組織公平在員工績(jī)效管理中的作用

1、80眭靂蘭：娑≯徂事只公平在員工績(jī)效管理中的作用人力資源管理過(guò)程由工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等幾個(gè)主要環(huán)節(jié)組成而績(jī)效管理是其中的核心部分也是最棘手的一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)好的績(jī)效管理的方法應(yīng)該能夠很好地衡量員工的付出，并且通過(guò)晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等措施使員工的積極行為得到強(qiáng)化通過(guò)懲罰等措施降低員工的消極行為。但是績(jī)效管理受到很多因素的影響，其中公平性是績(jī)效管理的關(guān)鍵，本文將從組織公平的角度來(lái)探討如何實(shí)施有效的績(jī)效管

2、理。一、組織公平的文獻(xiàn)回顧組織公平是一種心理建構(gòu)，是員工在組織內(nèi)所體會(huì)到的主觀(guān)公正感受。對(duì)組織公平的研究始于1965年Adams提出的分配公平理論它是個(gè)體對(duì)結(jié)果分配的公平感知。組織資源的分配體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估、決策、薪酬等方面，個(gè)體考慮資源分配結(jié)果和所承擔(dān)工作的數(shù)量及質(zhì)量之間的匹配關(guān)系只有當(dāng)個(gè)體從縱向和橫向兩個(gè)角度認(rèn)為自己的付出與回報(bào)之比等同他人的付出與回報(bào)之比時(shí)他才會(huì)感到滿(mǎn)意和公平，這是組織公平的單維結(jié)構(gòu)。1975年，11libaut和W

3、alker提出了程序公平理論，研究發(fā)現(xiàn)人們不僅關(guān)注結(jié)果公平還關(guān)心用以達(dá)到結(jié)果的方法或工具，這種感知就是程序公平。雖然程序公平和分配公平之間存在著一定的相互作用，但兩者是不同的概念，程序公平注重的是達(dá)到結(jié)果的方法或工具的公平。因此將分配公平和程序公平看成組織公平兩個(gè)不同的維度是合理的，這就是組織公平的二維結(jié)構(gòu)。1986年Bies和Moag提出互動(dòng)公平之后，上述觀(guān)點(diǎn)受到了挑戰(zhàn)。因?yàn)樵谶@以前，學(xué)者對(duì)程序公平的研究主要是2007年第9期口胡祖光

4、張鵬指程序的形式。即結(jié)構(gòu)性因素，而對(duì)于組織公平中的互動(dòng)因素沒(méi)有涉及。因此互動(dòng)公平提出來(lái)之后引起了很大反響這就是組織公平的三維結(jié)構(gòu)。1993年G代enbe喟在他的研究中又提出了組織公平的四維結(jié)構(gòu)他把互動(dòng)公平進(jìn)一步劃分為人際公平和信息公平。這種觀(guān)點(diǎn)也得到了很多實(shí)證研究的支持，如Cokluin在2001年的研究就很好地證明r這種觀(guān)點(diǎn)。認(rèn)為將組織公平看成四維的是最合適的。盡管這種觀(guān)點(diǎn)比較新但是已經(jīng)被相當(dāng)多的研究認(rèn)可，如Keman和Hanges(

5、2002)、Jones(2003)、Judge和Colquit(2004)在研究組織公平時(shí)都將其看成是一個(gè)四維結(jié)構(gòu)。國(guó)內(nèi)的大多數(shù)研究也支持這種觀(guān)點(diǎn)，如劉啞(2002)、楊柳(2003)的研究都驗(yàn)證了組織公平的四維結(jié)構(gòu)，這說(shuō)明把組織公平看成四維結(jié)構(gòu)是合理的。二、組織公平各個(gè)維度在員工績(jī)效管理中的作用1分配公平分配公平是員工對(duì)獲得的報(bào)酬感覺(jué)到的公平。分配不公平將導(dǎo)致員工工作效率降低、與同事的合作減少、降低工作質(zhì)量甚至產(chǎn)生偷懶行為等等。正如亞

