目標(biāo)管理與人才識(shí)別

1、分析能力抑弱卜強(qiáng)實(shí)施能力麟標(biāo)愉理黃津孚人才管理包括人才的發(fā)現(xiàn)和識(shí)別、人才的吸引、人才的使用和激勵(lì)、人才的培養(yǎng)等環(huán)節(jié)其中人才的識(shí)別既是一個(gè)關(guān)鍵又是一個(gè)難點(diǎn)。人才識(shí)別可以采用考試、模擬演習(xí)、心理測(cè)試、歷史業(yè)績(jī)考察等多種方法和手段在工作實(shí)踐中將目標(biāo)管理與人才識(shí)別結(jié)合起來(lái)也是一個(gè)值得嘗試的方法。經(jīng)某些企業(yè)試驗(yàn)這種方法對(duì)于管理人才的識(shí)別相當(dāng)有效。現(xiàn)代管理人才大體可以分為三類(lèi)參謀型人才、執(zhí)行型人才和領(lǐng)導(dǎo)型人才。他們?cè)谀芰ι系闹饕獏^(qū)別是參謀型人才有較

2、高的分析問(wèn)題能力和策劃能力執(zhí)行型人才有較高的隨機(jī)處置和指揮能力領(lǐng)導(dǎo)型人才則計(jì)劃能力、組織能力都比較強(qiáng)。如何通過(guò)目標(biāo)管理鑒別這三類(lèi)人才呢眾所皆知目標(biāo)管理包括制定目標(biāo)、實(shí)施、考核評(píng)價(jià)三個(gè)階段。主管人員可以通過(guò)這三個(gè)階段來(lái)考察和鑒別管理干部。在制定目標(biāo)階段上級(jí)主管在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上與下級(jí)管理干部假設(shè)為車(chē)間主任一起討論該車(chē)間下一計(jì)劃期的目標(biāo)要求他詳細(xì)而清晰地分析本車(chē)間目前存在的問(wèn)題、產(chǎn)生問(wèn)題的原因和各種解決方案。這時(shí)可能出現(xiàn)兩種情況一種情況

3、是該車(chē)間主任分析透徹、方案周密我們把這種狀態(tài)稱為這時(shí)上級(jí)主管只需給予肯定和鼓勵(lì)適當(dāng)授權(quán)就行了另一種情況是車(chē)間主任雖有千勁和奮斗目標(biāo)但提不出系統(tǒng)的方案我們把這種狀態(tài)稱為這時(shí)上級(jí)主管應(yīng)當(dāng)幫助他分析問(wèn)題和制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方案。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)階段上級(jí)主管應(yīng)隨時(shí)掌握下級(jí)的工作進(jìn)展情況又有可能出現(xiàn)兩種情況一種情況是該車(chē)間主任克服各種困難按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)了預(yù)定目標(biāo)我們把這種狀態(tài)稱為另一種情況是車(chē)間主任在實(shí)施計(jì)劃過(guò)程中遇到各種困難而舉步維艱我們把這種狀態(tài)稱為這時(shí)上

4、級(jí)主管應(yīng)及時(shí)給予指導(dǎo)和幫助以免計(jì)劃落空遭受損失。在考核評(píng)價(jià)階段上級(jí)主管就應(yīng)當(dāng)對(duì)車(chē)間主任的人才類(lèi)型作出判斷可以利用以下矩陣橫坐標(biāo)代表實(shí)施能力縱坐標(biāo)代表分析能力形成一個(gè)四分圖代表人才的四個(gè)分區(qū)。見(jiàn)上圖區(qū)代表分析能力和實(shí)施能力都比較強(qiáng)的人才區(qū)代表實(shí)施能力強(qiáng)而分析能力弱的人才區(qū)代表分析能力較強(qiáng)而實(shí)施能力較弱的人才區(qū)代表分析能力和實(shí)施能力都不強(qiáng)的干部。一般地說(shuō)位于區(qū)的干部適宜擔(dān)任參謀職務(wù)位于區(qū)的干部適宜擔(dān)任基層領(lǐng)導(dǎo)位于區(qū)的干部具有擔(dān)任部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的素

