常重要的課題。1激勵(lì)理論的相關(guān)內(nèi)容及其發(fā)展激勵(lì)理論是在西方工業(yè)革命到來(lái)的大背景下產(chǎn)生的，隨著工廠制度的興起，工廠在管理過程中產(chǎn)生的問題日趨復(fù)雜，資本家為了獲取最大效益、提高生產(chǎn)效率，急需激發(fā)工人們的工作積極性，因此激勵(lì)理論開始

4、登上了歷史的舞臺(tái)。從工業(yè)革命開始至今，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展變化，由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展帶動(dòng)了生產(chǎn)力的迅猛提高，企業(yè)的結(jié)構(gòu)也不斷地改變，因此產(chǎn)生了大量的激勵(lì)思想，管理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家從多種角度提出了諸多激勵(lì)理論，激勵(lì)理論的研究也愈加深入。激勵(lì)理論的研究成果大致可以歸納為三大類：內(nèi)容型、過程型和行為改造型。1.1內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要針對(duì)引發(fā)動(dòng)機(jī)的因素，就是激勵(lì)的內(nèi)容方面來(lái)展開研究，其具有代表性的包括馬斯洛的需求層次理論、阿德弗的“E

5、RG”理論、麥克利蘭的“成就激勵(lì)理論”、赫茨伯格的雙因素理論等。雙因素理論，也就是激勵(lì)—保健因素理論，是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的，他認(rèn)為影響人的行為動(dòng)機(jī)的因素有兩種，保健因素和激勵(lì)因素。保健因素如個(gè)人的工作條件、人際關(guān)系、工作薪酬等等。激勵(lì)因素主要指工作任務(wù)本身，如工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、個(gè)人的成就等等。保健因素可以稱為“不滿意因素”，對(duì)于工作來(lái)說(shuō)是外在的，赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)企業(yè)的政策、行政管理、員工薪酬、工作環(huán)境、員工地位

6、、以及諸多人際關(guān)系的處理不善，都會(huì)造成企業(yè)員工的不滿，所以必須妥善處理這些因素，消除員工的不滿情緒。而激勵(lì)因素作為“滿意因素”是內(nèi)在的，要讓企業(yè)員工在工作中能有成就感，在具有挑戰(zhàn)性的工作中，自身的工作業(yè)績(jī)得到社會(huì)的認(rèn)可，員工能感受自身職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)生涯能夠有成長(zhǎng)的空間，如果能夠滿足這些因素，能夠使企業(yè)員工自身的行為動(dòng)機(jī)得到促進(jìn)，能夠讓員工進(jìn)行積極性和創(chuàng)造性的工作，從而極大地提高生產(chǎn)效率和效益。1.2過程型激勵(lì)理論主要是注重選擇行為

7、目標(biāo)，對(duì)動(dòng)機(jī)的行程過程進(jìn)行探討，有代表性的包括弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。公平理論也叫做社會(huì)比較理論，這一理論主要著重探尋薪酬分配的合理性、公平性以及對(duì)企業(yè)員工工作的積極性影響。這一理論的基本點(diǎn)在于，企業(yè)員工取得了工作業(yè)績(jī)并獲得薪酬之后，他不只在乎自己得到的報(bào)酬的絕對(duì)量，并且更注意自己所得薪酬的相對(duì)量，因此，他就要進(jìn)行諸多的比較來(lái)明確自己獲得的報(bào)酬是否合理，由此產(chǎn)生的結(jié)果直接關(guān)系到該員工日后工作的積極性。企業(yè)員工感受自身是否獲得

8、社會(huì)公平的待遇，主要通過對(duì)比工作在同一組織體系內(nèi)從事相似工作的其他員工，以及該員工組織中的工資政策、支付報(bào)酬的程序和操作模式，同時(shí)也參照自身的許多條件作為對(duì)比的對(duì)象，例如生產(chǎn)中自己付出的時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、心血、知識(shí)和工作態(tài)度以及工作成果，從而來(lái)比較相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬、上級(jí)的滿意度、職務(wù)的提升等等。企業(yè)的管理者如果了解到自己的員工在哪些因素上產(chǎn)生了不公平感，就應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行糾正，使員工的心理得到平衡。1.3行為改造型激勵(lì)理論該理論主要是針對(duì)達(dá)到激勵(lì)的目

9、的，就是調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進(jìn)行研究。其代表理論如強(qiáng)化理論，其代表人物美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，人的行為有兩種，一是本能的應(yīng)答性行為，二是通過學(xué)習(xí)而發(fā)生的操作性行為。前者不受強(qiáng)化結(jié)果的影響，后者要受到強(qiáng)化結(jié)果的影響。斯金納提倡的強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則，以此來(lái)理解和改變?nèi)说男袨榈囊环N學(xué)說(shuō)。一般意義上的強(qiáng)化，就其最基本的形式來(lái)說(shuō)，就是對(duì)一種行為的肯定后否定的后果(獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰)，強(qiáng)化在一定程度上會(huì)導(dǎo)致這種行為在日后能否重復(fù)發(fā)生。強(qiáng)化可以

