激勵(lì)藝術(shù)在護(hù)理管理中的應(yīng)用

1、全科護(hù)理2012年1月第1o卷第1期中旬版(總第239期)155做好管理的關(guān)鍵。在日常工作中，護(hù)士長應(yīng)注重德、識、才、學(xué)、體5方面的修養(yǎng)，時(shí)刻以群體組織的利益為重，擺正自己的位置。首先是一名好護(hù)士，要求別人掌握的，自己先掌握；要求別人做到的，自己先做好。實(shí)際工作中，不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理知識，理論指導(dǎo)實(shí)踐，扮演好大家的貼心人、當(dāng)家人、領(lǐng)頭兵和決策者的角色，調(diào)動大家的積極性，建立一支優(yōu)秀的護(hù)理隊(duì)伍。232完善各項(xiàng)規(guī)章制度按制度要求，對各級護(hù)士嚴(yán)

2、要求、嚴(yán)管理，促進(jìn)安全制度的落實(shí)，制度面前一視同仁，使各項(xiàng)工作制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。嚴(yán)格考核制度，每月對全體人員進(jìn)行德、能、勤、績的綜合考評，作為評優(yōu)薦才、賞罰的依據(jù)，并報(bào)護(hù)理部。重視事前控制，嚴(yán)格查對與復(fù)查制度，確保工作順利。233結(jié)合實(shí)際，預(yù)防為主深入了解每個(gè)工作人員的特性，發(fā)揮其長處。對易出差錯(cuò)的人、時(shí)間、環(huán)節(jié)，超前教育，超前監(jiān)督，做到預(yù)防為主，發(fā)揮整體作用。24確保物品、設(shè)備性能良好護(hù)士認(rèn)真交接，護(hù)士長嚴(yán)查、復(fù)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)隱患

3、，及時(shí)處理；與相關(guān)科室緊密聯(lián)系，確保物品、設(shè)備性能良好；對所用藥品、物品認(rèn)真按制度查對，把好最后一道關(guān)口；物品按規(guī)范統(tǒng)一放置；各班護(hù)士工作獨(dú)立卻互相聯(lián)系，起到了互相監(jiān)督、督促的作用。25創(chuàng)造良好的環(huán)境結(jié)合各科的實(shí)際情況，認(rèn)真細(xì)致地做好人院護(hù)理、環(huán)境介紹及注意事項(xiàng)宣教，使病人很快熟悉環(huán)境，防患于未然。對需留陪侍人的病人，要詳細(xì)向陪侍人宣教。嚴(yán)格消毒制度，保持病區(qū)、病室環(huán)境衛(wèi)生清潔，定期消毒空氣新鮮。減少人流量，愛護(hù)病人財(cái)產(chǎn)，保持住院環(huán)境安

4、全。26病人方面的對策針對病人因素，加強(qiáng)健康知識宣教。將病人視為生理的、心理的、精神的、社會的綜合體，善于與病人溝通，掌握病人情況，針對性地進(jìn)行心理疏導(dǎo)，給病人介紹疾病有關(guān)知識及注意事項(xiàng)，使病人解除精神負(fù)擔(dān)，以最佳的狀態(tài)接受治療和護(hù)理。3體會護(hù)理工作的對象是只有一次生命的人。因此，如何保證護(hù)理安全一直是護(hù)理工作的重中之重。作為臨床護(hù)理工作者，既是戰(zhàn)斗員，也是管理者，應(yīng)協(xié)助護(hù)士長嚴(yán)格管理好自己，管理好科室，帶領(lǐng)大家不斷學(xué)習(xí)，學(xué)會觀察、分析

5、。加強(qiáng)安全教育，全面提高護(hù)士整體素質(zhì)，進(jìn)一步健全各項(xiàng)規(guī)章制度，為避免失誤、消除隱患、全方位服務(wù)好病人而不斷努力。參考文獻(xiàn)：[1]高景嬡，撒玉珍護(hù)理質(zhì)量細(xì)節(jié)控制是護(hù)理安全的重要保障EJ]中外健康文摘，2011，7(13)：1672[2]郝春香，郝立新安全管理在防范護(hù)理缺陷中的作用EJI護(hù)理研究，2005，l9(2B)：368[3]張宇鳴，李紅，徐羽，等手術(shù)室護(hù)理安全的探討與體會IJ]中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2008，33(11)：116—117作者