6、當(dāng)斯指出的：分配公平主要是報(bào)酬數(shù)量分配的公平性。員工總是將自己對(duì)組織的投入(包括個(gè)人的才能、努力、經(jīng)驗(yàn)等因素)與產(chǎn)出(報(bào)酬等)的比例。與他人的投入和產(chǎn)出比例進(jìn)行對(duì)比(如表l所示)。當(dāng)比例相等時(shí)，個(gè)人感覺(jué)到公平：當(dāng)比例不相等時(shí)。就會(huì)產(chǎn)生不公平感。這種不公平感會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生緊張或焦慮的心理狀態(tài)并進(jìn)而尋找解決辦法以求恢復(fù)公平這些恢復(fù)手段包括與同事的合作減少、降低工作質(zhì)量、產(chǎn)生偷懶行為甚至離職等等。表l員工產(chǎn)業(yè)／投入之比的比較感覺(jué)表比率比較感覺(jué)O

7、，la0yIb由于報(bào)酬過(guò)高產(chǎn)生的不公平0／Ia代表員工的產(chǎn)出，投入之比0，Ib代表相關(guān)的其他人的產(chǎn)出／投入之比分配公平作為組織公平最基本的一個(gè)組成部分具有重要作用，因此在決定員工各方面利益分配的時(shí)候必須公正尤其是一些比較難以量化的指標(biāo)，比如晉升的機(jī)會(huì)等等，更要嚴(yán)格把關(guān)。盡可能地做到讓員工得到公平的感覺(jué)，當(dāng)然可以很好量化的比如報(bào)酬等這些毫無(wú)疑問(wèn)應(yīng)該是分毫不差的。2程序公平程序公平是指對(duì)資源分配的過(guò)程是否公正的主觀(guān)感受。研究發(fā)現(xiàn)結(jié)果分配的絕

8、對(duì)公平是不存在的。也就是說(shuō)員工有時(shí)無(wú)法獲得與自己投入相對(duì)應(yīng)的回報(bào)。但員工只要認(rèn)可資源分配過(guò)程的公正性，他們也就感受到了公平。格林伯格在對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行研究時(shí)提出了影響人們對(duì)評(píng)估過(guò)程公平性認(rèn)識(shí)的五個(gè)過(guò)程性因素，這些因素都認(rèn)為雇員在績(jī)效評(píng)估中應(yīng)該擁有一定的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)因?yàn)檫@是員工在組織績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的可參與和可控制的因素，只有這樣，他們才有可能得到公平的待遇。這里只是說(shuō)在評(píng)估績(jī)效的環(huán)節(jié)要作到程序公平其實(shí)在明確績(jī)效的相關(guān)方面和提供績(jī)效的反饋方

9、面程序公平也一樣重要。在明確績(jī)效的相關(guān)方面應(yīng)該讓員工了解相關(guān)內(nèi)容，比如標(biāo)準(zhǔn)的確定、實(shí)施的步驟以及細(xì)則等：在提供績(jī)效的反饋方面應(yīng)該讓員工有權(quán)利了解評(píng)估的結(jié)果并有申訴的權(quán)利總之要提供一些渠道讓員工來(lái)了解績(jī)?nèi)f方數(shù)據(jù)802zi3222時(shí)只餃子在員工茍安大爺涯中的作用人力資源管理過(guò)程由工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等幾個(gè)主要環(huán)節(jié)組成，而績(jī)效管理是其中的核心部分，也是最棘手的一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)好的精效管理的方法應(yīng)該能

10、夠很好地衡最員工的付出，并且通過(guò)晉升、吸勵(lì)等措施使員工的積極行為得到強(qiáng)化，通過(guò)懲罰等措施降低員工的消極行為。但是績(jī)效管理受到很多閔素的影響，真中公平性是績(jī)效管理的關(guān)鍵，本文將從組織公平的角度來(lái)探討如何實(shí)施有效的鱗放管理。一、組織公平的文獻(xiàn)回顧組織公平是一種心理建構(gòu)，是員工在組織內(nèi)所體會(huì)到的主觀(guān)公正感受。對(duì)組織公平的研究始于1965年Adams提出的分配公平瑯論，它是個(gè)體對(duì)結(jié)果分配的公平感知，繃綱資源的分配體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估、決策、薪酬等方面