10、從其性質(zhì)和目的上分成正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。企業(yè)在管理過程中正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些企業(yè)需要的行為，通過獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、升職等方法，從而使這種行為得到加強(qiáng)；而負(fù)強(qiáng)化就是為了使某些不利于企業(yè)的行為不斷重復(fù)發(fā)生，而采取的處分、降級(jí)批評(píng)教育等方式來(lái)抑制和消除這些行為。2激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的對(duì)策研究2.1基于雙因素理論的激勵(lì)方法赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，滿意的對(duì)立是沒有滿意，不滿意的對(duì)立是沒有不滿意。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)努力消除不滿意因素，如企業(yè)的政策、員

11、工工作環(huán)境、薪酬、地位、人際關(guān)系等這些保作者簡(jiǎn)介：周斌(1964)，男，廣西鐘山縣人，廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，辦公室主任，副教授，管理學(xué)士，主要從事企業(yè)管理、現(xiàn)代教育理論研究。52《中國(guó)商貿(mào)》CHINABUSINESS&TRADEManagement經(jīng)管空間健因素。同時(shí)更應(yīng)當(dāng)滿足工作內(nèi)容、工作成果這些激勵(lì)因素。讓企業(yè)員工得到自我實(shí)現(xiàn)的滿足。在雙因素理論中工作內(nèi)容這一因素十分重要，合理的工作內(nèi)容安排，量才錄用，同時(shí)通過表?yè)P(yáng)和認(rèn)可適當(dāng)對(duì)員工在

12、精神上給予鼓勵(lì)，這種內(nèi)在的激勵(lì)非常重要。最有效的激勵(lì)往往來(lái)自工作本身，所以企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)注意調(diào)節(jié)和調(diào)動(dòng)多方面的工作因素，做好工作的設(shè)置，想方設(shè)法的讓企業(yè)的員工滿足自己的工作。從而達(dá)到最為行之有效的激勵(lì)。首先要豐富員工的工作，從而調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作積極性，良好的企業(yè)不僅僅是讓職工在薪酬方面獲得滿意，更重要的是讓每個(gè)員工在內(nèi)心中對(duì)自己的工作產(chǎn)生成就感，覺得工作得有意義，才能激發(fā)出無(wú)比的工作積極性，發(fā)揮最大潛能。應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)員工在不同的崗位上

13、工作的機(jī)會(huì)，這樣能使員工產(chǎn)生新鮮感，不同的工作強(qiáng)度也會(huì)給員工帶來(lái)極大的樂趣，工作的輪換能讓員工更準(zhǔn)確的把握住自身最合適的位置，做到人盡其才，更大的發(fā)揮自己的能力，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。按照赫茨伯格工作豐富化模型，企業(yè)首先要加大員工的責(zé)任，同時(shí)還要增加產(chǎn)品質(zhì)量控制、工作的計(jì)劃性、連續(xù)性以及節(jié)奏性的責(zé)任。從而降低管理控制程度。讓企業(yè)的員工有一定的自主和自由度，能夠讓員工有展現(xiàn)自己能力的機(jī)會(huì)。讓員工覺得工作的好壞直接取決于自己的努力和操控，令員

14、工感到自己的工作很有意義。企業(yè)還要積極創(chuàng)造條件為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，通過各種培訓(xùn)讓員工不斷發(fā)展和成長(zhǎng)。企業(yè)管理者依靠運(yùn)用雙因素理論，在消除“不滿意因素”的同時(shí)不斷提升“滿意因素”，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。2.2基于公平理論的薪酬激勵(lì)在亞當(dāng)斯的公平理論中，企業(yè)員工對(duì)報(bào)酬的結(jié)構(gòu)是否認(rèn)為公平，對(duì)所獲得的薪酬是否滿意，是通過員工主觀將自己的投入和其他員工對(duì)比來(lái)認(rèn)為自己是否得到公平和公正的報(bào)酬。在企業(yè)的各種激勵(lì)方法上，薪酬激勵(lì)是最容易但同時(shí)也是最重要

15、的激勵(lì)方式，是比較容易掌控的一種手段，但在操作上應(yīng)當(dāng)注意，給予員工的工作報(bào)酬總額相同，但支付的方式不同，所產(chǎn)生的實(shí)際效果就會(huì)截然不同。不是說(shuō)報(bào)酬越多越好，薪酬水平應(yīng)當(dāng)伴隨著工作量的增加而增加。薪酬高激勵(lì)成本就相應(yīng)要高，確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入是不等同的，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工就應(yīng)該得到更多的薪酬補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)把愿意平穩(wěn)的員工的薪酬相對(duì)固定，而有拼搏精神，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工的薪酬應(yīng)該放在波動(dòng)幅度較大的位置上。薪酬是對(duì)每個(gè)企業(yè)員工自身工作的認(rèn)可