6、簡介王紅(1974一)，女，護(hù)理部副主任，主管護(hù)師，本科，單位：224300，江蘇省射陽縣人民醫(yī)院。(收稿日期：2011—1O一01)(本文編輯衛(wèi)竹翠)激勵(lì)藝術(shù)在護(hù)理管理中的應(yīng)用樊現(xiàn)崗，孟繁潔摘要：從常用的激勵(lì)理論、激勵(lì)的使用原則以及激勵(lì)的方法3個(gè)方面介紹在實(shí)際護(hù)理管理中對于激勵(lì)應(yīng)當(dāng)如何運(yùn)用，以達(dá)到建立一種長效的激勵(lì)機(jī)制，樹立全新的護(hù)理服務(wù)理念以及建設(shè)一支高素質(zhì)的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，營造和諧發(fā)展的工作氛圍的目的。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；護(hù)理管理；護(hù)士長；績

7、效中圖分類號：R197323文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Cdoi：103969／jissn1674—4748201202046文章編號：1674—4748(2012)1B一0155—02護(hù)士始終在醫(yī)療工作的第一線，護(hù)士的工作態(tài)度、工作成績?nèi)缓笤偃M足較高層次的需要。等直接影響醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量。護(hù)理服務(wù)質(zhì)量關(guān)系到病人的滿意度以及醫(yī)院的整體效益。世界衛(wèi)生組織將護(hù)理管理定義為：護(hù)理管理是發(fā)揮護(hù)士的潛能和有關(guān)人員及輔助人員的作用，或者運(yùn)用設(shè)備和環(huán)境、社會活動等，

8、在提高人類健康這一過程中系統(tǒng)地發(fā)揮作用口]。而護(hù)理管理的目的是組織及融合護(hù)理組織中的個(gè)人力量，使護(hù)理人員心甘情愿為完成組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。激勵(lì)反映到護(hù)理管理實(shí)踐中，就表現(xiàn)為調(diào)動護(hù)士工作積極性的各種措施。因此，護(hù)理管理者應(yīng)該系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理理論知識，將激勵(lì)理論貫穿于實(shí)踐中，使護(hù)理工作得到有序、高效的開展，為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。1護(hù)理管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)理論所謂激勵(lì)，指的是激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的過程_2

9、]。在龐大的管理學(xué)理論體系中，按照護(hù)理需要的原則選擇專業(yè)相關(guān)性比較高的一些理論，簡單介紹。11內(nèi)容激勵(lì)型理論在實(shí)際應(yīng)用中，最為常見的激勵(lì)理論當(dāng)屬馬斯洛的需要層次理論和弗雷德里克赫茨伯格的雙因素理論。這兩種理論都強(qiáng)調(diào)需要有先后之分，必須先滿足低級需要，12過程型激勵(lì)理論1964年著名心理學(xué)家和行為學(xué)家維克托弗魯姆提出期望理論。該理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為(如努力工作)是因?yàn)樗X得這種行為有達(dá)到目標(biāo)的可能，并且這種結(jié)果對他有足夠的價(jià)值

10、Ⅲ3]。在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的分配公平理論以及西伯特和沃爾克提出的程序公平理論(被合稱為公平理論)使用更為普遍。前者是傳統(tǒng)的公平理論，又稱為社會比較理論，主要探討報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對員工行為和工作積極性的影響；后者是較新的一種公平理論，它研究報(bào)酬分配時(shí)使用的程序、過程的公正性_3]。另外，還有美國馬里蘭大學(xué)的管理學(xué)和心理學(xué)教授洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論以及斯金納等人提出的強(qiáng)化理論。13綜合型激勵(lì)理論斯蒂芬P羅賓

11、斯將各種理論進(jìn)行整合，提出了當(dāng)代激勵(lì)理論的整合模型。他認(rèn)為個(gè)人努力受機(jī)會和目標(biāo)兩個(gè)因素的影響；個(gè)人績效與個(gè)人的能力、個(gè)人績效評估系統(tǒng)和組織獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)；激勵(lì)水平的高低取決于一個(gè)人由于高績效所得到的獎(jiǎng)勵(lì)能夠在多大程度上滿足他的主導(dǎo)需要，也就是他的個(gè)人目標(biāo)_3]。需要值得注意的是：在實(shí)際的護(hù)理管理當(dāng)中，所使用到的激勵(lì)理論絕不是單獨(dú)的某一個(gè)或某一類理論，而156CHINESEGENERALPRACTICENURSINGJanuary，2012Vo

