電信行業(yè)勞務(wù)派遣員工的組織公平、組織認(rèn)同與關(guān)系績效研究.pdf

1、隨著中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型，我國的用工制度也隨之發(fā)生著潛移默化的變化，傳統(tǒng)的用工模式已經(jīng)滿足不了企業(yè)及社會的發(fā)展腳步。為了滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效、靈活經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞務(wù)派遣這一新型用工制度油然而生，并且憑借其本身的優(yōu)勢與特點(diǎn)，逐漸的被企業(yè)所接納，為企業(yè)所用。其主要特點(diǎn)是，改變了原有的用工方式，用人單位與員工不再存在雇主與雇員的關(guān)系，而是在他們之間插入了第三方，即勞務(wù)派遣單位。這使得企業(yè)可以將一些瑣碎的、基礎(chǔ)的事物轉(zhuǎn)交給第三方去處理，從而節(jié)約了大量的招聘

2、、管理成本。大多企業(yè)在一些一線崗位、能力技能要就不是太高的崗位選擇了勞務(wù)派遣員工，這也使得企業(yè)避免了關(guān)于勞動合同的糾紛，因此受到了很多企業(yè)的親睞。然而，我們知道凡事都有利弊。由于勞務(wù)派遣用工制度的發(fā)展時間不長，對于這一行業(yè)的監(jiān)管及相關(guān)法律法規(guī)還沒有得以完善，因此本行業(yè)發(fā)展比較混亂，規(guī)范程度不高。此外，也正是由于其用工方式存在特別之處，使得它也存在一些問題。例如，由于勞務(wù)派遣員工與正式員工的用工方式不同，因此使其地位以及身份也有所差異。隨

3、之產(chǎn)生的問題便是同工不同酬，兩種用工方式的員工在工資、獎金或者福利等方面差距都很大。而這種差異給員工帶來的影響是不容小覷的，它將嚴(yán)重的影響員工的公平感，隨之弱化對企業(yè)、對組織的認(rèn)同感。最終將大大影響他們的工作績效，這對企業(yè)來說影響是非常之大的。并且，由于勞務(wù)派遣對于我們國家來說是一種舶來品，我國學(xué)者對其的研究主要集中于其發(fā)展的情況，其本身存在的問題等方面，研究多為橫向研究。
　　因此，本文將勞務(wù)派遣員工作為研究對象，并且具體限制為

4、從事電信行業(yè)的勞務(wù)派遣員工，來分析他們的組織公平、組織認(rèn)同以及組織公平和組織認(rèn)同對關(guān)系績效的影響，試著從更為微觀的層面去了解這一群體。通過回顧前人的研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們的研究大多集中于對組織公平、組織認(rèn)同以及工作績效這三者，然而以勞務(wù)派遣員工為研究對象并剔出關(guān)系績效并將三者聯(lián)系起來一起的研究成果甚少。本文的研究目的便是想通過進(jìn)行實(shí)際調(diào)研，將調(diào)研結(jié)果結(jié)合已有的研究成果與方法，從而對電信行業(yè)的勞務(wù)派遣員工的組織公平、組織認(rèn)同以及關(guān)系績效進(jìn)行研究

5、。
　　本文選擇的研究對象是勞務(wù)派遣員工并且是從事電信行業(yè)的，并以此建立了以組織認(rèn)同為中介變量，組織公平與關(guān)系績效分別作為自變量與因變量的理論模型。通過閱讀文獻(xiàn)，梳理了與勞務(wù)派遣員工、組織公平、組織認(rèn)同以及關(guān)系績效相關(guān)的文獻(xiàn)，收集到了大量理論依據(jù)用以支撐本文的實(shí)證研究，并通過網(wǎng)絡(luò)途徑對200名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，最終收回159份有效的問卷。并回收的數(shù)據(jù)運(yùn)用spss軟件進(jìn)行處理。研究結(jié)果表明：本文所提出的研究假設(shè)大部分得到了驗(yàn)證。本文

6、的研究假設(shè)如下：
　　1、勞務(wù)派遣員工的組織公平四個維度分別對關(guān)系績效的兩個維度都存在正向影響。
　　2、勞務(wù)派遣員工的組織公平四個維度與組織認(rèn)同都存在正向影響。
　　3、勞務(wù)派遣員工的組織認(rèn)同對關(guān)系績效的兩個維度都存在正向影響。
　　4、勞務(wù)派遣員工的組織認(rèn)同在組織公平的四個維度與關(guān)系績效的兩個維度間起中介作用。
　　本文的創(chuàng)新之處在于豐富了關(guān)于勞務(wù)派遣員工的理論研究，豐富了對于勞務(wù)派遣員工在組織公平、組