5、質(zhì)基礎(chǔ)位于區(qū)的干部應(yīng)考慮調(diào)整。當(dāng)然位于區(qū)和區(qū)的干部經(jīng)過(guò)培訓(xùn)也有希望提高自身能力而進(jìn)入?yún)^(qū)而成為領(lǐng)導(dǎo)干部的備選人才。中國(guó)人才人才管理主持人丁向陽(yáng)分析能力抑弱卜強(qiáng)實(shí)施能力麟標(biāo)愉理黃津孚人才管理包括人才的發(fā)現(xiàn)和識(shí)別、人才的吸引、人才的使用和激勵(lì)、人才的培養(yǎng)等環(huán)節(jié)其中人才的識(shí)別既是一個(gè)關(guān)鍵又是一個(gè)難點(diǎn)。人才識(shí)別可以采用考試、模擬演習(xí)、心理測(cè)試、歷史業(yè)績(jī)考察等多種方法和手段在工作實(shí)踐中將目標(biāo)管理與人才識(shí)別結(jié)合起來(lái)也是一個(gè)值得嘗試的方法。經(jīng)某些企業(yè)試

6、驗(yàn)這種方法對(duì)于管理人才的識(shí)別相當(dāng)有效?，F(xiàn)代管理人才大體可以分為三類(lèi)參謀型人才、執(zhí)行型人才和領(lǐng)導(dǎo)型人才。他們?cè)谀芰ι系闹饕獏^(qū)別是參謀型人才有較高的分析問(wèn)題能力和策劃能力執(zhí)行型人才有較高的隨機(jī)處置和指揮能力領(lǐng)導(dǎo)型人才則計(jì)劃能力、組織能力都比較強(qiáng)。如何通過(guò)目標(biāo)管理鑒別這三類(lèi)人才呢眾所皆知目標(biāo)管理包括制定目標(biāo)、實(shí)施、考核評(píng)價(jià)三個(gè)階段。主管人員可以通過(guò)這三個(gè)階段來(lái)考察和鑒別管理干部。在制定目標(biāo)階段上級(jí)主管在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上與下級(jí)管理干部假設(shè)為

7、車(chē)間主任一起討論該車(chē)間下一計(jì)劃期的目標(biāo)要求他詳細(xì)而清晰地分析本車(chē)間目前存在的問(wèn)題、產(chǎn)生問(wèn)題的原因和各種解決方案。這時(shí)可能出現(xiàn)兩種情況一種情況是該車(chē)間主任分析透徹、方案周密我們把這種狀態(tài)稱為這時(shí)上級(jí)主管只需給予肯定和鼓勵(lì)適當(dāng)授權(quán)就行了另一種情況是車(chē)間主任雖有千勁和奮斗目標(biāo)但提不出系統(tǒng)的方案我們把這種狀態(tài)稱為這時(shí)上級(jí)主管應(yīng)當(dāng)幫助他分析問(wèn)題和制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方案。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)階段上級(jí)主管應(yīng)隨時(shí)掌握下級(jí)的工作進(jìn)展情況又有可能出現(xiàn)兩種情況一種情況是該

8、車(chē)間主任克服各種困難按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)了預(yù)定目標(biāo)我們把這種狀態(tài)稱為另一種情況是車(chē)間主任在實(shí)施計(jì)劃過(guò)程中遇到各種困難而舉步維艱我們把這種狀態(tài)稱為這時(shí)上級(jí)主管應(yīng)及時(shí)給予指導(dǎo)和幫助以免計(jì)劃落空遭受損失。在考核評(píng)價(jià)階段上級(jí)主管就應(yīng)當(dāng)對(duì)車(chē)間主任的人才類(lèi)型作出判斷可以利用以下矩陣橫坐標(biāo)代表實(shí)施能力縱坐標(biāo)代表分析能力形成一個(gè)四分圖代表人才的四個(gè)分區(qū)。見(jiàn)上圖區(qū)代表分析能力和實(shí)施能力都比較強(qiáng)的人才區(qū)代表實(shí)施能力強(qiáng)而分析能力弱的人才區(qū)代表分析能力較強(qiáng)而實(shí)施能力較弱