11、，個(gè)體考慮資頓分配結(jié)果和所承擔(dān)工作的數(shù)量及質(zhì)量之間的匹配關(guān)系，只有當(dāng)個(gè)體從縱向和橫向兩個(gè)角度認(rèn)為自己的付出與回報(bào)之比等問(wèn)他人的付出與回報(bào)之比時(shí)，他才會(huì)感到滿(mǎn)意和公平，這是組織公平的尊維結(jié)構(gòu)。1975年響baut和Walker提出了程序公平理論，研究發(fā)現(xiàn)人們不僅關(guān)注結(jié)巢公平，還關(guān)心用以達(dá)到結(jié)果的方法或工具，這種感知就是程序公平。雖然程序公平和分配公平之間存在著一定的相互作用，但兩者是不同的概念，程序公平拉童的是邊別結(jié)果的方輯或工具的公平。

12、因此將分配公平和程序公平看成組織公平問(wèn)個(gè)不同的維度是合理的，這就是組織企噸的工維結(jié)構(gòu)。1986年Bies和Moag提出互動(dòng)公平之后，上述觀(guān)點(diǎn)受到了挑捕?；貫樵谶@以前，學(xué)者對(duì)程序公平的研究烹要是2007年第9期口胡租光張鵬指程序的形式，即結(jié)構(gòu)性問(wèn)絮，而對(duì)于組織公平中的互動(dòng)因素沒(méi)有涉及。因此，互動(dòng)公平提出來(lái)之后引起了很大反響，這就是組織公平的主維結(jié)構(gòu)。1993年Greenberg在他的研究中又提出了組織公平的四維結(jié)構(gòu)，他把互動(dòng)公平進(jìn)…步劃分

13、為人際公平和惱息公平，這種觀(guān)點(diǎn)也得到了很多實(shí)證研究的支持，如Col，華litt在2∞1年的研究就很好地證明f這種觀(guān)點(diǎn)，認(rèn)為將組織公平看成四維的是最合適的o盡管班種觀(guān)點(diǎn)比較新.且是已經(jīng)被相當(dāng)多的研究認(rèn)可，如Kerman和Hanges(2002)Jones(2003).Judge和Colquit(2ω4)在研究組織公平時(shí)都將其看成是一個(gè)四維結(jié)構(gòu)。間內(nèi)的大多數(shù)研究也支持這種觀(guān)點(diǎn)，如劉IJY.(2∞2)、楊柳，(2∞3)的研究都扮證了組織公平的

14、凹維鋪構(gòu)，這說(shuō)明把組織公平辛苦成凹維錨構(gòu)是合理的。二、組假公平備個(gè)維鷹在員工績(jī)效瞥理中的作用1.分配公乎分配公平是員工對(duì)獲得的報(bào)酬感覺(jué)到的公平。分配不公平將導(dǎo)致員工工作效涼降低、與同事的合作減少、降低工作質(zhì)量甚里產(chǎn)生偷懶行為等等o正如亞當(dāng)斯指出的:分配公平主要是報(bào)酬數(shù)鍾分配的公平性。員工總是將自己對(duì)組織的投入(包括個(gè)人的才能、努力、經(jīng)驗(yàn)等因素)與產(chǎn)出(報(bào)酬等)的比例，與他人的投入和產(chǎn)出比例進(jìn)行對(duì)比(如表l所示)。當(dāng)比例相等時(shí)，個(gè)人感覺(jué)到

15、公平:當(dāng)比例不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。這種不公平感會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生緊張或焦慮的心理狀態(tài)，并進(jìn)而尋找解決辦法以求恢復(fù)公平，這些恢復(fù)手段包括與同事的合作減少、降低工作質(zhì)最、產(chǎn)生偷懶行為甚至離職等等。褒l員工產(chǎn)業(yè)投入之比的比較感覺(jué)袋比率比較感覺(jué)01Ia0，幾b由于報(bào)酬過(guò)高產(chǎn)生的不公平oIIa代農(nóng)員工的產(chǎn)出投入之比OIb代農(nóng)相關(guān)的其他人的產(chǎn)出撒入之比分配公平作為組織公平最基本的一個(gè)組成部分，具有熏要作用，回此在決定員工各方而利益分配的時(shí)候必須公正