12、110No1B是各種激勵(lì)理論的綜合體。合理選擇激勵(lì)理論并加以利用，取得最大的投入產(chǎn)出比才是最終的目的。激勵(lì)效果的大小較大程度上取決于是否遵循激勵(lì)的使用原則。2護(hù)理管理實(shí)踐中實(shí)施激勵(lì)的原則所謂“無規(guī)矩不成方圓”，既然選擇使用激勵(lì)，那就必須遵循激勵(lì)的使用原則。主要有以下幾個(gè)原則。21合理性激勵(lì)必須成為個(gè)體的強(qiáng)烈愿望，如果得不到滿足或者不合理，都不足以促使人去行動以滿足這個(gè)愿望。天津某三級甲等醫(yī)院的手術(shù)室每年為醫(yī)院創(chuàng)造的效益達(dá)到全院收益的15

13、，為全院貢獻(xiàn)最高的科室，因此，手術(shù)室拿到比醫(yī)院其他科室更高的獎(jiǎng)金屬于理所當(dāng)然。22針對性要想取得最好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)募?lì)方法。護(hù)士發(fā)現(xiàn)在輸液過程中如果兩人分lT合作，即一人專門負(fù)責(zé)查對并掛好液體，另一人則專門負(fù)責(zé)穿刺輸液，工作完成效率將會提高很多。因此，該護(hù)士得到了這個(gè)月科室總獎(jiǎng)金的5作為獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)了全體護(hù)士的創(chuàng)新意識，收到了良好的激勵(lì)效果。23時(shí)效性現(xiàn)代心理學(xué)研究結(jié)果表明，及時(shí)采取激勵(lì)的有效度為8O，而滯后

14、的有效度僅為7]。因此，護(hù)理管理人員應(yīng)該及時(shí)抓住獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會，努力產(chǎn)生更加積極有效的激勵(lì)效果。24公平與公正性要使護(hù)士感到公平，管理中對護(hù)士應(yīng)該一視同仁，尊重護(hù)士的權(quán)利和意見，及時(shí)反饋?zhàn)o(hù)士的工作進(jìn)展情況，向護(hù)士解釋分配決策，讓護(hù)士了解如何評定和評估績效，如何決定分配報(bào)酬，這樣既有利于政策的落實(shí)，又能達(dá)到激勵(lì)的效果。天津某三級甲等醫(yī)院的重癥監(jiān)護(hù)室(ICU)通過公示欄，記錄了每個(gè)月每個(gè)護(hù)士的操作失誤率、工作完成率等方面，通過民主投票選出優(yōu)秀護(hù)

15、士并給予獎(jiǎng)勵(lì)。評優(yōu)過程透明、公開、公正，避免了暗箱操作的可能，使護(hù)士對護(hù)士長產(chǎn)生了足夠的信任。25連續(xù)性與可變性激勵(lì)措施一定要保持連續(xù)性，否則容易導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生低落的工作情緒，影響工作績效，并允許在一定的范圍激勵(lì)強(qiáng)度發(fā)生變化以取得更高的激勵(lì)效果。3護(hù)理管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)方法美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)沒有激勵(lì)的人能發(fā)揮其能力的2O～3O，而當(dāng)收到激勵(lì)時(shí)，其能力可發(fā)揮至8O～9O[4]?，F(xiàn)將護(hù)理管理中常用的激勵(lì)方法介紹如下

16、。31物質(zhì)激勵(lì)馬斯洛認(rèn)為，生理需要是所有需要的基礎(chǔ)，在這一點(diǎn)上，雙因素理論與之不謀而合。在當(dāng)今社會物質(zhì)滿足已經(jīng)不再是一種激勵(lì)因素，而轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩?。因此認(rèn)為，穩(wěn)定的工資等物質(zhì)激勵(lì)必須首先得到滿足與重視，包括合理的獎(jiǎng)金分配和必要獎(jiǎng)品的發(fā)放等。32環(huán)境激勵(lì)為護(hù)理人員提供一個(gè)舒適的、利于工作的、保證職業(yè)安全的醫(yī)院環(huán)境，使護(hù)士能夠在工作中保持愉悅的心情。例如：為護(hù)士提供完善的辦公設(shè)施，不要因?yàn)槿鄙僖患x器而東借西湊，從而影響護(hù)士工作情緒；為護(hù)士

17、提供良好的就餐和休息環(huán)境，避免因?yàn)楣ぷ鲏毫Φ仍蚨鴮?dǎo)致飲食不良和睡眠不足等。33情感和參與激勵(lì)護(hù)士長要在生活細(xì)節(jié)方面體諒并理解下屬的難處，與之產(chǎn)生感情上的共鳴。人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，其相互吸引力就大，彼此間的影響力就高j。良好的情感交流能使得護(hù)理管理人員更清楚地了解下屬的需要并推動其建立良好的工作氛圍。護(hù)理部在制訂相關(guān)管理措施時(shí)，要讓護(hù)十參與到其中，并允許他們提出不同意見；在每天的交接班中，護(hù)士長要與護(hù)士深入討論當(dāng)前所出現(xiàn)的問