16、和補(bǔ)償，員工也會(huì)對(duì)未來(lái)的工作的薪酬產(chǎn)生預(yù)期，不只是勞動(dòng)所得，也能體現(xiàn)員工的自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同，因此在其設(shè)計(jì)上不僅要有市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，還要使不同的崗位價(jià)值的相對(duì)公平，既要同工作績(jī)效掛鉤，還要在職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，使得每名員工能夠在努力工作中獲得報(bào)酬層次的提升，感受到報(bào)酬增加所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被企業(yè)的尊重和認(rèn)可，才能激發(fā)出最大的潛能，具有創(chuàng)造性的工作。因此企業(yè)可以每年依據(jù)工作績(jī)效按照一定的百分比給工作業(yè)績(jī)突出的員工給予加

17、薪，同時(shí)給工作不夠好的員工給予減薪、換崗甚至辭退。但加薪也應(yīng)當(dāng)要十分慎重，因?yàn)閱T工們都十分在乎已經(jīng)得到的薪酬，占有的時(shí)間越長(zhǎng)，失去后帶來(lái)的痛苦就越大，所以加薪可以采用浮動(dòng)工資。同時(shí)一些條件允許的企業(yè)也可以考慮讓企業(yè)內(nèi)不同崗位的骨干精英認(rèn)購(gòu)企業(yè)的股票期權(quán)，或者入股，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，極大地提高工作積極性。使企業(yè)能夠長(zhǎng)期保留和吸引企業(yè)急需的各類人才，增強(qiáng)企業(yè)的長(zhǎng)久安全性。2.3利用強(qiáng)化理論激勵(lì)員工企業(yè)管理是針對(duì)人的管理，管理者通過了解

18、員工心理形成的機(jī)制，充分利用斯金納所倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論來(lái)修正和改變員工的行為，才能對(duì)員工的行為能做到準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)和有效的控制。依據(jù)強(qiáng)化理論的性質(zhì)和目的可以把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，就企業(yè)管理角度而言，其實(shí)就是通過獎(jiǎng)賞和懲罰來(lái)激勵(lì)員工，獎(jiǎng)賞可以是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，語(yǔ)言上的表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，工作環(huán)境的改善等。懲罰則是批評(píng)、處分和降職等。從而達(dá)到使員工保持好的行為習(xí)慣，改掉壞的行為方式。管理者在運(yùn)用強(qiáng)化理論激勵(lì)員工的過程中應(yīng)該遵循一些基本的行為原則，首先要通

19、過一定的強(qiáng)化增加好的行為重復(fù)的可能性，比如說(shuō)員工提出的合理化建議提高了企業(yè)生產(chǎn)效率，就應(yīng)該給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。其次是不同員工采用不同的強(qiáng)化方法，因?yàn)槿耸怯胁顒e的個(gè)體，年齡、經(jīng)歷、學(xué)識(shí)和認(rèn)知都是不盡相同的，有的側(cè)重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有的側(cè)重精神層次，這些就要區(qū)別對(duì)待，運(yùn)用不同的強(qiáng)化方法。同時(shí)，在強(qiáng)化的過程中，要逐級(jí)分段設(shè)立激勵(lì)目標(biāo)，并且要使目標(biāo)明確和切實(shí)可行，如果目標(biāo)過于高遠(yuǎn)就不利于其實(shí)現(xiàn)，分段目標(biāo)的激勵(lì)會(huì)逐步增強(qiáng)員工的自信心，增強(qiáng)工作中的主動(dòng)性和

20、積極性，更好的為企業(yè)服務(wù)。在具體的實(shí)踐中，強(qiáng)化理論常用在企業(yè)的安全生產(chǎn)管理上，通過強(qiáng)化機(jī)制協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)而產(chǎn)生整體效應(yīng)，對(duì)安全生產(chǎn)具有十分積極的作用。就企業(yè)安全工作來(lái)講，滿足企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)的行為就是遵守規(guī)章制度和堅(jiān)持安全準(zhǔn)則，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和去除隱患、防止事故發(fā)生和擴(kuò)大的這些行為。為了讓員工能夠保持這種行為的重復(fù)和連續(xù)，就需要使用正強(qiáng)化，激勵(lì)和鼓舞員工，從而保證企業(yè)的健康安全發(fā)展。3結(jié)語(yǔ)企業(yè)對(duì)員工的管理是門科學(xué)，同時(shí)更是一門藝術(shù)。企業(yè)在管理員

21、工的過程中，要充分利用激勵(lì)理論來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)在具體的操作過程中，要根據(jù)具體的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)理論，把激勵(lì)手段和目的緊密地聯(lián)系在一起，建立適應(yīng)時(shí)代、適應(yīng)本企業(yè)、適應(yīng)企業(yè)員工的激勵(lì)體系，才能使企業(yè)在長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)中無(wú)往不勝。參考文獻(xiàn)[1]杜綱.企業(yè)人才激勵(lì)影響因素及其強(qiáng)度分析[J].管理工程學(xué)報(bào)2008(4).[2]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2003.[3]胡樹紅.淺談我國(guó)人力資源管理