16、，尤真是一路比較難以做化的指標(biāo)，比如膏升的機(jī)會(huì)等等，更要嚴(yán)格把關(guān)，盡可能地做到讓員工得到公平的感覺(jué)，當(dāng)然可以很好最化的比如報(bào)酬等，這些毫無(wú)疑問(wèn)成該是分毫不襲的。2.程序公平穩(wěn)序公平是指對(duì)資源分配的過(guò)程是否公正的主觀(guān)感受。研究發(fā)現(xiàn)結(jié)果分配的絕對(duì)公平是不存在的，也就是說(shuō)員工有時(shí)無(wú)法獲得與自巳投入相對(duì)應(yīng)的回報(bào)J旦員工只要認(rèn)可資源分配過(guò)穩(wěn)的公正慌，他們也就感受到了公平。格林伯格在對(duì)攢效評(píng)估進(jìn)行研究時(shí)提出了影響人們對(duì)評(píng)估過(guò)程公平性認(rèn)識(shí)的五個(gè)過(guò)程性

17、因素，這些因絮都認(rèn)為鹿員在績(jī)效評(píng)估中應(yīng)該擁有一定的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，回為這是員工在組織繚效評(píng)估過(guò)程中的可參與和可控制的因素，只有這樣，他們才有可能得到公平的待遇。這盟只娃說(shuō)在評(píng)估攢效的環(huán)節(jié)要作到程序公平，其實(shí)在明確攢效的相關(guān)方面和提供鱗效的反饋方面，程序公平也一樣重要。在明確績(jī)效的相關(guān)方面應(yīng)該讓員工了解相關(guān)內(nèi)容，比如標(biāo)準(zhǔn)的確定、實(shí)施的步驟以及細(xì)則等在提供攢效的反饋方面應(yīng)該讓員工有權(quán)利γ解評(píng)估的錨果并有申訴的權(quán)利，總之要提供一些渠道讓員工來(lái)

18、了解攢效管理的方方面面。作為人力資源管理者，希望每一項(xiàng)工作的結(jié)果都是公正合理的。這樣不僅管理者滿(mǎn)意員工也滿(mǎn)意，但事實(shí)上由于諸多因素的存在。往往做不到十全十美。分配結(jié)果往往會(huì)存在不公平現(xiàn)象。當(dāng)這種情況出現(xiàn)時(shí)，首要任務(wù)就是消除員工的不公平感，這個(gè)時(shí)候就應(yīng)該為員工提供機(jī)會(huì)了解績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程只要員工認(rèn)可這個(gè)過(guò)程的公正合理性，在一定程度上也可以帶來(lái)一定的公平感。3人際公平人際公平是指?jìng)€(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)

19、果時(shí)。權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)等。人際公平考察的對(duì)象主要是管理者絕對(duì)的分配公平和程序公平是不存在的。這時(shí)候就需要人際公平來(lái)作為補(bǔ)充。如果在績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，管理者已經(jīng)盡力做到了分配公平和程序公平但很有可能有的人還是不滿(mǎn)意。這個(gè)時(shí)候作為管理者就應(yīng)該增加對(duì)員工的關(guān)注通過(guò)溝通來(lái)讓員工感受到自己是受到尊重的。這樣在一定程度上也可以消除不公平的感覺(jué)。溝通一直是困擾人力資源管理的一個(gè)難題，作為管理者，即使你很有誠(chéng)意地與員