18、題，并鼓勵(lì)他們說出自己的想法，使其產(chǎn)生主人翁的態(tài)度，對護(hù)士是無形的鼓勵(lì)。34尊重和領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)是對群體或個(gè)體施加心理影響，從而使之主動為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而富有熱情地工作的過程[。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為：每個(gè)人都有得到尊重與信任的需要。尊重與信任是溝通的紐帶，是融洽人際關(guān)系的催化劑]。技術(shù)操作上，護(hù)士長要給予護(hù)士充分的信任；日常生活中，要將其當(dāng)做自己的姐妹，而不是下屬。一個(gè)護(hù)士如果犯了錯(cuò)誤，應(yīng)該和他一起找出原因并共同努力去改正錯(cuò)誤，而不僅僅是

19、批評指責(zé)?？傊?，要讓護(hù)士在各個(gè)方面都能感覺得到他是受到上級領(lǐng)導(dǎo)的尊重的。35榜樣和競爭激勵(lì)培養(yǎng)一批德、智、體、品行全面發(fā)展的護(hù)士(榜樣人員)作為普通護(hù)士的榜樣，著重要求普通護(hù)士向榜樣人員看齊，并允許榜樣人員享有范圍內(nèi)的優(yōu)先權(quán)利，努力發(fā)揮榜樣模范作用。提高護(hù)士的_丁作積極性，比如定期舉辦“三基”理論知識競賽，護(hù)理操作技術(shù)比武大賽、護(hù)理教學(xué)講課等。天津某三級甲等醫(yī)院在科室內(nèi)實(shí)施“星級護(hù)理”計(jì)劃，根據(jù)護(hù)士技術(shù)操作水平，護(hù)理記錄的書寫以及病人的

20、服務(wù)滿意度等方面，每個(gè)月都評選出一個(gè)“星級護(hù)士”，并給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。如果連續(xù)4個(gè)月都能獲得“星級護(hù)士”稱號，將能獲得去高校或者其他醫(yī)院進(jìn)修的機(jī)會，從而形成了醫(yī)院范圍內(nèi)人人爭優(yōu)爭先，積極向上的學(xué)習(xí)氛圍。36目標(biāo)激勵(lì)在實(shí)際的護(hù)理管理中，應(yīng)當(dāng)為護(hù)士設(shè)置清晰、具體、難易適當(dāng)、具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，即俗語稱為“跳一跳夠得著”的目標(biāo)，盡可能實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。天津市某三級甲等醫(yī)院在“深化人本服務(wù)理念”中，始終堅(jiān)持將“以病人為中心，實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量、服

21、務(wù)零投訴”的目標(biāo)傳輸給員工，使護(hù)士在護(hù)理服務(wù)中開展“四個(gè)一”溫馨工程，即一張笑臉、一顆誠一D、一句貼心話、一套規(guī)范化服務(wù)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，獲得滿意效果。4小結(jié)管理學(xué)家明茲伯格認(rèn)為，護(hù)士長應(yīng)承擔(dān)lO種角色，即領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)系者、陪伴者、監(jiān)督者、傳播者、代言人、企業(yè)家、資源調(diào)配者、調(diào)停者和協(xié)調(diào)者[6]。因此，護(hù)士長在護(hù)理管理中實(shí)施激勵(lì)的機(jī)會最多，所能體現(xiàn)的作用也更明顯，效果更容易量化。在遵循激勵(lì)使用原則的前提下，恰當(dāng)?shù)倪x擇激勵(lì)理論并合理地使用激勵(lì)藝術(shù)

22、，將能建立起一種有效的激勵(lì)機(jī)制，獲得良好的丁作績效，形成輕松的工作氛圍及和諧的人際關(guān)系。參考文獻(xiàn)：[1]于翠秀激勵(lì)在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用[J]中國護(hù)理管理，2006，6(12)：44—45E23潘紹山，孫方敏，黃始鎮(zhèn)現(xiàn)在護(hù)理管理學(xué)[M]北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2001：135—137Ea]劉玉梅管理心理學(xué)理論與實(shí)踐[M]第4版上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008：183—196E4]溫春娟，郭秀玲，劉春暉激勵(lì)在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J]_中