20、工溝通。但也不一定收到預(yù)期的效果。因?yàn)槟憧梢圆豢紤]自己作為管理者的身份。但是員工可能有各種各樣的顧慮。因此，作為管理者。在溝通的過(guò)程中尤其要注意方法和形式的恰當(dāng)性。尤其是當(dāng)員工心理上有不公平感的時(shí)候這個(gè)時(shí)候往往是人最敏感的時(shí)候。更要注意溝通的方式。4信息公平信息公平主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了必要的信息。即要給當(dāng)事人提供一些解釋?zhuān)热鐬槭裁匆媚撤N形式的程序或者為什么要用某種分配結(jié)果。暢通的信息渠道有利于增強(qiáng)員工自身的公平感和員工對(duì)組織的信

21、任。—個(gè)組織績(jī)效管理的分配公平、程序公平以及人際公平如果都做到了。但是如果沒(méi)有信息公平的話(huà)。那么整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程就像在一個(gè)暗箱中進(jìn)行操作的，即使客觀(guān)上是公平的，但員工心里還會(huì)有疑問(wèn)。所以必需的信息一定要傳達(dá)到當(dāng)事人?？傊?，分配公平、程序公平、人際公平以及信息公平對(duì)績(jī)效管理都存在著一定程度的影響，而且這四個(gè)維度之間也存在著一定程度的聯(lián)系分配公平是最終的結(jié)果，同時(shí)也受其他三個(gè)方面的影響，同樣地人際公平和信息公平也影響著程序公平。而信息公平在

22、其他三個(gè)維度里都得到了體現(xiàn)。下面從組織公平的角度探討在績(jī)效管理的過(guò)程中應(yīng)該采取的措施。三、組織公平對(duì)員工績(jī)效管理的啟示1在企業(yè)內(nèi)部建立有效的溝通網(wǎng)絡(luò)、良好的溝通渠道?？梢越鉀Q由于信息不公平產(chǎn)生的一系列問(wèn)題首先，在績(jī)效目標(biāo)的制定、評(píng)估指標(biāo)的選擇及各指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的設(shè)定方面。充分重視員工的參與。作為公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極與員工溝通并通過(guò)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的溝通渠道讓員工發(fā)表自己的見(jiàn)解；其次。在評(píng)估績(jī)效的過(guò)程中對(duì)于出現(xiàn)的具體問(wèn)題也應(yīng)該及時(shí)和員工溝通

23、，及時(shí)解決。在溝通方面本文提倡建立一種輪式溝通網(wǎng)絡(luò)(如圖1所示)，即由—個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的溝通。A：被評(píng)估者B：被評(píng)估者同級(jí)c：被評(píng)估者上級(jí)D：被評(píng)估者下級(jí)E：主管領(lǐng)導(dǎo)圖1評(píng)估績(jī)效的輪式溝通網(wǎng)絡(luò)2建立客觀(guān)、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性是影響員工組織公平感的重要因素。要保證評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性最基礎(chǔ)的工作是績(jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)建立在工作分析的基礎(chǔ)上。指標(biāo)盡可能量化把員工在工作過(guò)程中81的關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)依據(jù)。盡可能降低績(jī)效評(píng)估的主觀(guān)

24、隨意性通過(guò)這些措施提高員工的程序公平感。3建立合理的獎(jiǎng)酬分配制度和晉升制度在組織公平的四個(gè)維度中分配公平最為重要也是績(jī)效管理的歸宿和目的，要保證分配的公平，在組織獎(jiǎng)酬分配過(guò)程中。就必須貫徹效益優(yōu)先、以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的分配原則這樣可以提高員工的結(jié)果公平感。4建立完善有效的申訴和監(jiān)管制度申訴是指對(duì)直接上級(jí)的異議，其最基本的作用是當(dāng)組織中出現(xiàn)不公平導(dǎo)致員工不滿(mǎn)時(shí)它可以從多方面發(fā)揮作用：第一，傾訴不滿(mǎn)。從心理學(xué)的角度來(lái)講有機(jī)會(huì)傾訴的人比沒(méi)有機(jī)會(huì)傾訴

25、的人感覺(jué)要好：第二可以向公司提供反饋信息。管理者可以從比較客觀(guān)的角度去發(fā)現(xiàn)公司在規(guī)章制度等方面存在的問(wèn)題；第三，有機(jī)會(huì)對(duì)造成的不公平進(jìn)行彌補(bǔ)。當(dāng)管理者通過(guò)員工的宣泄發(fā)現(xiàn)這些不公平時(shí)除了了解情況之外。最主要的還是尋求補(bǔ)救的措施，盡量減少員工的不公平感。，申訴制度對(duì)員工來(lái)講固然是好事，可是也要求員工有一定的主動(dòng)性，當(dāng)自己受到不公平待遇時(shí)能夠站出來(lái)反映問(wèn)題，但事實(shí)上，往往有一部分人不會(huì)這樣做他們也有各種各樣的顧慮。所以更好的辦法就是對(duì)績(jī)效考核

26、進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，從制度的制定一直到實(shí)施以至最后的反饋。都必須由專(zhuān)門(mén)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)來(lái)監(jiān)督。眾所周知，監(jiān)督者應(yīng)該是與被監(jiān)督者在利益上分離。而且監(jiān)督的形式也應(yīng)該多樣化。比如公示制度、責(zé)任追究制度、新聞監(jiān)督制度等等。通過(guò)這些形式的監(jiān)督，使得管理者能夠嚴(yán)格按照制度辦事，提高員工的公平感。中國(guó)有旬古語(yǔ)“不患寡而患不均”，所以公平問(wèn)題一直是人們比較關(guān)注的話(huà)題。本文從組織公平的四個(gè)維度論述了組織公平在員工績(jī)效管理中的作用，說(shuō)明必須通過(guò)四個(gè)維度的共同作用來(lái)保

27、證績(jī)效管理的公平性。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理具有一定的指導(dǎo)意義?！?作者單位：浙江工商大學(xué))2007年第9期萬(wàn)方數(shù)據(jù)效管瑣的方方面面。作為人力資源管現(xiàn)者，希攝每一項(xiàng)工作的結(jié)果都是公正合理的，這樣不僅管理者滿(mǎn)意，員工也滿(mǎn)意，但事實(shí)上由于諸多因素的存在，往往做不到十全十美，分配結(jié)果往往會(huì)存在不公平現(xiàn)象。3當(dāng)這種情況出現(xiàn)時(shí)，首相圭務(wù)就是消除員工的不公平感，這忖才候就應(yīng)該為員工提供機(jī)會(huì)了解攢效管理的整個(gè)過(guò)程，只婆員工認(rèn)可這個(gè)過(guò)程的公正合理性，在一定程度上

28、也可以帶來(lái)一定的公平感。3.人際公平人際公平是指?jìng)€(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。班要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮稅、是沓考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)等。人際公平考察的對(duì)象主要是管理者，絕對(duì)的分配公平和程序公平是不存在的，這時(shí)候就需要人際公平來(lái)作為補(bǔ)充，如果在績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，管理者已經(jīng)盡力做刷了分配公平和程序公平，但很有可能有的人還是不滿(mǎn)意，這個(gè)時(shí)候作為管理者就應(yīng)該增加對(duì)員工的關(guān)注，通過(guò)溝通來(lái)讓員工感受到自己是受到尊重

29、的，這樣在一定程度上也可以消除不公平的感覺(jué)。向通一直是因擾人力資源管理的…個(gè)難腿，作為管理者，即使你很有誠(chéng)意地與員工向通，但也不一定收到預(yù)期的效果，因?yàn)槟憧梢圆豢紤]自己作為管理者的身份，但是員工可能有各種各樣的顧慮?；卮耍鳛楣芾碚?，在溝通的過(guò)程中尤其要性意方法和形式的恰當(dāng)性，尤其是當(dāng)員工心理上有不公平感的時(shí)候，這個(gè)時(shí)候往往是人最敏感的時(shí)候，更要注意溝通的方式。4.信息公乎信息公平烹要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了必要的信息，即要給當(dāng)事人提供一些

30、解釋?zhuān)热鐬槭裁匆媚撤N形式的程序或者為什么要用某種分配結(jié)果。暢通的倍息渠道有利于增強(qiáng)員工自身的公平感和員工對(duì)組織的倍任，一個(gè)組織績(jī)效管理的分配公平、程序公平以及人際公平如果都做到了，但是如果設(shè)有信息公平的話(huà)，那么贅個(gè)精級(jí)管頸過(guò)程就像在…個(gè)暗箱中進(jìn)行操作的，即使客觀(guān)上是公平的，但員工心盟還會(huì)有疑問(wèn)，所以必槽的倍息一定要傳達(dá)到當(dāng)事人。總之，分配公平、程序公平、人際公平以及信息公平對(duì)績(jī)效管現(xiàn)都存在著一定穩(wěn)朦的影響，而且這四個(gè)維度之間也存在著

31、一定程度的聯(lián)系，分配公平盛最終的錨泉，同時(shí)也受其他二三個(gè)方麗的影響，問(wèn)樣地，人際公平和倍息公平也影響著程序公平，而信息公平在其他三個(gè)維皮里都得到了體現(xiàn)。.下面從組織公平的角度探討在績(jī)效管理的過(guò)程中股該采取的措施。豆、組織公平對(duì)員工績(jī)效管理的扁示1.~企此內(nèi)部建立有效的溝通網(wǎng)絡(luò)、良好的溝通渠道，可以解決由于信息不公平產(chǎn)生的一系列問(wèn)題首先，在績(jī)效目標(biāo)的制定、評(píng)估指棟的選擇及各指棟的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)熏的設(shè)定方麗，充分熏視員工的參與，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)

32、者應(yīng)該相極與員工溝通，并通過(guò)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的溝通渠道讓員工發(fā)表自己的見(jiàn)解其次，在評(píng)估績(jī)效的過(guò)程中，對(duì)于出現(xiàn)的具體問(wèn)題也應(yīng)該及時(shí)和員工詢(xún)通，及時(shí)解決。在溝通方面本文提倡建立一種輪式溝通網(wǎng)絡(luò)(如困1所示)，即由…13::管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的拘遇。飛⑩IDC~A:被評(píng)估者B:被評(píng)估者同級(jí)C:被評(píng)估脊上級(jí)D:被評(píng)估者下級(jí)應(yīng):主管領(lǐng)導(dǎo)因H替你績(jī)效的轉(zhuǎn)式溝通網(wǎng)絡(luò)2.建立客觀(guān)、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性是影響員工組織公平感的重要因素，要保證評(píng)估

33、結(jié)果的準(zhǔn)確性最基礎(chǔ)的工作是精效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)建iL在工作分析的基礎(chǔ)上，指標(biāo)盡可能最化，把員工在工作過(guò)程中81的關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)依據(jù)，盡可能降低攢效評(píng)估的主觀(guān)隨意性，通過(guò)這些措，6第二，可以向公司提供反饋信息，管理者可以從比較客觀(guān)的角度去發(fā)現(xiàn)公司在規(guī)章制度等方麗存在的問(wèn)翩:第三三，有機(jī)會(huì)對(duì)最成的不公平進(jìn)行彌補(bǔ)。當(dāng)管理者通過(guò)員工的宣泄發(fā)現(xiàn)這些不公平時(shí)，除了了解情況之外，最主要的還是尋求補(bǔ)救的措施，盡量喊少員工的不公平感。申訴制度對(duì)員工來(lái)講圃然是

34、好事，可是也要求員工有一定的主動(dòng)性，黯白日受到不公平待遇時(shí)能夠站出來(lái)反映問(wèn)題，但事實(shí)上，往往有一部分人不會(huì)這樣做，他們也有各種各樣的顧慮，所以更好的辦法就是對(duì)攢效考核進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，從制度的制定一直到實(shí)捕以至最后的反饋，都必須由專(zhuān)門(mén)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)來(lái)監(jiān)督。眾所周知，監(jiān)督者服該是與被監(jiān)督者在利益上分離，而且監(jiān)督的形式也應(yīng)該多桐也，比如公示制度、責(zé)任追究制度、新聞監(jiān)督制度等等。通過(guò)這些形式的監(jiān)督，使得管理者能夠嚴(yán)格按照制度辦事，提高員工的公平感。